青岛大学
- 企业创新型人才绩效管理模式是（ ）
- 企业从培训中获得不明显的外在效果的是（ ）
- 人力资源的性质包括以下哪些方面（ ）
- 组织文化包括（ ）。
- 比较比率的概念可以被定义为（ ）
- 职业生涯具有以下特点（ ）
- 培训的原则包括（ ）。
- 人力资源是每个人所具有的（ ）总和。
- 招聘包括三个部分，分别是（ ）。
- 企业实践中，人力资源的四项功能通常被概括为（ ）。
- 在一个组织中，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，各级领导者和非人力资源部分的管理者也需要在日常工作中承担人力资源管理的工作。（ ）
- 人力资源指劳动者投入的体力总和。（ ）
- 工作分析最终可形成职位说明书。（ ）
- 人力资源是由管理大师彼得德鲁克提出来并加以界定的。（ ）
- 薪酬领袖政策是高薪酬水平政策。（ ）
- 职位分析只需采用专门的方法在企业内部进行信息收集。（ ）
- 监控员工的工作满意度有利于企业留住自己需要的员工。（ ）
- 人类工程学有助于在进行职位设计时提高工作者的安全与健康水平。（ ）
- 职业生涯管理是员工自己的事，与企业无关。（ ）
- 量表法是绩效考核中适用最广的方法。（ ）
- 企业中每一个员工都对应一个职位。（ ）
- 在劳动者所获得薪酬中必须包含福利。（ ）
- 绩效评估仅适用于制造类企业。（ ）
- 绩效反馈的目的是为了改变员工的行为。（ ）
- 如果组织将培训工作外包给外部的培训机构，则组织就不再需要进行培训管理工作了。（ ）
- 人力资源供给决定了人力资源的价格。（ ）
- 发布工作公告是外部招募的方法。（ ）
- 劳动关系中最重要的问题是权利关系。（ ）
- 趋势预测法是根据企业过去几年的数据分析未来的变化趋势并预测企业的人力资源需求。（ ）
- 人力资源管理各项职能之间是相互独立的。（ ）
- 人力资源管理的内部环境可从（ ）来分析
- 影响招聘活动的外部因素包括（ ）。
- 正规教育、评价、职位体验以及人际关系的建立等都属于（ ）的常用方法。
- 职业生涯发展的阶梯结构不包括（ ）
- 企业提供给员工福利时最基本的考虑内容应该是（ ）
- 在新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种（ ）的身份出现。
- 能够综合运用多种甄选方法来对求职者或者任职者的管理潜力进行评价的是（ ）。
- 组织实施内部招募的一种重要手段是发布（ ）。
- 借助中介法进行招聘的渠道是（ ）
- 员工对组织在采取行动时是否能够考虑到员工的感受所进行的感知被称为（ ） 。
- 用来考察测试分数和实际工作绩效分数之间是否存在显著相关性的指标是（ ）。
- 对于绩效评估,下列说法错误的是（ ）
- 360度绩效考评法的缺点是（ ）
- 创业企业通过富有挑战性的工作引起的依附，由组织规范进行的控制，符合此类企业人力资源模型的是（ ）
- 通常对组织战略环境、需要完成的各种工作任务以及员工的基本情况等进行分析来制订培训计划的过程被称为（ ）。
- 绩效管理中的KPI是指（ ）
- 职业发展理论比较有代表性的包括（ ）。
- 下面哪种组织结构中员工同时接受上级的双重领导（ ）
- 人力资源具有无限开发的潜能与价值，源自其（ ）
- 下列哪种情况不需要进行职位分析（ ）
A:共同参与式
B:全面薪酬式
第八章
C:自我管理式
D:适度授权式
答案:自我管理式###共同参与式
A:对顾客和供应商的提示信号
B:对现有技能的补充
C:对其他员工的提示信号
D:对组织文化的强化
答案:A:对顾客和供应商的提示信号, C:对其他员工的提示信号, D:对组织文化的强化
A:能动性
B:增值性
C:社会性
D:时效性
答案:人力资源的性质包括以下方面： A: 能动性 B: 增值性 C: 社会性 D: 时效性
A:主文化
B:强文化
C:弱文化
D:亚文化
答案:ABC
A:员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值之间的关系
B:技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台
C:企业薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系
D:中值级差
答案:C
A:职业生涯并没有专业的限制
B:职业生涯是一个连续性的过程
C:每个人只有一个职业生涯历程
D:职业生涯是一个不断变化的过程
答案:职业生涯并没有专业的限制###每个人只有一个职业生涯历程###职业生涯是一个不断变化的过程###职业生涯是一个连续性的过程
A:服务于企业战略原则
B:效益原则
C:差异化原则
D:目标原则
E:激励原则
答案:目标原则###激励原则###效益原则###差异化原则###服务于企业战略原则
A:数量
B:智力
C:质量
D:体力
答案:智力###体力
A:发布
B:录用
C:甄选
D:招募
答案:C, D
A:用
B:雇
C:育
D:留
E:选
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:企业组织结构
B:企业所处行业
C:管理理论前沿
D:通货膨胀
A:法律法规
B:招聘预算
C:竞争对手
D:劳动力市场
A:员工培训
B:员工开发
C:职业生涯管理
D:职业生涯规划
A:维度
B:高度
C:宽度
D:速度
A:具有外部竞争性
B:满足员工需求
C:具有内部公平性
D:符合国家法律
A:高级管理者
B:员工激励者
C:服务提供者
D:改革推动者
A:认知能力测试
B:成就测试
C:工作样本测试
D:评价中心
A:绩效管理
B:招聘广告
C:职位公告
D:人力资源规划
A:报纸广告
B:网络招聘
C:校园招聘
D:猎头公司
A:程序公平
B:结果公平
C:相对公平
D:人际公平
A:内容效度
B:效用
C:效标关联效度
D:效度
A:几乎所有的绩效评估系统都存在着缺陷
B:绩效评估有许多不同的目的
C:构建理想的绩效评估系统应对企业战略、企业文化、外部环境、技术与工作组织与劳动力进行分析
D:一个真正理想的绩效评估系统，在绝大多数情况下是存在的
A:效度高
B:信度高
C:具有合法性
D:费用高
A:官僚模型
B:专制模型
C:工程模型
D:承诺模型
A:培训准备度分析
B:培训管理
C:培训需求评评估
D:培训效果评估
A:平衡记分卡
B:主要个人目标
C:关键绩效指标
D:关键业务指标
A:霍兰德的理论
B:帕森斯的理论
C:赫兹伯格的理论
D:山阴的理论
A:矩阵制结构
B:事业部制结构
C:直线制结构
D:职能制结构
A:社会性
B:可开发性
C:可变性
D:增值性
A:企业建立新制度
B:新成立企业
C:企业由于技术创新需重新定岗
D:企业雇佣新员工
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