黑龙江林业职业技术学院
- 一位候选人王先生被猎头推荐到M公司面试，刚刚面试完，王先生还没回到A公司，M公司的HR就开始打电话做王先生的背景调查，结果导致王先生被A公司开除。王先生一怒之下，以M公司侵犯他人隐私权为由进行了起诉。后来法院的判决书下来了，判M公司输，要求M公司对王先生进行赔偿。 因背景调查引发的官司，总算结束了。也给HR们敲响警钟，未经候选人同意，不能冒失进行背景调查。背景调查做得好能够有效规避招聘风险，提高招聘的有效性；做的不好，可能会给公司招聘到错误的候选人，造成一系列的高招聘成本损失，甚至会因为一个冒失的电话给公司带来官司，不仅输掉了人才更输了品牌形象。
- 王某在A企业上班。A公司规定工作时间从早上8点开始，但是王某工作积极性比较高，每天都提前到7点就来上班了，A公司对其赞誉有加。可不凑巧的是，有一天王某上班时遭遇了车祸，受了伤。于是，王某向当地人社局申请工伤认定。 人社局对王某做出了工伤认定，可是该企业却对此产生了质疑。公司的理由就是这名员工提前上班，违反了公司制度，不应该认定为工伤。针对该公司“是非不分”的说法，当地社保部门给其上了一堂生动的“普法课”：工伤认定一般倾向于保护劳动者的合法权益，职工提前上班，是为了用人单位的利益，与其职务有内在联系，属于履行职务的行为。提前上班途中受到非本人主要责任的交通事故，一般应认定为工伤。但职工因早退途中发生交通事故，一般不认定为工伤。该公司负责人在得到社保部门的解释说明之后，表示心服口服，不仅让王某享受了工伤待遇，而且还亲自上门慰问了王某。
- 绩效考核的作用包括（ ）。
- 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情况有（ ）。
- 《劳动合同法实施条例》第26条明确规定了用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者按照约定应向用人单位支付违约金的情形包括（ ）。
- 下面哪些招聘方法属于外部招聘。（ ）
- 设施性福利是与企业设施有关的福利，如（ ）。
- 背景调查应根据工作岗位分析、申请表分析和个人简历分析的相关内容做背景调查，调查的内容有（ ）。
- 人力资源规划可以对人力资源（ ）环节进行职能性策划。
- 组织结构设计的基本原则有哪些。（ ）
- 投射式提问即让应试者在特定条件下对某种模糊情况做出反应，其形式主要有以下哪两种。（ ）
- 违反劳动合同的责任约定的两种违约责任形式分别是（ ）。
- 岗位工资是根据（ ）等因素确定的报酬、它是结构工资制的主要组成部分。
- 以下哪些做法可以防范竞业限制风险。（ ）
- 招聘广告的制定必须满足哪些原则。（ ）
- 在运用演练法进行员工培训时应注意（ ）。
- 根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的相关规定，不定时工作制主要适用于（ ）。
- 关于试用期，以下说法正确的是（ ）。
- 企业员工培训中的结果评估通过对哪些指标进行考察，并与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。（ ）
- 绩效结果在物质层面的应用包括（ ）。
- 背景调查的原则有（ ）。
- 工作设计的内容主要有（ ）。
- 职能类员工的考核周期宜采用的周期是（ ）。
- 销售人员薪酬制中的固定工资制描述不恰当的是（ ）。
- 企业员工培训评估的第三级是（ ）。
- 下列选项中不属于自主择业权的是（ ）。
- （ ）也即平调，是在职务等级不发生变化的情况下，工作岗位发生变化。
- （ ）使公司能够做到职责明确、权力对等、分配公平。
- 关于试用期的期限说法错误的是（ ）。
- 《劳动合同法》对服务期的违约金数额作了限制，规定劳动者所支付的违约金不得超过（ ）。
- 以下不是工作说明书的作用的是（ ）。
- 在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，这是绩效管理的哪个过程？（ ）
- 目标管理是管理专家彼得·德鲁克在（ ）其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
- 计时工资制的起薪计算公式W=RT描述不正确的是（ ）。
- 根据《劳动法》的规定，通常所讲的加班不包括以下哪种情形？（ ）
- 下列哪个不是角色扮演法的优点？（ ）
- （ ）是指员工在实际工作过程中体现的能力。
- 特别奖励制度不具有较强的激励作用。
- 要想达到预期的培训效果，培训实施过程中的管理就很重要，这可以通过制定培训纪律来实现。
- 设计绩效考核指标需要考虑的因素包括行业背景、企业发展阶段、战略背景。
- 劳动合同只要出现了无效情形，就必将导致劳动合同全部无效。
- 设计绩效考核指标时必须注意与团队绩效的相关性。
- “敏感性训练”是可以用于知识技能类培训的方法。
- 会计、出纳、投资等职位，出于对资金安全的考虑，企业一般会对这些岗位的人员进行背景调查。
- 工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关工作信息资料的方法。
- 录用通知书一般无须太长，一页纸即可，但应包括报到时间、报到地点、报到手续、报到所需材料、报到注意事项、工作岗位、工作地点等基本内容。
- 绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化才能保证其持久地发挥作用。
- 劳动分工是组织结构设计的首要内容。
- 用人单位安排劳动者享受的年休假，年休假必须在一年休完。
- 获得安全卫生保护的权利是指劳动者在从事劳动过程中应享有得到生命安全和身体健康基本保障的权利，国家通过建立和完善社会保险制度来保障劳动者这一基本权利。
- 年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，称为经营者年薪制。
- 企业员工培训评估的第二级：学员反应评估即参训学员对培训喜好程度。
- 二八定律，又名80/20定律、帕累托法则、关键少数法则、最省力的法则、不平衡原则。
- 销售人员的特别奖励制度是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。
- 企业开展的培训与开发可以提升员工的专业技能。
- 企业通过背景调查可以防止一些不符合企业要求的求职者上岗，能够有效地降低招聘成本，还可以规避一些用人风险。
- 绩效结果与预期绩效对比之间的差距，不能作为培训开发的方向和依据。
- 劳动合同的必备条款包括7个方面。
- 在计算事实劳动关系的员工工资时，根据《劳动合同法》第7条的规定，其起算点应从用工之日起计算。
- 劳动者与用人单位签了非全日制用工合同后，双方任何一方均可随时通知对方终止用工，而且此时用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。
- 选择正确的培训方法与保证培训效果无关。
- 根据现行规定，失业人员累计缴费满1年不足5年的，最长可以领取18个月的失业保险金。
答案:M公司输掉了官司，需要对王先生进行赔偿。
答案:答案：王某应被认定为工伤。
A:绩效考核对员工招聘提供依据 B:绩效考核有利于形成高效的工作氛围 C:为确定薪酬和奖惩提供依据 D:绩效考核为企业的员工教育培训提供科学依据
答案:为确定薪酬和奖惩提供依据###绩效考核有利于形成高效的工作氛围###绩效考核对员工招聘提供依据###绩效考核为企业的员工教育培训提供科学依据
A:在试用期内的，劳动者只需提前3天通知用人单位解除劳动合同 B:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 C:劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的 D:用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的
答案:在试用期内的，劳动者只需提前3天通知用人单位解除劳动合同###用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的###用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的
A:劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 B:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 C:劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 D:劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
答案:劳动者严重违反用人单位的规章制度的。###劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。###劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。###劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
A:求职者自荐 B:档案法 C:猎头公司招聘 D:人才招聘会 E:广告招聘 F:校园招聘
答案:求职者自荐###人才招聘会###校园招聘###猎头公司招聘###广告招聘
A:组织员工集体旅游 B:提供员工阅览室 C:员工休息室 D:员工餐厅
答案:员工休息室###提供员工阅览室###员工餐厅
A:职业资格和认证信息 B:工作职位、经验和成就 C:委托调查机构调查 D:教育和专业培训背景
答案:教育和专业培训背景###工作职位、经验和成就###职业资格和认证信息
A:配置 B:使用 C:预测 D:获取
答案:获取###使用###配置
A:适度超前原则 B:责权利对等原则 C:战略导向原则 D:职能专业化原则 E:有效的管理幅度与合理的管理层次的原则
A:案例分析式提问 B:压迫式提问 C:图片描述式 D:句子完成式 E:重复式提问
A:赔偿损失的方式 B:违约金方式 C:支付方式 D:约定数量、质量
A:岗位劳动强度 B:岗位职责 C:职称高低 D:劳动环境
A:竞业限制协议中应注明协议的有效期限 B:必须对签订竞业限制协议的离职人员给予一定的经济赔偿 C:在竞业限制协议中双方应协商并明确竞业限制的具体范围 D:做好竞业限制条款的注明工作，保证约定违约金的有效性
A:合法性 B:简洁性 C:规范性 D:真实性 E:准确性
A:演出后要进行讨论与总结，检讨演出的得失 B:要安排预演 C:演出前要向观众说明主题 D:定好主题，撰写好台词，挑选好演员 E:准备好场地、道具等，使所有的学员都能清楚地看到表演
A:从事矿山井下、高山、有毒、有害、特别繁重或者过度紧张的体力劳动者，以及防治、化工等行业或者岗位的劳动者。 B:其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者。 C:用人单位中的高级管理人员、外勤人员、推销人员，部分值班人员和其他因工作无法标准时间衡量的劳动者。 D:用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者。
A:员工试用期合格与否，用人单位可以直接决定，不需要举证 B:试用期不是法定条款，可以不经历 C:试用期长短应依据法律规定与合同期限挂钩 D:用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同
A:质量、数量 B:销售额、成本、利润、投资回报率 C:学员上司关注的并且可衡量的指标 D:工作态度、热情度
A:绩效工资 B:员工福利 C:奖金 D:绩效调薪
A:第三方仅记录客观情况，不评价被调查人是否胜任 B:被调查人信息保密 C:不涉及被调查人尚未离职的公司 D:不涉及被调查人个人隐私 E:给予认为有问题的被调查人申辩权利 F:被调查人授权，背景调查要让被调查人知情
A:工作结果，指工作所提供的产出情况，包括工作产出的数量、质量、效率以及组织根据结果对认知者所做出的奖励等。 B:工作职责，指工作本身的描述，包括工作责任、工作权限、工作方法、工作协调和信息沟通等。 C:工作的范畴，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作的完整性等。 D:工作关系，指工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系。
A:季度或年度 B:月度或年度 C:按旬考核 D:月度或季度
A:增加了企业的管理费用 B:易于了解，计算简单 C:缺乏激励作用 D:销售人员收入有一定的保障，增强员工的安全感
A:业务结果评估 B:学习评估 C:学员反应评估 D:行为改变评估
A:单方面解除劳动合同 B:选择哪家用人单位 C:就职何种职业 D:是否就业
A:工作轮换 B:工作调换 C:内部人员的重新聘用 D:晋升
A:有权无责 B:有责无权 C:责权利对等 D:无责无权
A:固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是两个月 B:劳动者与用人单位签了为期2年的劳动合同，约定试用期为1个月 C:三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月 D:劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月
A:全部培训费用的两倍 B:服务期未履行的部分所应分摊的培训费用 C:全部培训费用 D:培训期间全部费用及因此导致的相关差旅费、补助费用等的总和
A:对员工进行目标管理 B:为员工晋升与开发提供依据 C:是员工教育与培训的依据 D:为企业制定战略计划提供依据
A:绩效考核 B:绩效反馈 C:绩效实施与管理 D:绩效计划
A:1956年 B:1955年 C:1957年 D:1954年
A:W——员工所获得的报酬 B:T——一定时间内所完成的件数 C:T——工作时间 D:R——单位时间报酬率
A:休息日安排工作 B:工作日上下班时间 C:法定节假日安排工作 D:工作日延长工作时间
A:能激发学员解决问题的热情 B:可增加学习的多样性和趣味性 C:有利于专业知识的传承 D:能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见
A:工作业绩 B:工作能力 C:工作态度 D:工作表现
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
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