- 职位评价解决了薪酬内部公平的问题。
- 奖金一般主要适用于管理人员。
- 培训实施是培训系统工程的最后一个环节。
- 员工援助计划可以解决员工家属心理健康问题。
- 战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。
- 在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点是接触频繁，更加客观全面。
- 员工关系就是法律关系。
- 培训帮助员工了解组织、了解工作环境、了解工作要求、了解企业行为规范，使员工更加认同组织文化和组织目标，但是无法帮助员工增强企业应变能力和竞争力。
- 招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是晕轮效应
- 福利发放以组织成员贡献为依据。
- 宽带薪酬等级少，每个等级的薪酬区间相对较大。
- 报酬要素指的是工作责任、工作技能。
- 福利属于间接薪酬。（ ）
- 下列关于人才资源理解正确的包括（）。
- 根据面试的标准化程度，面试分为（）。
- 一般情况下，下列（ ）情况适合采取外部招聘。
- 下列属于内部招聘的特点的是（）。
- 国家法定的福利：（ ）
- 德尔菲法的特点是（）。
- 影响人力资源数量的因素包括（）。
- 员工培训的程序一般包括（）。
- 用人单位的主要权利有：（ ）
- “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ ）。
- 以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度为（ ）。
- 强调"干出了什么"是（ ）主导型的考核方式。
- 对下列人员的考核中，最不适合用结果法来考核的是（）。
- 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）
- 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（ ）作为信息的主要来源。
- 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ）。
- （）它是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。
- 企业一般给销售人员实行的是（ ）。
- （）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。
- 岗位说明书是企业发展中相对静止的岗位描述文件，所以一旦编写审阅完成，便不需要再修改。
- 按照《劳动合同法》的规定，试用期内，员工提前提前7天通知用人单位，可以解除劳动合同。（ ）
- 人力资源规划的实质是建立人员档案。
- 绩效反馈是绩效管理的核心部分。
- 传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。
- 职位薪酬体系以“职位”为中心。
- 斯坎伦计划是收益分享计划。
- 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。
- 带薪休假是一种公共福利。
- 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
- 人力资源需求预测的主要方法包括定性预测法和定量预测法。
- 绩效管理本身是一个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。
- 保险、带薪休假和住房补贴等属于间接薪酬。
- 员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。
- 在确定薪酬水平时，企业采用拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平 。（ ）
- 在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
- 绩效反馈时，要以发现问题为重。
- 下面的表述中哪些是人力资源规划的作用
- 通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。
- 下列特点的组织和工程适宜采取岗位工资制（ ）。
- 校园招募目前主要有 ( )几种广为使用的途径
- 面试中主考官常常会出现心理误区有（）等。
- 宽带薪酬的优点（ ）
- 在人力资源规划的准备阶段中，外部环境的宏观环境信息包括（）。
- 360度考核方式下，绩效责任人包括（）。
- 影响人力资源供给的企业内部因素有（）。
- 下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（）。
- 员工培训的内容可分为（）。
- 创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（ ）。
- 能够帮助组织留住组织核心人才，并助于确保某个重要岗位出现空缺时合格人员的填补的人员招聘方法是（）。
- 绩效管理的对象是组织中的（ ）。
- 具有内耗性的资源是（ ）。
- 甄选的主要方法中（）是最常用的测试技术之一。
- （ ）是人力资源的基础。
- 人力资源规划的工作结果是（）。
- 培训与开发的最终目的是（）。
- 改进员工队伍状况的根本途径是（）
- 按照（）的不同，可以将培训与开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。
- 在招聘过程中，一方面确定招聘人数，另一方面确定招聘类型的工作是（ ）。
- 金刚石坚硬无比，而石墨却十分柔软。事物的成分因排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。在人力资源管理中体现的是（ ）原理
- 依照法律规定，法定节假日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬。
- 一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（ ）。
- 招聘活动的目的是通过宣传来扩大组织影响，以达到吸引（）的求职者应征的目的，即通过一系列方法把相关人员吸引到本组织来参加应聘。
- 不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是（ ）。
- 员工关系管理的目标就是（ ）：
- 按照《劳动合同法》的规定，员工提前（ ）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；
- 在评价中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动是（）。
- 人力资源供给预测中继任卡用来分析和设计管理人才的供应状态。（ ）
- 绩效管理是通过系统的方式，对公司、部门、员工的绩效进行管理的一种过程，并最终实现组织战略以及工作目标的一种管理活动。
- 未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。
- 平衡计分卡将战略置于中心地位。
- 人力资源规划是企业人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划（具体的实施计划）的统一。
- 人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。
- 在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于猎头公司。
- 开展人力资源管理工作的始于招聘。
- 无论是内部员工援助计划还是外部员工援助计划，都需要专业人士。
- 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。
- 斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。
- 制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。
- 劳动合同发生在员工入职之前，并作为员工正式成为企业的一员的标志而存在。（ ）
- 工作压力带来的都是负面影响。（ ）
- 人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。
- 岗位说明书是对岗位本身详细的任务、程序或活动的清单。
- 招聘是建立在人力资源培训和工作分析两项工作的基础上来完成的。
- 定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制”这个角度分析。
- 薪酬调查的目的是确定市场薪酬水平。
- 在确定薪酬水平时，企业采用领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。（ ）
- 员工关系管理是人力资源管理的组成部分。
- 绩效管理侧重于判断和评估，绩效考核侧重于信息沟通与绩效提高。
- 人员甄选常采用笔试、面试、心理测试和评价中心等方法对应聘者的知识、能力、个性和动力因素进行评价，判断其是否胜任工作岗位。
- 目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的情况。
- 美国薪酬协会于2008年提出了总体薪酬的概念，总体薪酬分为货币性报酬和非货币性报酬，以下属于非货币性报酬的是（ ）
- 在对关键绩效指标（KPI）进行选择时，要遵循的要求是（ ）
- 人力资源短缺时可采用以下途径（）。
- 客户评价有以下特点（）。
- “平衡计分卡”要求组织必须改用（）这几项要素来评价绩效。
- 在以下（）情况下，员工招聘任务就要提到议事日程上来了。
- 人力资源的构成由（）构成。
- 工作分析小组成员的类型主要（）。
- 在企业中，员工的薪酬由三部分组成：（ ）
- 劳动争议的具体范围一般包括：（ ）
- 下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（）。
- 制约组织招聘的内部因素有（）。
- 人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（）
- 人力资源剩余时的管理决策为（）。
- 员工培训可分为（）。
- 薪酬管理的目标有（ ）。
- 绩效的特点：（ ）
- （）是人本管理的基本要素。
- 离职面谈的主要内容包括（ ）。
- 在处理劳动争议时，具有法律强制力的是（ ）。
- 以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的资金形式称为（）。
- （ ）是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。
- “一个好汉三个帮”体现的是人力资源管理的（ ）原理
- 清代诗人顾嗣协《杂兴》：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”体现人力资源管理的（ ）原理
- 绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（）。
- 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ ）
- 人力资源规划实质就是各类人员需求的（）计划。
- 对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（ ）。
- 绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（）。
- 对组织中某个特定职位的工作内容和职位规范进行全面分析与描述的过程指的是（）
- 现代企业的人力资源管理就是指企业通过各种（）等管理手段以达到吸引、保留、激励和开发员工，进而促进企业战略或经营目标得以实现的管理活动。
- 首次运用人力资本概念的学者是（ ）
- 在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随意变更的面试是（）。
- （）其缺点是主管的推荐常很主观，易受偏见和歧视的影响，而且一些合格的员工可能会被忽视。
- 绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效管理的（）。
- 在校园招聘中，（）是组织获取基层管理人员、专业技术人员的主要来源。
- 企业人力资源（）是人力资源规划的最终目的。
- 下列不属于目标制定SMART原则的是（ ）。
- 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）。
- 对工作分析可有双重理解，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是（）。
- 人力资源最根本的特性是：（ ）
- 新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适性新岗位的方法是（）.
- 招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（）。
- 依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是（ ）。
- 建立和维持和谐的劳动关系是人力资源管理必不可少是内容。
- 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种， 它们没有先后之分， 只要能解决问题就行。
- 员工的安全与健康是企业生产力的基础。
- 依照法律规定，休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的（ ）的工资报酬。
- 劳动争议的处理原则（）。
- 劳动者解除劳动合同的法律程序是（）。
- 员工关系管理的内容（）原则。
- 劳动保护的实施步骤包括：（）
- 劳动关系的主体是（）.
- 关于员工援助计划(EAP)的说法，错误的是（）。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》的规定解除劳动合同。
- 间接薪酬指的是福利。
- 能力薪酬体系以“人”为中心。
- 宽带薪酬等级多，每个等级的薪酬区间相对较小。
- 员工薪酬就是指发给员工的工资。
- 福利发放以组织成员身份为依据。
- 以下哪些报酬属于非经济类报酬（ ）。
- 薪酬管理最根本的就是对（ ）的管理。
- 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（）。
- 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（）。
- 进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（ ）。
- 下列各项属于非经济类报酬的是（）。
- 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。
- 以下哪项不属于薪酬水平决策的常见类型（ ）。
- 下列哪些属于收益分享计划（ ）。
- 关于绩效工资说法错误的是（ ）。
- 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。
- 绩效管理结果，绩效考核注重过程。
- 绩效目标的来源主要有以下（）。
- 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。
- （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。
- 绩效的影响因素有（）。
- 目标管理法是美国管理学家（ ）在1954年首先提出。
- 绩效反馈最主要的方式是 （ ）。
- （）是由美国罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿创建的。
- 绩效计划的制订要求全员参与，在这一过程中员工、员工直接上级、人力资源管理者分别代表各自的利益（）制订出计划。
- 下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。
- 绩效的特点有（）。
- 不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训 。
- 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划
- 培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供员工所需要的知识、技能、价值观、行为规范等方面内容的过程。
- 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）。
- 员工培训与开发是由（）有组织、有计划的进行的。
- 确定培训课程内容的重要依据是（）和员工技术水平与标准的差距及原因。
- 培训需求调查与分析的意义（ ）
- 最常用的培训评估模式是（）的四层次评估模型。
- 任何培训都是为了提供员工在（）方面的学习与进步。
- 在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，可以选用（）。
- 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。
- 培训与开发的是一种（）投资。
- （）是指组织通过各种方式或手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高的一系列连续的过程。
- 心理测试要注意（ ）。
- 关于结构化面试，表述正确的是（ ）。
- 结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ）
- 心理测试就包括能力测试、人格测试 。
- 面试基本问题的来源，主要是工作说明书、简历和申请表。
- 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。
- 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（ ）。
- 无领导小组讨论法可测评参试者的（）。
- 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
- 对面试人员面试目标表述不正确的是（ ）。
- 由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（ ）面试越来越重要。
- 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
- 在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（ ）。
- 关于心理测试，表述正确的是（ ）。
- 一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。
- 工作分析的结果是职务（岗位）说明书。
- 工作分析作为一种活动， 其主体是工作分析者， 客体是工作环境。
- 工作分析实施阶段主要是围绕着职位开展的信息采集与调查工作，这些信息是后两个阶段工作的依据，应（）。
- 岗位说明书是部门职责的细化结果，是公司战略目标细分到每一个员工的体现。
- 在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（）。
- 工作分析的主体中最关键的是（）。
- 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（）。
- 任职资格的主要内容有（）。
- 工作分析的本质是（）。
- “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（）。
- 以下属于职务描述中的工作基本资料的有（）。
- 工作分析的方法主要是指（）和分析职位信息的方法。
- 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（）。
- 对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（）。
- 工作分析的基本原则是（）。
- 依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（）。
- 人力资源规划的主要环节是（）。
- 开展人力资源管理工作的依据是（）。
- 下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（）。
- 人力资源规划的实质是（）。
- 以下属于人力资源业务规划的是（）。
- （）是指企业内部的管理人员凭借个人经验和直觉，对企业未来的人力资源需求进行预测。
- 在人力资源规划的准备阶段中内部环境包括（)。
- 趋势预测法多适用（）的企业。
- 人力资源供给预测的步骤包括（）。
- 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
- 人力资源规划第一步要做调查分析
- （）就是指对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
- 企业人力资源管理是所有管理者的责任。
- 人力资源管理管理职能之间相互练习，相互影响，共同构成一个有机的系统。
- 人力资源数量的计量从（）方面计量。
- 目前所理解的人力资源的概念是彼得·德鲁克与1954年在《管理实践》中正式提出的。
- 人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心
- （ ）是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。
- 人力资源的（）是指人是价值创造过程中最为主动地因素，是区别与其他资源的根本的特征。
- 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（ ）。
- 下列（ ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。
- 在理论界通常将（ ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
- 人力资源是（）。
- 人力资源管理活动包括（ ）。
- 现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ ）进行管理。
- 人力资源与一般资本一样具有投入产出的规律，并具有（）。
- 人力资源的质量定义是人力资源所具有别的（）。
答案:对
答案:错
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