鲁东大学
- 在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
- 绩效管理本身是一个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。
- 职位评价解决了薪酬内部公平的问题。
- 岗位说明书是企业发展中相对静止的岗位描述文件，所以一旦编写审阅完成，便不需要再修改。
- 按照《劳动合同法》的规定，试用期内，员工提前提前7天通知用人单位，可以解除劳动合同。（ ）
- 奖金一般主要适用于管理人员。
- 劳动合同发生在员工入职之前，并作为员工正式成为企业的一员的标志而存在。（ ）
- 培训实施是培训系统工程的最后一个环节。
- 人力资源需求预测的主要方法包括定性预测法和定量预测法。
- 在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点是接触频繁，更加客观全面。
- 员工关系就是法律关系。
- 战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。
- 员工援助计划可以解决员工家属心理健康问题。
- 人力资源规划是企业人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划（具体的实施计划）的统一。
- 福利属于间接薪酬。（ ）
- 绩效管理侧重于判断和评估，绩效考核侧重于信息沟通与绩效提高。
- 人力资源供给预测中继任卡用来分析和设计管理人才的供应状态。（ ）
- 宽带薪酬等级少，每个等级的薪酬区间相对较大。
- 报酬要素指的是工作责任、工作技能。
- 招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是晕轮效应
- 人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。
- 培训帮助员工了解组织、了解工作环境、了解工作要求、了解企业行为规范，使员工更加认同组织文化和组织目标，但是无法帮助员工增强企业应变能力和竞争力。
- 福利发放以组织成员贡献为依据。
- 人员甄选常采用笔试、面试、心理测试和评价中心等方法对应聘者的知识、能力、个性和动力因素进行评价，判断其是否胜任工作岗位。
- 下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（）。
- 制约组织招聘的内部因素有（）。
- 员工培训的内容可分为（）。
- 下列属于内部招聘的特点的是（）。
- 员工培训可分为（）。
- 一般情况下，下列（ ）情况适合采取外部招聘。
- 下列关于人才资源理解正确的包括（）。
- 国家法定的福利：（ ）
- 人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（）
- 根据面试的标准化程度，面试分为（）。
- 美国薪酬协会于2008年提出了总体薪酬的概念，总体薪酬分为货币性报酬和非货币性报酬，以下属于非货币性报酬的是（ ）
- 德尔菲法的特点是（）。
- 影响人力资源供给的企业内部因素有（）。
- 绩效的特点：（ ）
- 员工培训的程序一般包括（）。
- 薪酬管理的目标有（ ）。
- 下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（）。
- 离职面谈的主要内容包括（ ）。
- 影响人力资源数量的因素包括（）。
- 用人单位的主要权利有：（ ）
- “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ ）。
- 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ ）
- 对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（ ）。
- 企业人力资源（）是人力资源规划的最终目的。
- 对组织中某个特定职位的工作内容和职位规范进行全面分析与描述的过程指的是（）
- 绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（）。
- 以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度为（ ）。
- 一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（ ）。
- 甄选的主要方法中（）是最常用的测试技术之一。
- 员工关系管理的目标就是（ ）：
- 强调"干出了什么"是（ ）主导型的考核方式。
- 绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（）。
- 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）
- 对下列人员的考核中，最不适合用结果法来考核的是（）。
- （）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。
- 现代企业的人力资源管理就是指企业通过各种（）等管理手段以达到吸引、保留、激励和开发员工，进而促进企业战略或经营目标得以实现的管理活动。
- 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ）。
- 在招聘过程中，一方面确定招聘人数，另一方面确定招聘类型的工作是（ ）。
- 人力资源规划实质就是各类人员需求的（）计划。
- 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（ ）作为信息的主要来源。
- （）它是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。
- 绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效管理的（）。
- 企业一般给销售人员实行的是（ ）。
- 人力资源最根本的特性是：（ ）
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:信息可靠性较高 B:所需费用较低 C:误差性较小 D:使用范围较广 E:信息整理量较大
A:招聘预算 B:组织的发展阶段和战略 C:组织空缺职位的性质 D:所要招聘的人员类型及其供求状况 E:招聘单位所在地区
A:业务技能培训 B:理论培训 C:价值观培训 D:道德培训 E:知识培训
A:容易造成“近亲繁殖” B:激励员工进取 C:进入角色慢 D:准确性高 E:招聘费用高
A:自学考试 B:职前培训 C:在岗培训 D:脱产培训 E:员工业余自学
A:补充初级岗位员工 B:激励员工努力工作 C:获得具有不同背景的员工 D:获取现有员工不具备的技术 E:获得能够提供新思想的员工
A:突出人的数量和劳动者的数量 B:我国在人才资源的整体水平上居世界首位 C:侧重于人的质量 D:反映了一个民族的素质 E:注重人口数量和质量的统一
A:法定休假日 B:住房公积金 C:带薪休假 D:公休假日 E:法定的社会保险
A:校园招募 B:内部招募 C:社会招募 D:外部招募
A:结构化面试 B:非压力面试 C:半结构化面试 D:压力面试 E:非结构化面试
A:雇员健康 B:带薪请假 C:晋升机会 D:弹性工作制
A:它不采用集体讨论的方式，而是匿名进行这样就使专家们可以独立地做出判断，避免了从众的行为。 B:企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量。 C:它采取多轮预测的方式，经过几轮的反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。 D:它吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。 E:它在提高产品或劳务质量的决策或进入新市场的决策会影响对企业新进人员和现有人员的能力特征的需要。
A:工资因素 B:经济发展水平 C:地区劳动力市场状况 D:非工资因素
A:动态性 B:不确定性 C:多维性 D:多因性
A:制定培训计划 B:培训需求分析 C:培训效果评估 D:培训课程实施 E:设计培训课程
A:吸引人才 B:引导员工与组织保持相同目标 C:激励人才 D:实施分配原则 E:留住人才
A:收集分析资料较为简单迅速 B:访谈对象一般是工作者本人 C:可以了解工作者较为深层次的内容 D:主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲 E:成本较低
A:进行新旧工作之间的对比 B:建立融洽的关系 C:明确面谈的目的 D:了解离职的原因 E:征求对原来工作的意见
A:人口迁移 B:劳动者的智能水平 C:人口总量及其生产状况 D:人口年龄结构及其变动 E:劳动者的身体素质
A:依法奖惩职工 B:任免企业的行政干部； C:决定企业的机构设置； D:制定薪酬与激励方案； E:依法录用、调动和辞退职工；
A:观察法 B:问卷法 C:参与法 D:写实法
A:把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B:坚持群众路线，尊重群众意见 C:关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D:把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
A:市场调查预测法 B:德尔菲法 C:人力资源盘点法 D:过渡矩阵
A:供给和需求的平衡 B:实现人岗平衡 C:薪酬匹配合理 D:实现岗能平衡
A:员工培训 B:人力资源规划 C:工作分析 D:员工甄选
A:基于组织特质的标准 B:基本员工行为的标准 C:基于财务的标准 D:基于员工特质的标准
A:绩效薪酬 B:知识薪酬 C:职位薪酬 D:能力薪酬
A:人才资源 B:劳动力资源 C:人口资源 D:人力资源
A:心理测试 B:评价中心技术 C:面试 D:体检
A:提升企业绩效 B:符合国家相关法律规定 C:管理员工 D:营造良好的员工关系
A:结果 B:行为 C:专业 D:质量
A:效益主导型 B:创新主导型 C:业绩主导型 D:结果主导型
A:晋升规划 B:招聘规划 C:人力资源规划 D:调配规划
A:经营者 B:销售人员 C:研发人员 D:文秘
A:管理游戏 B:无领导小组讨论 C:角色扮演 D:公文处理
A:经济和行政 B:经济和监察 C:行政和审计 D:行政和监察
A:观察法 B:调查问卷法 C:面谈法 D:工作日志法
A:
招聘计划
B:寻找候选人
C:招聘策略
D:甄选
A:调整 B:实施 C:补充 D:分析
A:该员工本人 B:该员工的最高主管 C:该员工的直接主管 D:该员工的同事
A:关键事件法 B:问卷调查法 C:观察法 D:访问法
A:管理功能 B:补偿功能 C:甄别功能 D:反馈功能
A:绩效工资制 B:职务工资制 C:计件工资制 D:能力工资制
A:能动性性 B:社会性性 C:生物性 D:再生性
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