- 人力资源效能既是支持企业战略、推动企业经营的支点，也是引领企业人才队伍建设和人力资源职能运作的方向。（ ）
- 管理效果通常取决于是否做正确的事情，其与组织目标和战略有关。（ ）
- 管理效率通常取决于是否正确地做事，其与管理的方式有关。（ ）
- 管理效率和效益高低的现实性指标，其实质是测评企业在一定时期内开展经营管理活动所取得的管理效果和利益的大小。（ ）
- 业界和学界对人力资源效能的认知经历了一个从百花齐放到逐渐收敛的过程，即逐渐接受“人力资源效能是指人力资源的投产比及人力资源价值创造能力”这一观点！（ ）
- （ ）是指管理活动占用、管理活动消耗与管理活动成果之间的一种比较。
- 人力资源经营价值链包括的维度有（ ）。
- （ ）是指在组织运作中一直占用大量资源，而产出有限成果的组织单元。
- （ ）是提高管理效率、获取最大管理效益的中介条件。
- 在实践中，基于企业价值观和用人理念，构建人才开发矩阵，以此为基础，将企业人才分为不同类型，这项工作叫（ ）。
- 国内人力资源效能成为一个“炙手可热”概念的时代背景是（ ）
- 衡量人力资源效能产出的典型人效指标有（ ）。
- （ ）是指人力资源的投入产出比及人力资源价值创造能力。
- 在一般人力资源效能的计算逻辑中，人力资源的投入主要用（ ）两个口径来衡量。
- 采用远程办公模式的组织不容易实现人力资源管理信息化。（ ）
- 人力资源管理信息化既是一种社会现象，又是一种新型的人力资源管理管理模式，它是随着社会信息化和企业信息化的发展而发展起来的。（ ）
- 固定行政文书工作比例较高的行业更倾向于采用人力资源管理信息化。（ ）
- 人力资源管理信息系统是人力资源管理信息化的基础平台，人力资源管理信息系统可以图表、图形等形式，实时、动态、直观地展现信息数据和分析结果，使决策者及时、便捷地掌握第一手业务动态，从而提高HR决策支持能力。（ ）
- 从“做正确的事”入手，到“正确地做事”，通过人力资源管理信息化，减少不必要的、重复的工作环节，减少浪费、节约成本，有效地整合人、财、物等各种资源，从而推进组织精益化管理。（ ）
- 将组织以往散乱存放、难以查找的文档资料以电子化、数字化的形式统一保存，形成统一标准、集中存储、分工维护、授权访问的管理机制，便于查阅和传递信息，实现信息资料的综合应用，这体现了人力资源管理信息化的（ ）作用。
- 下列属于人力资源管理信息系统的功能的是（ ）。
- 下列对培训管理模块，说法错误的是（ ）。
- 下列说法不符合人力资源管理信息化的作用的是（ ）。
- 人力资源管理信息化4.0阶段的特点是（ ）。
- 下列不属于人力资源管理信息系统的基础数据模块的是（ ）。
- 如果选择外购方式建设HRMIS，那么选择HRMIS时应考虑的因素包括（ ）。
- 在人力资源管理信息化规划阶段，其中的需求分析一般包括（ ）。
- 在以下影响员工采纳和使用人力资源管理信息化行为意向的诸因素中，属于组织准备因素的是（ ）。
- 在HRMIS的建设方式中，（ ）的特点是集成性高，技术稳定性强，功能灵活。
- 把握文化差异的最有效方式是人员互动。“百闻不如一见”，一方面将公司总部中有文化差异接触需要的人员派往异文化环境中工作一段时间，反过来将国外子公司中的东道国管理人员派往公司总部进行短期培训研修，创造一个让相关人员亲身体验、了解对方文化的机会。（ ）
- 企业国际化是指企业参与国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程，企业国际化的结果是企业成为跨国企业。（ ）
- 在文化敏感性训练过程中，通过案例分析、小组讨论、角色扮演等方式，打破每个人心中的文化障碍和角色束缚，找出不同文化间的异同之处，加强每个人对不同文化环境的适应性。通过文化敏感性训练，让人们学会站在对方的角度看待问题，提高不同文化间的合作意识和合作能力。（ ）
- 人力资源管理国际化是一种跨国管理模式，即指企业基于国际化战略而在母国以外的其他国家规划和实施人力资源管理活动的管理模式。（ ）
- 企业国际化导致企业人力资源管理国际化，人力资源管理国际化研究成为20世纪80年代以来人力资源管理的重要创新领域。（ ）
- 民族中心国际人力资源管理模式的优势是（ ）。
- 以下属于美国的人力资源管理特点的有（ ）。
- 国外子公司的人力资源管理是指针对国外子公司或机构、工厂雇佣的（ ）的人力资源管理。
- （ ）是指以公司总部的薪酬水平和薪酬结构为标准来确定外派人员的薪酬。
- （ ）是指在国际企业人力资源管理中，所有关键职位都由母国人员担任的国际人力资源管理模式。
- 跨国公司外派人员一般包括（ ）。
- （ ）被称为日本企业人力资源管理的“三大支柱”。
- 跨国公司外派人员到任后培训内容包括（ ）。
- 一般来说，跨文化管理的基本步骤是（ ）。①培养正确的认识观；②识别文化差异；③文化敏感性训练；④建立新型经营价值观和具有统合作用的企业文化
- 欧洲各国一直以（ ）为其工资制定的主要特征。
- 关注企业绩效的人力资源战略制定模式既考虑了企业宏观层面的绩效问题，又把企业微观视角的员工纳入人力资源管理体系，所以，关注企业绩效的人力资源战略制定模式是最具代表性的由内而外的人力资源战略制定模式。（ ）
- 人力资源管理战略化是一种客观现象，也是一种管理模式，即以企业战略为导向，系统地规划和实施人力资源管理活动的管理模式，这种管理模式是现代人力资源管理的新趋势。（ ）
- 匹配性是人力资源管理战略化的核心要求。匹配性包括纵向匹配和横向匹配。横向匹配是指人力资源战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统与人力资源战略的匹配。（ ）
- 战略性是人力资源管理战略化的最根本特征。战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。（ ）
- 当前我国大多数企业的人力资源战略制定模式是由内而外的人力资源战略制定模式，该模式从企业内部关注点出发，制定人力资源战略。根据关注点不同，此种模式又可细分为关注企业绩效、关注人力资源、关注人力资源职能三种人力资源战略制定模式。（ ）
- 转型式人力资源战略的特点包括（ ）。
- 人力资源管理与企业战略之间的基本关系包括（ ）。
- 在依据企业战略制定人力资源战略时，强调成本控制的企业适合采取（ ）。
- 与差异化战略对应的人力资源战略的特点是（ ）。
- 与探索者战略对应的人力资源战略的主要特点包括（ ）。
- 基于贝尔德和比起勒的相互协调的人力资源战略理论，对应探索者企业战略的人力资源战略形式是（ ）。
- （ ）是指在人力资源管理过程中，不是简单追求某种“最佳的”人力资源管理实践，而是追求人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。
- 战略人力资源管理认为，人力资源是组织战略性资源，具有（ ）特征。
- 人力资源管理与企业战略处于（ ）时，人力资源部门处于决策层，人力资源部门持续、全面地参与企业战略的制定和实施，决策与执行并重。
- 当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择（ ）。
- 企业可以把招聘、考核、培训、薪酬等事务性的人力资源管理业务外包出去，但人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能不适合外包。（ ）
- 由于存在信息不对称，在人力资源外包过程中，代理人往往比委托人处于一个更不利的位置，因而较多的承担了双方在合同协议方面的风险。（ ）
- 加强与外包商的沟通，可以增进外包商对企业管理理念、价值观、人力资源管理业务流程等方面的了解，使他们尽快适应企业的办公环境和氛围，更快地投入到外包服务工作中去；加强与员工沟通，可以提升员工对外包事项的可接受性和配合度，从而有助于企业推进外包工作，并提升其效果。（ ）
- “不为我所有，但为我所用”的用人观推动了人力资源外包服务的发展。（ ）
- 近几年，人力资源服务商间的并购整合案例快速增加，具有影响力的服务商通过收购的方式不断拓展其业务范围，逐渐形成覆盖招聘、测评、咨询、信息分析等多业务的一体化服务模式，提高其内部协同效率，实现规模效应，同时也便于外包企业对外包服务商进行管理。（ ）
- 人力资源外包可能给企业带来的风险包括（ ）。
- 在人力资源外包的管理模式中，所谓部分业务外包模式是指（ ）。
- 有效的人力资源外包流程是（ ）。①成立决策机构；②进行成本—效益分析；③进行研究与规划；④起草项目计划书；⑤进行服务商分析与选择；⑥协商签订一份完善的合同；⑦加强内部沟通；⑧维护合同关系；⑨监督服务商的工作绩效
- A公司刚成立，业务规模小，没设人力资源部，于是请X公司帮着代发工资、代缴社保以及代理招聘员工，对A公司来讲，这种做法属于（ ）。
- 当今企业人力资源外包的发展趋势包括（ ）。
- 企业进行人力资源外包的价值主要体现在（ ）。
- 选择外包服务商需要考虑的主要因素包括（ ）。
- 在人力资源外包的管理模式中，所谓整体业务外包模式是指（ ）。
- 人力资源外包的成本一般包括（ ）。
- 高级人才代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高级管理人才或高级技术人才的中介机构，通常被称为（ ）。
- 掌握财务知识和具备财务思维，才能理解业务背后错综复杂的财务逻辑，做到与业务对话、与老板同频，才能使HR成为高段位的人力资源管理者。（ ）
- 数据是生产要素。在人力资源管理实践中，数据能帮助HR建立对事、人及人事匹配活动的正确认知，从而帮助HR形成正确的人力资源管理决策，提升人力资源管理水平！（ ）
- 用数据思考，就是要杜绝“大概、也许、可能、差不多……”，而是要以真实的数据为依据，基于合理、有逻辑的“推论”，去说服别人，去汇报工作。（ ）
- 通俗地说，思维方式是人们观察、分析、解决问题的模式化、程式化的“心理结构”。思维方式对人的言行起决定性作用。（ ）
- 财务思维是一种整体性思维，在优化财务变量时，一定要将各个变量联系起来整体考虑，不可孤立的去看待任何一个财务变量。（ ）
- 产品思维过程包括发现问题、分析问题、解决问题和产品化四个阶段，在产品思维的解决问题阶段，用得最多的思维是（ ）。
- 产品思维过程包括发现问题、分析问题、解决问题和产品化四个阶段，在产品思维的发现问题阶段，用得最多的思维是（ ）。
- （ ）是一种处理事关组织全局性、长远性和根本性问题的有效的思想工具。
- 在人力资源管理实践中，很多HR先从做什么、以及怎么做开始工作的，这一过程体现的是工具思维。根据黄金圈法则，解决问题先从Why开始，也就是从明确问题开始，然后是HOW，接下来是WHAT。这样分析、解决问题的思维形式本质上就是我们经常在说的（ ）。
- （ ）在他的《从“为什么”开始》一书中提出了“黄金圈法则”的概念，“黄金圈法则”是世界上最简单的思维法则。
- 培养业务思维的常见做法包括（ ）。
- 产品思维过程包括发现问题、分析问题、解决问题和产品化四个阶段，在产品思维的分析问题阶段，用得最多的思维是（ ）。
- 培养产品思维的常见做法包括（ ）。
- 培养财务思维的常见做法包括（ ）。
- 战略思维的重要性包括（ ）。
- 人力资源部从“支持业务”变为“业务伙伴”，关键是自身要转型，即从“职能模式”向“HR三支柱模式”转型。（ ）
- 员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。（ ）
- 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果采取相应的措施。（ ）
- 人力资源管理5P模式是在总结中国古代人力资源实践基础上提出来的，具有明显的中国特色。古为今用，深入研究中国古代人力资源管理思想意义非凡！（ ）
- 在人力资源管理三支柱模式中，COE的职责是针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，确保HR服务贴近业务需求，其主要职责是“做落地”。（ ）
- 薪酬管理的（ ）指薪酬系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。
- 薪酬管理作为人力资源管理的一项主要职能活动，必须服从并服务于企业的人力资源管理战略，支持企业经营战略，在实践中其工作内容主要包括（ ）。
- 为了保证任职者尽可能地为组织多做工作，组织应通过职位分析，形成职位说明书，在职位职责及应完成的任务方面，使（ ）三者达到完全一致。
- （ ）是指企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。
- 通过绩效管理，可以对员工的行为和绩效进行评估，其评价的结果是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工决定等重要人力资源管理决策的重要依据，此为绩效管理的（ ）。
- 绩效管理过程一般包括（ ）四个环节。
- （ ）是人力资源管理5P模式的基础。
- 对于员工关系管理的内容，学界还没有统一的界定。特别是中西文化和历史传统的差异，更让国内外对员工关系内容的理解存在较大的区别。人民大学董克用教授认为，员工关系管理主要包括两个方面，它们是（ ）。
- 人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业发展服务，而且要促进员工发展的原则是（ ）。
- 人力资源管理要实现从“职能模式”向“HR三支柱模式”转型，需要面对或要解决的主要问题包括（ ）。
- 对于小企业，一般没单独设置人力资源部门，而是将人力资源管理职能并入其他部门，如行政部门，在其内部设置1-3个人力资源管理岗位。（ ）
- 在高度不确定性环境，影响人力资源管理的因素数量较多，相似度较低，而且变化程度大，这种环境下的人力资源管理难度是最大的。（ ）
- 管理方式是在管理活动中为实现管理目标、保证管理活动顺利进行所采取的具体方案和措施。（ ）
- 文化方式重视人的内在精神价值的开发、集体感受、非正式规则及群体氛围的作用，通过文化方式赋予组织生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导发展方向，并创造经营个性和管理特色。（ ）
- 在传统的人力资源部组织结构设置实践中，因企业规模大小不同，企业人力资源部门的设置形式及其特点会不同，因此可以说，影响企业人力资源部门定位与工作内容的因素主要是企业规模。（ ）
- 中国人民大学董克用教授认为，人力资源管理者的素质要求主要包括（ ）。
- 在全员人力资源管理时代，人力资源管理的主体包括（ ）。
- 企业人力资源管理的内部环境主要包括（ ）。
- 企业生命周期的四个阶段依次是（ ）。
- 人力资源部门和非人力资源部门在人力资源管理方面的责任分工主要体现在三个对应关系上，这三个对应关系是（ ）。
- 辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的数量是多的还是少的，以及这些因素在不同时期的相似程度是高的还是低的，此时所考虑的因素是（ ）。
- 一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况是指（ ）。
- 戴维·尤里奇教授将人力资源管理者划分为战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者四种角色，其中（ ）指人力资源管理者要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。
- 现代人力资源管理不仅可以通过行政方式进行管理，而且还可以通过（ ）方式进行管理。
- 在管理实践中，管理客体是指（ ）。
- ERG理论认为，人们所有的需求并不都是天生就有的，有些需求是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需求。（ ）
- 人力资本理论的代表人物舒尔茨指出：“改变穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源与耕地,而是人口质量的改善和知识的进步”。在经济学发展史上，人力资本理论推动了经济增长理论的进步，此后，各国除了关注资本投入、技术进步，逐渐更为重视通过教育和培训来改善人口质量。（ ）
- 实现绩效管理科学化，能有效协调委托人与代理人之间的目标关系，实现双方利益最大化。实现绩效管理科学化是治理委托代理问题的一种基本策略。（ ）
- 复杂人假设认为，人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。（ ）
- 弗洛姆认为，人之所以有动力去从事某项工作并达成组织目标，是因为这项工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。（ ）
- ERG理论将人的需求分为（ ）三种情况。
- 期望理论中，个人是否有动力取决于（ ）。
- 根据赫茨伯格的双因素理论，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素，这些因素被称之为（ ）。
- 下列关于委托代理理论表述中，不正确的有（ ）。
- 委托代理问题是指在委托代理关系中双方可能因利益的偏离和冲突所造成的问题，其主要有两种表现形式，这两种形式是（ ）。
- 美国行为科学家埃德加•沙因将西方管理中的人性假设归纳为（ ）。
- 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标，最典型的理论是（ ）。
- 管理的重点就是营造和谐的人际关系，这是（ ）的主要观点。
- 马斯洛的需求层次从低到高依次为（ ）。
- 人力资本是指体现在劳动者身上，通过投资形成的，并由劳动者的（ ）所构成的资本存量。
- 在泰罗提出科学管理思想一段时间后，企业中开始出现人事部门，负责企业员工的挑选、雇佣和安置工作，这标志着人力资源管理的初步建立。（ ）
- 人力资源管理各职能之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。（ ）
- 循证人力资源管理是指运用数据、事实、分析方法、科学手段等来进行人力资源管理决策，将最佳证据运用到人力资源管理中的一种实践模式。（ ）
- 在价值观念上，人事管理视员工为成本和实现组织目标的工具，而人力资源管理视员工为有价值的重要资源，组织发展的动力。（ ）
- 职位分析是人力资源管理的一项非常重要的基础性工作。通过职位分析制订的职位说明书是组织进行规范化管理的基础性文件。（ ）
- 2006年，（ ）提出循证管理，它是将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织行为，这是一个划时代的思潮。
- （ ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源管理各项职能活动的方向。
- 人力资源管理的作用集中体现在与（ ）的关系上。
- 当前学界认为，人力资源管理的功能主要体现为吸纳、维持、开发和激励四个方面，下面有关四项功能之间的关系描述正确的是（ ）。
- 人力资源管理的第一个具体目标是保证价值源泉中人力资源的数量和质量，这一目标主要通过（ ）等职能活动来实现。
- 人力资源管理的第三个具体目标是保证员工价值评价的准确有效，这一目标主要通过（ ）等职能活动来实现。
- （ ）是指对组织所有者与经营者、组织与员工、管理者与被管理者、以及员工与员工之间的各种关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
- 人力资源管理的具体目标一般包括（ ）。
- 传统的人事管理以事为中心，现代人力资源管理以（ ）为中心。
- 综合国内外学者的观点，中国人民大学董克用教授等人，将人力资源管理的职能概括为职位分析、人力资源规划、员工招聘、职业生涯管理、培训与开发、（ ）八个方面，简称“人力资源管理的八项职能”。
- 人力资源产业结构的转移是一个历史趋势，这决定了经济社会发展的大格局，也决定了一个国家或地区人力资源开发利用与管理的基本面貌。人力资源产业结构变迁的一般规律是由第一产业流向第二产业和第三产业，然后由第一产业、第二产业流向第三产业。（ ）
- 人力资源的能力观，其含义是指一个国家、地区或组织中以人为载体的特殊生产要素，其对价值创造起决定性作用，是能够被一个国家、地区或组织所利用、开发的体力和智力劳动能力的总和。（ ）
- 在过去相当长的时间里，自然资源一直是财富形成的主要来源，但自20世纪80年代以后，随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。（ ）
- 人力资源的社会性要求在使用或开发这一特定资源时特别注意社会政治制度、国家政策、法律法规以及文化环境的影响。（ ）
- 人力资源是通过投资形成的，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回。（ ）
- 人力资源的经济结构包括（ ）。
- 从现代企业管理的角度看，经营活动的要素或资源包括（ ）
- 劳动者的素质由（ ）构成。
- 适龄就业人口是指（ ）。
- （ ）是指为了创造物质财富而投入到生产过程的一切要素。
- 对于一个国家或地区，现实人力资源数量由（ ）构成。
- 能动性是人力资源的重要特征，是与其他资源最根本的区别，其表现包括（ ）。
- （ ）是人力资源最基本的特征
- 人力资源的实质是（ ）。
- （ ）是指人力资源在年龄、性别、种族与民族等方面的结构。
- 培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训，是差异化战略的要求。（ ）
- 逆向选择是指代理人借事后信息的不对称、不确定性以及契约的不完全性而采取的不利于委托人的行为。（ ）
- 人口资源、人力资源和人力资源三者的本质是一样的。（ ）
- 为了保证决策的正确性，企业应从不同职能部门（如人力资源、财务、税务或法律）选派员工组成一个4到5人的人力资源外包工作委员会，负责审议人力资源外包决定。（ ）
- 员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为组织业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过组织战略目标的达成，最终实现组织和员工的共赢。（ ）
- 加强与员工沟通，可以提升员工对外包事项的可接受性和配合度，从而有助于企业推进外包工作，并提升其效果。（ ）
- 以人效为导向的人力资源战略地图，可以精准地呈现从人力资源职能到队伍、从队伍到效能的完整价值创造过程。（ ）
- 人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。（ ）
- 在人力资源效能目标值设计方法中，标杆基准法是企业根据需要达成的战略目标，反推在人力资源领域各类指标需要达到的目标值的方法。（ ）
- 管理大师彼得∙德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》中首次提出现代意义上的人力资源概念，并加以明确界定。（ ）
- 在管理模式上，人事管理以物为中心，对员工严格监督与控制，而人力资源管理以人为中心，注重员工开发、激励和保护。（ ）
- 现代管理学认为，员工是组织的主体、组织的主人，是组织的内部顾客，是“上帝”，组织的利益和目标与员工的利益和目标是一致的。（ ）
- 我们要建立具有中国特色、中国风格、中国气派的人力资源管理学科体系、学术体系和话语体系，深入研究中国人力资源管理思想是必经之路！（ ）
- 1992年，中国人民大学将人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，将人事管理专业更名为人力资源管理专业，并且在1993年开始培养人力资源管理专业人才，这标志着我国人力资源管理的发展进入到了专业化阶段。（ ）
- 在过去粗放式发展模式难以为继以及当前我国经济高质量发展背景下，人力资源效能已成为一个“炙手可热”的概念，人力资源效能已成为HR推动企业经营的支点。（ ）
- 新经济增长理论将知识和专业化的人力资本引入经济增长模式，认为知识和专业化的人力资本积累可以产生递增收益并使其他投入要素的收益递增，进而实现总的规模收益递增，这说明知识和专业化的人力资本是经济持续增长的源泉和动力。（ ）
- 人力资源管理战略化是一种社会现象，也是一种人力资源管理模式，此种管理模式通常被称为人力资源战略管理或战略人力资源管理。（ ）
- 在薪酬福利制度设计和管理上消除平均主义倾向，发挥薪酬福利的弹性杠杆作用，合理拉开分配档次，形成奖勤罚懒、奖优罚劣的“马太效应”，是治理委托代理问题的主要措施。（ ）
- 委托代理问题治理的实质是通过设立一系列约束和激励契约，使代理人受到有效激励并全心全意为委托人服务，使各自的利益达到最大化。（ ）
- 人力资源规划是人力资源管理的导航仪，从前后逻辑上看，其前接人力资源战略，后接各项具体的人力资源管理职能活动。（ ）
- 被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（ ）。
- 人力资源管理的外部环境主要包括（ ）。
- 影响人力资源管理国际化的因素主要包括（ ）。
- 人力资源管理的第二个具体目标是为价值创造营建良好的人力资源环境，这一目标主要通过（ ）等职能活动来实现。
- 以下关于劳动者素质的表述，正确的是（ ）。
- 转型式人力资源战略的主要特点是（ ）。
- 在确定跨国公司外派人员的基本工资时常用的四种方法是（ ）。
- 下列关于人力资源管理信息系统的特点，说法正确的有（ ）。
- 设置人力资源效能目标值时常采用的方法包括（ ）。
- 人力资源的社会结构是指（ ）等方面的结构。
- 影响企业外部劳动力供给的因素有（ ）。
- 多中心国际人力资源管理模式的特点包括（ ）。
- 在人力资源规划中，人力资源过剩的处理方法包括（ ）等。
- 民族中心国际人力资源管理模式的局限性是（ ）。
- 按照规划影响的范围来划分，人力资源规划一般可分为（ ）。
- 家长式人力资源战略的主要特点是（ ）。
- 下列属于内容型激理理论的是（ ）。
- 个人职业生涯具有（ ）等性质。
- 在实践中，常采取的委托代理问题治理策略包括（ ）。
- 根据目标设置理论，激励的效果主要取决于（ ）。
- 由外而内的人力资源战略制定过程是（ ）。①确定企业的环境问题；②确定企业应该解决的战略问题；③确定影响企业战略实施的人力资源问题；④制定人力资源战略；⑤在企业内传达、沟通并实施人力资源战略
- 以“平均主义”处理员工绩效的结果是（ ）。
- 企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡的时期是（ ）。
- 按企业在人力资源战略管理中的作用，学者（ ）将人力资源战略分为诱引战略、投资战略和参与战略三种类型。
- 人力资本理论最早起源于经济学研究，在众多的人力资本理论学者中，被称为人力资本理论之父的学者是（ ）。
- A公司没有自己的保安，找保安公司Z派来5个保安，每月支付保安服务费2万元给保安公司Z，对A公司来讲，这种做法属于（ ）。
- 在制造企业中，员工结构一般可分为生产工人、工程技术人员、管理人员和服务人员等，这种人力资源的结构属于（ ）。
- 下列有关双因素理论的描述中，错误的是（ ）。
- 人的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反因为不断使用而更有价值，这属于人力资源的（ ）特征。
- 根据对组织生命周期的研究，组织发展处于规范化阶阶段的工作重点是（ ）。
- 社会文化的影响主要反映在人的（ ）方面。
- 目前国内大部分企业的人力资源部组织结构采用（ ）。
- 期望理论中，激励的效果取决于（ ）。
- 下列有关人性假设理论的描述中,错误的是（ ）。
- 人力资源管理信息系统构建和运行的过程是（ ）。①规划；②分析；③设计；④实施；⑤运行与维护
- 当企业需要的人力资源供不应求时，可采用的措施是（ ）。
- 关于制度化管理的表述，不正确的是（ ）。
- 采用总成本领先战略的企业适合采取（ ）
- 在HRMIS的建设方式中，（ ）的特点是便于维护，但系统优化不够。
答案:对
答案:对
答案:对
答案:对
答案:对
答案:管理效益
答案:人力资源职能###人力资源效能###人力资源队伍
答案:人效洼地
答案:管理效能
答案:做分类
答案:我国经济高质量发展对人力资源管理的新要求###企业管理水平与运营效率的提升对人力资源管理的迫切需要###人力资源效能是HR推动经营的支点
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