海南经贸职业技术学院
- 员工薪酬就是指发给员工的工资。（ ）
- “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。（ ）
- “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（ ）
- 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（ ）
- 绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（ ）
- 在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（ ）标准答案: 正确
- 劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（ ）
- 职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（ ）
- 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（ ）
- 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（ ）
- 一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（ ）
- 人力资源会计只关注成本收益问题。（ ）
- 通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、正确知识和技能的运用程度等。（ ）
- 任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。（ ）
- 人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（ ）
- 绩效考评只能由员工的主管正确其进行考评。（ ）
- 人力资源管理是所有管理者的职责。（ ）
- 绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（ ）
- 入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（ ）
- 员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（ ）
- 企业文化以（ ）为核心
- 要公正的执行考评者的责任，应做到（ ）
- 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?（ ）
- 制定人力资源规划时应遵循的原则有（ ）
- 强调管理的“软”一面的代表人物有（ ）
- 制定短期个人职业目标时应注意（ ）
- 下列因素中属于赫茨伯格的激励因素的有（ ）
- 当政策侧重个人公平性时，所采用的管理工具有（ ）
- 宏观人力资源管理包括（ ）
- 人力资源取得成本又可细分为（ ）
- 下列关于职位和职务的说法正确的是（ ）
- 当薪酬政策内部公平性时，所采取的管理工具（ ）
- 平衡记分卡包含的指标有（ ）
- 绩效考评的考评者主要是（ ）
- 下面哪些是舒尔茨的观点（ ）
- 福利应以全体员工为正确象，这体现了员工福利管理的 （ ）
- 当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（ ）
- 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于（ ）
- （ ）是绩效考评能否取得预期的关键
- 间接薪酬指的是（ ）
- 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（ ）
- 能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（ ）
- 人力资源规划的组织者和实施者是（ ）
- 想成为企业家，想建立或创设某种完全属于自己的东西的人的职业锚类型属于（ ）
- 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（ ）
- 孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业正确孙惠职业生涯管理的主要任务是（ ）
- （ ）直接关系到企业人力资源的配置质量和工作的顺利展开与否
- 以下关于培训需求的说法错误的是（ ）
- 招募团队成员应具备的最重要的能力是（ ）
- 工作评价是衡量（ ）的典型方法
- 在职业生涯各个阶段中，员工愿意变动自己工作，“跳槽”现象较严重的是（ ）
- 叙述性考评方法，一定要建立在（ ）上时才是有效的
- 在美国，薪水（薪酬）指的是那些关于《公平劳动评价法案》（ ）的员工所获得的报酬
- 讲授法属于与（ ）培训相适应的培训方法
- 有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（ ）
- 企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化正确内维系与传承的渠道是（ ）
- 工作分析的最终呈现方式是为了形成（ ）
- 新员工培训也称为（ ）
- 学习型组织修炼的首要任务是（ ）
- 受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）
- 根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（ ）
- 绩效管理的重心在于（ ）
- “科学管理之父”指的是（ ）
- “人力资本之父”指的是（ ）
- 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（ ）
- “计件工资制”和“计时工资制”是由（ ）提出的
- 在绩效考评方法中，采用比较的方法进行排序，但难以得出绝正确评价，有时造成循环排序的是（ ）
- 人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（ ）
- 绩效管理的重心是（ ）
- 以下关于培训正确象确定原则说法错误的是（ ）
- 下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是（ ）
- “人本管理”思想的基础是（ ）
- 工作评价所评价的是（ ）
- 中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于（ ）
- 从成本角度考虑，下列哪种工作分析方法的成本最高（ ）
- 奖励成本属于人力资源（ ）
- 101个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是（ ）
- 企业应把职业技能培训的重点放在（ ）
- 公平理论的关注点在于把（ ）作为基本结果
- 请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（ ）
- 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ ）
- 在分析培训需求，选择培训正确象时要注意（ ）
- 工作岗位评价是在（ ）基础上进行的。
- （ ）是工作的数量和质量，具体规定员工行为是否可接受的界限
- 关于人力资源规划作用的描述，错误的是（ ）
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:对 B:错
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:企业精神 B:物质文化 C:管理方式 D:制度文化 E:价值观念
A:熟悉被考评者的背景及经历 B:熟悉被考评者的工作表现 C:了解考评标准 D:了解被考评人的工作情况 E:了解公司有关政策
A:社会人假设 B:以人为本理论 C:人际关系学 D:行为科学
A:实效性原则 B:发展性原则 C:兼顾性原则 D:全员参与原则 E:合法性原则
A:雨果·芒斯特伯格 B:韦伯 C:梅奥 D:法约尔 E:泰勒
A:与长期目标一致 B:切实可行 C:目标清晰明确 D:目标简明 E:目标符合实际
A:公司政策 B:上下级之间的关系 C:晋升机会 D:工作得到认可 E:工作中的成就感
A:奖励基础 B:工作结构 C:激励计划 D:绩效基础 E:工作分析
A:人力资源管理法规的制定与实行 B:社会人力资源保护 C:企事业单位的人力资源开发与利用 D:组织并协调劳务输出与输入 E:就业的制定与就业管理
A:安置成本 B:录用成本 C:选拔成本 D:培训成本 E:招聘成本
A:职位是指同类职务的集合体，是职务的统称 B:一种职务可以由一个或多个职位 C:职位又称编制，职位也叫岗位 D:职位可以进行分类，而职务一般不进行分类 E:职位的数量是有限的
A:工作评价 B:工作分析 C:工作结构 D:激励计划 E:工作结构
A:内部经营过程 B:学习与成长 C:财务 D:外部经营过程 E:客户
A:人事考评专家及外部顾问 B:被考评者自身 C:被考评者的同事 D:被考评者的下级 E:被考评者的上级
A:教育是使个人收入的趋于平等的因素 B:教育促进经济增长是通过提高人们不均衡状态的能力的具体形式实现的 C:人力资本的积累是社会经济增长的源泉 D:教育是生产中的单独因素 E:时间是人力资本的构成部分
A:量力而行原则 B:公平的群众性原则 C:统筹规划原则 D:合理原则
A:现有能力 B:技能差距 C:发展潜力 D:素质状况
A:一般员工 B:基层管理人员 C:专业人员 D:上层管理者
A:绩效考评反馈 B:绩效考评标准体系 C:绩效考评内容体系 D:绩效考评正确象
A:激励工资 B:绩效工资 C:福利 D:基本工资
A:部门同事 B:工作职责 C:部门功能 D:企业概况
A:标准工资 B:基本工资 C:激励工资 D:绩效工资
A:管理层 B:人力资源部门 C:决策层 D:业务层
A:安全型职业锚 B:技术型职业锚 C:创造型职业锚 D:管理型职业锚
A:接班人计划和人员精简计划 B:员工个人发展计划 C:员工生产率提高计划 D:人才供求平衡计划
A:为孙惠设置合理畅通的职业发展通道 B:协助孙惠做出自己的职业规划 C:保证孙惠合理的岗位轮换和晋升 D:将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠
A:薪酬计划 B:工作分析 C:培训计划 D:招聘工作
A:培训需求的基本目标就是确认差距 B:培训需求就是判断是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程 C:培训需求反映的是企业需求具备的理想状态和现实状态之间的差距 D:培训需求要从组织的角度出发
A:表达能力和观察能力 B:正确组织文化的理解能力 C:专业技术能力 D:正确自己的了解能力
A:工资水平 B:工作强度 C:员工满意度 D:工作价值
A:职业稳定阶段 B:职业后期阶段 C:立业发展阶段 D:职业探索阶段
A:合理的考评内容 B:有效的考评标准 C:公正的考官 D:合作的员工
A:有时管制有时非管制 B:其余选项均有可能 C:管制 D:非管制
A:创造性 B:技能 C:知识 D:解决问题能力
A:平衡记分卡 B:评价中心法 C:360度反馈评价 D:组织行为修正法
A:企业制度 B:企业神化 C:企业亚文化 D:企业仪式
A:制度文件 B:岗位说明书 C:节约成本 D:实现企业目标
A:入职培训 B:岗前培训 C:在岗培训 D:脱岗培训
A:自我超越 B:心智模式 C:系统思考 D:团队学习
A:根据正确应聘者的第一印象正确应聘者作出判断 B:在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 C:根据应聘者的某一缺陷来评价应聘的整体表现 D:正确和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价
A:内层精神文化 B:中层制度文化 C:素质行为文化 D:外层物质文化
A:绩效反馈 B:绩效总结 C:绩效考核 D:绩效提升
A:法约尔 B:泰勒 C:梅奥 D:马斯洛
A:丹尼森 B:明塞尔 C:舒尔茨 D:德鲁克
A:配正确比较法 B:关键事件法 C:强制颁布法 D:交替排序法
A:泰勒 B:法约尔 C:梅奥 D:马斯洛
A:德尔菲法 B:关联矩阵法 C:目标法 D:配正确比较法
A:提供相互学习的机会 B:提高解决和处理问题的能力 C:学习更多的业务知识 D:掌握更多的理论知识
A:考核结果的应用 B:绩效反馈 C:绩效提升 D:绩效考核
A:要在恰当的时机选最需要的人进行培训 B:培训既要体现企业的需要，同时也要考虑员工个人的愿望 C:培训要尽量节省成本 D:培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员
A:面谈法 B:调查问卷法 C:观察法 D:工作日记法
A:工作设计 B:企业目标 C:工作分析 D:业绩评估
A:工作的人 B:工作过程 C:工作本身 D:工作结果
A:企业目标 B:企业道德 C:企业哲学 D:企业制度
A:工作日志法 B:实验法 C:关键事件法 D:问卷调查法
A:使用成本 B:保障成本 C:取得成本 D:开发成本
A:25-30岁 B:30-40岁 C:28-35岁 D:21-25岁
A:基本知识技能 B:职业行为 C:专业知识技能 D:职业品质
A:人际关系 B:环境 C:工资 D:工作
A:压力面试 B:行为描述面试 C:情景面试 D:结构化面试
A:职业 B:职务 C:职等 D:职级
A:员工的个人需要 B:组织需要 C:员工的个人与组织需要有机结合 D:企业发展的需要
A:绩效考核 B:岗位分析 C:薪酬标准 D:薪酬等级
A:工作强度 B:工作绩效标准 C:工资情况 D:奖金
A:人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 B:人力资源规划是静态的 C:人力资源规划有助于调动员工的积极性 D:人力资源规划有助于控制人工成本
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