- 在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（ ）标准答案: 正确
- 绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（ ）
- 员工薪酬就是指发给员工的工资。（ ）
- 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（ ）
- 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（ ）
- 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（ ）
- “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。（ ）
- “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（ ）
- 职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（ ）
- 劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（ ）
- 人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（ ）
- 绩效考评只能由员工的主管正确其进行考评。（ ）
- 一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（ ）
- 人力资源管理是所有管理者的职责。（ ）
- 绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（ ）
- 入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（ ）
- 员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（ ）
- 人力资源会计只关注成本收益问题。（ ）
- 任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。（ ）
- 通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、正确知识和技能的运用程度等。（ ）
- 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?（ ）
- 企业文化以（ ）为核心
- 要公正的执行考评者的责任，应做到（ ）
- 制定人力资源规划时应遵循的原则有（ ）
- 强调管理的“软”一面的代表人物有（ ）
- 制定短期个人职业目标时应注意（ ）
- 下列关于职位和职务的说法正确的是（ ）
- 绩效考评的考评者主要是（ ）
- 下面哪些是舒尔茨的观点（ ）
- 下列因素中属于赫茨伯格的激励因素的有（ ）
- 宏观人力资源管理包括（ ）
- 平衡记分卡包含的指标有（ ）
- 人力资源取得成本又可细分为（ ）
- 当薪酬政策内部公平性时，所采取的管理工具（ ）
- 当政策侧重个人公平性时，所采用的管理工具有（ ）
- 间接薪酬指的是（ ）
- 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于（ ）
- 想成为企业家，想建立或创设某种完全属于自己的东西的人的职业锚类型属于（ ）
- 福利应以全体员工为正确象，这体现了员工福利管理的 （ ）
- 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（ ）
- 能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（ ）
- 人力资源规划的组织者和实施者是（ ）
- （ ）是绩效考评能否取得预期的关键
- 当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（ ）
- 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（ ）
- 孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业正确孙惠职业生涯管理的主要任务是（ ）
- 叙述性考评方法，一定要建立在（ ）上时才是有效的
- 有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（ ）
- 讲授法属于与（ ）培训相适应的培训方法
- 招募团队成员应具备的最重要的能力是（ ）
- 在职业生涯各个阶段中，员工愿意变动自己工作，“跳槽”现象较严重的是（ ）
- 在美国，薪水（薪酬）指的是那些关于《公平劳动评价法案》（ ）的员工所获得的报酬
- 以下关于培训需求的说法错误的是（ ）
- （ ）直接关系到企业人力资源的配置质量和工作的顺利展开与否
- 工作评价是衡量（ ）的典型方法
- 学习型组织修炼的首要任务是（ ）
- 根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（ ）
- 企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化正确内维系与传承的渠道是（ ）
- 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（ ）
- 工作分析的最终呈现方式是为了形成（ ）
- 新员工培训也称为（ ）
- 受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）
- 绩效管理的重心在于（ ）
- “科学管理之父”指的是（ ）
- “人力资本之父”指的是（ ）
- “人本管理”思想的基础是（ ）
- 下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是（ ）
- “计件工资制”和“计时工资制”是由（ ）提出的
- 工作评价所评价的是（ ）
- 在绩效考评方法中，采用比较的方法进行排序，但难以得出绝正确评价，有时造成循环排序的是（ ）
- 从成本角度考虑，下列哪种工作分析方法的成本最高（ ）
- 人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（ ）
- 中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于（ ）
- 以下关于培训正确象确定原则说法错误的是（ ）
- 绩效管理的重心是（ ）
- 工作岗位评价是在（ ）基础上进行的。
- 关于人力资源规划作用的描述，错误的是（ ）
- 请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（ ）
- 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ ）
- （ ）是工作的数量和质量，具体规定员工行为是否可接受的界限
- 公平理论的关注点在于把（ ）作为基本结果
- 企业应把职业技能培训的重点放在（ ）
- 101个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是（ ）
- 奖励成本属于人力资源（ ）
- 在分析培训需求，选择培训正确象时要注意（ ）
- 员工满意度调查的内容不包括（ ）。
- 集体合同中（ ）的部分,一般应包括劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利和劳动安全卫生等项条款。
- 用人单位内部劳动规则的内容不包括（ ）。
- 在没有成立工会组织的企业中,集体合同由（ ）代表职工与企业签订。
- 集体合同根据协商,签约代表所代表的范围不同,分为（ ）。
- 工资支付的一般规则包括（ ）。
- 编制劳动安全卫生费用预算的方法有（ ）。
- 工作时间的种类不包括（ ）。
- 按照劳动争议标的不同,可以把劳动争议划分为（ ）。
- 信息沟通制度中建立标准信息载体的内容包括（ ）。
- 公平理论的表现形式中，属于针对本组织薪酬相对于组织外其他组织中具有相似或相同岗位薪酬比较而言的是（ ）。
- 从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于成熟阶段的企业应采取的薪酬策略是（ ）。
- 在公平理论在薪酬决定中的作用中，考虑内部公平时的关键问题是企业如何为员工自己的技能支付报酬。（ ）
- 在美国，工资是指那些受（ ）管制的员工获得的报酬。
- 从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于成熟期阶段的企业的人力资源管理的重点是招聘培训。（ ）
- 从理论上讲，各种报酬的分配制度以（ ）为最重要、最为根本。
- 企业文化的三个层面包括（ ）。
- 从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于衰退阶段的企业应采取的薪酬策略是（ ）。
- 从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于初阶段的企业的人力资源管理的重点是创新、吸引关键人才。（ ）
- 从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于初创阶段的企业所采取的薪酬策略是（ ）。
- 6平衡计分卡要求企业从四个不同维度来衡量绩效，这四个维度包括（ ）。
- 360度绩效考核方法是指（ ）的考核。
- 我们必须要考虑这三个原则：（ ）。
- 绩效有三种理论绩效产出论、绩效品质论、绩效行为论。（ ）
- 旅游企业的绩效考核作用是（ ）。
- 目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。（ ）
- 企业或组织在制定KPI时，需要遵循的原则有（ ）。
- “胜任力模型”是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。（ ）
- （ ）是衡量企业战略实施效果的关键指标和衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。
- 新进人员的培训，人事部门应事先制订日程安排计划表，培训进度记录及工作技能评定标准表。（ ）
- 人力资源部通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高旅游企业管理水平和员工综合素质。（ ）
- 培训的目的是为了（ ）。
- 员工培训分为（ ）。
- 旅游业要使培训收益最大化，必须采用系统化的方法，构建完善的员工培训系统。（ ）
- 员工的培训情况存入个人技术档案，作为其受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。（ ）
- 本年度工资总额为100万元，即提本年度工资总额的（ ）为下一年度培训预算。
- 旅游企业在职培训的对象有（ ）。
- 我国对员工培训重要性的认识充分，我国旅游业在员工培训上面的财力、物力、人力等投入较大。（ ）
- 行政管理人员培训，主要是旅游企业情况、章程等的岗前培训，目的在于使员工尽快适应旅游企业的文化，尽快进入工作状态。（ ）
- 企业在招聘活动中无需关注拒聘者。（ ）
- 结构化面试中，内容（ ）
- 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ ）。
- 企业人力资源的"蓄水池"强调的是（ ）。
- 当一个国家或地区出现金融危机的时候，经济发展受到了影响，劳动力市场的需求会普遍旺盛，企业招聘成本往往很高。（ ）
- 与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ）
- 员工背景调查中最有价值和难度的是身份背景调查。（ ）
- 招聘信息发布得及时与否不会影响招聘的效果。（ ）
- 制定招聘计划的主要依据有（ ）
- 旅游企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。（ ）
- 旅游企业人力供给预测是对将来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进行预测。（ ）
- （ ）是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如每一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。
- 在预测旅游企业未来的人力资源供给时，要明确的是旅游企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。（ ）
- 根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。（ ）
- （ ）又称比率分析法。劳动定额是对劳动者在单位时间内应该完成的工作量的规定。
- （ ）是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。
- （ ）假定企业保持原有的生产和生产技术不变，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数是适应规划期内的人力资源需求。
- 灵活地将定性和定量方法相结合常常会产生科学合理符合实际的预测结果。（ ）
- 在企业规模较大，只凭以往的经验和少数人的判断来定性地预测企业的人力资源需求是危险的（ ）
- 在市场竞争中，企业形象的塑造至关重要。通过总体设计与策划，实施（ ）把企业文化传达给社会和公众，使社会及公众产生认同感，从而达到塑造良好的企业形象，赢得市场竞争的优势。
- Ｍ型结构（事业部制或多部门结构）不包括（ ）。
- 工作分析主要包括两个方面的内容（ ）。
- （ ）是指通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
- 发生劳动争议，（ ）当事人可以到三类调解组织申请调解。
- U型结构（一元型）是现代企业最为基本的组织结构，其特点是管理层级的集中控制。（ ）
- 工作分析的核心要素包括（ ）。
- 直线职能制结构形式是保证直线统一指挥，充分发挥专业职能机构的作用。（ ）
- 劳动合同分为固定期限劳动合同、（ ）和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
- 下列选项中，对人力资本的理解正确的是（ ）
- 对人力资本理解正确的是（ ）
- 人力资源是所有资源中的（ ）资源。
- （ ）是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员的人资资格等事务所做的统一规定。
- 在新员工对企业及员工不熟悉的情况下（ ）是新员工获取企业信息的基本来源。
- 人力资本理论是指管理者对被管理者工作目的的基本估计,也是企业进行人力资源管理的出发点和依据。（ ）
- 职位与职务的区别主要不包括（ ）。
- 系统化结构实质上是组织内部门之间或组织成员之间由于老东关分工而引致的相互的权利与责任的关系。（ ）
- 关于人力资本投资收益率变化规律，正确的是（ ）。
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
答案:对
答案:对
答案:对
答案:错
答案:错
答案:错
答案:对
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