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人力资源管理
- 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）
- 对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( )
- “AOM”模型的三要素不包含的项目是（ ）。
- 约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（ ）。
- 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布
- 下列（ ）不属于人力资源能力规划的方法。
- 下列哪项不属于商业秘密的法律特征（）
- 狭义的人力资源规划的最终目的是（ ）。
- 工作分析的方法主要指：（ ）
- 工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：（ ）
- 非全日制用工，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过多少个小时？（ ）
- （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
- 下列保险中不包含于劳动法中规定的“五险”的是（ ）
对职业生涯认识错误的是
- 下列是解决人员过剩的措施是（ ）。
- 低层次的一般员工通常采用（ ）
- 企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。
- 关于目标管理，以下说法不正确的是：（ ）。
- GREP系统中，企业治理结构的动力机制主要是指（ ）
- 在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）
团队奖励是根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。奖励计划主要有（ ）。
- 个体劳动者享有哪些权利（）
培训需求的“压力点”，它主要来源于（ ）
- 关于心理测试，表述正确的是（ ）。
- 下列有关人力资源的说法中，正确的选项有（ ）
- 关于录用决策，表述正确的是（ ）。
- 下列哪些属于专项协议（）
- 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（）
- 比较培训的不同阶段所需的设备、设施、人员和材料的成本而进行培训成本核算，我们称这种方法为( )。
- 劳动合同履行的原则有（ ）。
培训效果的评估涉及（ ）。
- 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）
对工伤进行定性要把握的关键点有（ ）。
- 劳动合同具有特定的法律属性，主要表现在（）
人力资源战略与规划需要回答（ ）
- 社会保险的组成部分包括（ ）。
- 社会保险的组成部分包括（）
薪酬调查种类分为( )？
用人单位可以随时解除劳动合同，且用人单位不必支付经济补偿金，但需同时满足以下条件（ ）。
绩效管理的意义在于（ ）？
- 人力资源的管理体系对不同的人力资源应该有不同的管理方法
- 泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的开始。
- 企业在以下情况下可考虑进行工作分析：新建立的组织。
- 专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。
- 选择代表性的工作以便比较是薪酬调查的程序之一
- 评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为宽大化倾向。
- 工作分析的原则是目的性原则，清晰性原则，全员性原则，选择性原则，系统性原则，可变通性原则和应用性原则。。
- 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
- 工作分析报告的内容主要是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题和矛盾，以及针对这些问题和矛盾提出的解决方案。
- 从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。
A:绩效管理目标的设计 B:绩效管理方法的设计 C:绩效管理程序设计 D:绩效管理内容设计
答案:绩效管理程序的设计
A:特殊性 B:类似性 C:差异性 D:多样性
答案:类似性
A:授权 B:员工能力 C:参与机会 D:动机
答案:授权
A:内在报酬和货币报酬 B:外在报酬和非货币报酬 C:货币薪酬和非货币薪酬 D:内在报酬和外在报酬
答案:内在报酬和外在报酬
A:偏态 B:正态 C:正偏态 D:负正态
答案:对
A:核心能力需求分析法 B:核心能力供给分析法 C:核心能力认定法 D:标杆分析法
A:实用性 B:秘密性 C:保密性 D:公平性
A:预测目标 B:供需平衡 C:制定政策 D:保持人力
A:工作说明书的编写方法 B:工作信息处理的方法 C:工作信息收集的方法 D:工作评价的方法
AI参考:正确答案是C：工作信息收集的方法。工作分析的方法主要指工作信息收集的方法。工作分析的方法主要有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、工作实践法和各种综合方法。其中，访谈法是工作信息收集的主要方法之一。因此，C选项是正确答案。A选项和D选项是工作分析的结果，而不是方法；B选项“工作信息处理的方法”描述不够清晰明确，也不准确。因此，C选项是最佳答案。'
A:观察法 B:访谈分析法 C:问卷调查法 D:工作日志法
A:8个小时 B:3个小时 C:6个小时 D:4个小时
A:纵向比较法 B:水平比较法 C:横向比较法 D:目标比较法
A:商业意外保险 B:失业保险 C:生育保险 D:工伤保险
A:职业生涯有专业的限制 B:每个人只有一个职业生涯历程 C:职业生涯是一个不断变化的过程 D:职业生涯是一个连续性的过程
AI参考:正确选项是【A:职业生涯有专业的限制】。根据问题，选项中提到对职业生涯的认识，其中A选项表示职业生涯有专业的限制，这个说法是正确的。而其他选项B、C、D分别表示每个人的职业生涯历程只有一个、是一个不断变化的过程、是一个连续性的过程，这些说法并非完全正确。因此，正确答案为A。需要注意的是，职业生涯是一个相对的概念，不同的人可能会有不同的职业生涯历程和变化，因此并不能一概而论。'
A:培训职工 B:接班人计划 C:进行提前退休 D:向组织外进行招聘
A:以结果为导向的考评方法 B:以行为为导向的考评方法 C:以产出为导向的考评方法 D:行为或特征为导向的考评方法
A:企业竞争力的因素 B:社会的因素 C:企业员工队伍素质的因素 D:战略的因素
A:促进主管与下属之间的交流和相互了解； B:难以制定目标； C:倾向聚焦于短期目标。 D:倾向于X理论；
A:企业中高层管理者的激励问题 B:企业的权利问题 C:企业中高层管理者的激励问题 D:企业动力制度安排
A:市场调查法 B:团体焦点访谈法 C:问卷调查法 D:行为事件访谈法
A:利润分享计划 B:收益分享计划 C:按劳分配计划
AI参考:正确答案是A、B，即利润分享计划和收益分享计划。团队奖励计划是根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。其中，利润分享计划和收益分享计划是两种常见的团队奖励计划类型。利润分享计划通常根据组织的利润水平来分配奖金，而收益分享计划则通常根据部门的业绩表现来分配奖金。按劳分配计划则不是奖励计划的一种类型，因此不符合题意。综上所述，本题的正确选项是A和B，即利润分享计划和收益分享计划。'
A:劳动争议处理权 B:劳动安全卫生权 C:就业权 D:休息休假权 E:社会保险权
A:企业层面 B:个人层面 C:社会层面 D:国家层面
A:根据抽样原则编制测试材料，供测试之用 B:主要目的在于淘劣，而不是选优 C:心理测试并不难，任何人都可以使用 D:测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定 E:在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
A:人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法 B:人力资源的成本包括获得与开发成本、重置成本两大类 C:人力资本只是包含人本身所拥有的技能、知识等 D:只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势 E:企业只要拥有充足人力资本，就一定可以达成企业的目标
A:首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 B:要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 C:员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 D:应关注求职者与应聘职位的适合度问题 E:应当强调人员之间的互补性
A:竞业禁止协议 B:实习协议 C:培训协议 D:保密协议 E:医疗期协议
AI参考:根据招聘需求，下列选项中属于专项协议的有：A: 竞业禁止协议C: 培训协议D: 保密协议以上是根据常规理解和工作实际进行的回答。其中，实习协议、医疗期协议并非专项协议，而是常规的劳动合同中的内容。因此，本题答案为ACD。'
A:双向倾听式面谈 B:分析问题式面谈 C:单向劝导式面谈 D:综合式面谈 E:解决问题式面谈
A:按照培训的不同阶段来计算培训成本 B:利用资源需求模型计算培训成本 C:利用会计方法计算培训成本 D:培训成本计算方法 E:利用直接成本与间接成本进行培训成本核算
A:协作履行 B:亲自履行 C:全面履行 D:自主履行
A:评估培训效果的转移 B:评估培训效果的方法 C:填写评估表 D:确立评估标准
AI参考:正确选项是【ABD】原文中提到“培训效果的评估涉及评估培训效果的转移、评估培训效果的方法、确立评估标准”，因此选项A和B是符合原文的，选项C并不是评估培训效果的方法，而是填写评估表这一行为，不属于评估内容。因此，选项A和B是正确的，选项C是不正确的。'
A:管理目标矛盾 B:主管自我矛盾 C:组织目标矛盾 D:员工自我矛盾 E:员工目标矛盾
A:劳动关系 B:无过失原则 C:“三工原则” D:举证倒置原则
A:它是诺成性合同 B:以上都不是 C:它是双务合同 D:它是有偿合同 E:劳动合同的主体具有特定性
A:我们需要哪些人？ B:我们怎么找到这些人？ C:我们现在的人员结构是什么样？ D:未来我们的人员结构是怎么样？
AI参考:正确选项为A、C、D。人力资源战略与规划需要回答的问题包括：我们需要哪些人（A）？我们现在的人员结构是什么样（C）？未来我们的人员结构是怎么样（D）？而至于怎么找到这些人（B），则属于招聘策略的问题，应该在此之外单独列出。因此，完整的答案为A、C、D。'
A:失业保险 B:工伤保险 C:养老保险 D:生育保险 E:医疗保险
A:失业保险 B:养老保险 C:工伤保险 D:医疗保险 E:生育保险
A:政府薪酬调查 B:专业性薪酬调查 C:商业性薪酬调查
AI参考:正确选项为：B、C。薪酬调查分为专业性薪酬调查和商业性薪酬调查两种。其中，专业性薪酬调查是由专业的薪酬调查机构进行的，通常是针对某个特定行业或地区的薪酬调查；商业性薪酬调查是由一些专门的调查公司进行的，通常是面向所有行业的薪酬调查。因此，选项B和C都是正确的。而选项A中的政府薪酬调查，通常是由政府相关部门或机构进行的，主要是为了制定和调整最低工资标准等政策，与薪酬调查的主题和目的不符。因此，选项A不是正确答案。'
A:有明确的录用条件并告知劳动者 B:对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效证明； C:试用期约定必须合法 D:解除劳动合同的决定必须在试用期内做出并送达劳动者本人
AI参考:正确选项为：A:有明确的录用条件并告知劳动者；B:对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效证明；C:试用期约定必须合法。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期内解除劳动合同应当同时满足以上三个条件。在试用期开始前，用人单位需要明确录用条件并告知劳动者，以确保双方对工作岗位的要求达成一致。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位需要提供有效证明，并确保证明材料真实可靠。同时，试用期约定必须符合法律规定，不能随意延长或缩短。因此，选项A、B、C均符合法律规定。而选项D则不正确，因为用人单位在试用期内解除劳动合同的决定应当提前告知劳动者，而不是在试用期内做出并送达劳动者本人。'
A:了解工作状况 B:激励员工 C:推进企业目标实现 D:促进沟通
AI参考:绩效管理的意义在于了解工作状况、激励员工、促进沟通以及推进企业目标实现。选项A、B、D都符合绩效管理的目的。其中，了解工作状况是绩效管理可以提供员工绩效反馈，帮助员工了解自己的工作表现，发现需要改进的方面。激励员工是绩效管理可以提供奖励机制，激发员工的工作积极性和主动性。促进沟通是绩效管理可以促进管理者和员工之间的交流和互动，增强彼此之间的信任和合作。同时，绩效管理也是推进企业目标实现的重要手段，可以帮助企业监控和管理目标的实施情况，及时发现和解决问题，确保目标的实现。因此，答案为A、B、D。'
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
AI参考:答案是B:错。对于新建立的组织，工作分析通常不是首要考虑的事项，因为新组织需要先确定组织结构、工作职责和人员配置，然后再进行工作分析。工作分析通常是在组织稳定运行一段时间后，对现有工作进行梳理和改进时进行的。因此，企业在新建立的组织情况下不应当考虑进行工作分析。'
A:错 B:对
A:对 B:错
AI参考:A:对。薪酬调查是确定企业薪酬等级、薪酬水平和薪酬差距的重要依据，是人力资源管理中非常重要的一个环节。选择代表性的工作以便比较是薪酬调查的程序之一，通过比较不同职位或行业的薪酬水平来确定企业的薪酬等级和薪酬水平。因此，答案为A：对。'
A:对 B:错
A:对 B:错
AI参考:正确答案是A。工作分析的原则包括目的性原则、清晰性原则、全员性原则、系统性原则、可变通性原则和应用性原则。其中，目的性原则是指在确定工作分析的目的的基础上，围绕工作分析的目的进行工作信息收集、分析、整理和编写的工作原则；其他原则也分别从不同角度说明了工作分析应遵循的原则。因此，整个描述是正确的。'
A:错 B:对
A:错 B:对
AI参考:正确答案是B：对。工作分析报告的内容主要是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题和矛盾，以及针对这些问题和矛盾提出的解决方案。因此，答案为B。'
A:对 B:错
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