- 当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于集体争议。( )
- 企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点包括群众性、自治性和非强制性。( )
- 劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。( )
- 不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的。( )
- 员工素质测评体系的横向结构不包括测评指标要素。( )
- 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是定量化、行为化。( )
- 如果将考评结果用于选拔人才，同级评价这种方式往往较能使众人信服。( )
- 无领小小组场地选定中考场布置要求庄重，使人产生压力感。( )
- 面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是导入阶段。( )
- 工资指导线上线主要适用于经济效益较差或亏损企业。( )
- 人力资源预测有利于提高组织环境适应能力。( )
- 绩效考评工具失常的主要客观原因是绩效考评标准不明确( )
- 职组是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。( )
- ( )属于绩效工资制。
- 企业劳动争议调解委员会的组成包括( )．
- 无领导小组讨论的缺点包括( )．
- （ ）能够引起测评结果的误差。
- 以下属于工资集体协商内容的有（ ）。
- 薪酬水平一般的企业应注意（ ）点处的薪酬水平。
- 合理分权的作用不包括( )
- 关于绩效工资说法错误的是（ ）。
- 在360度考评中，主观性最强的维度是（ ）。
- 以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。
- 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ )
- 人力资源预测的作用不包括（ ）
- 对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ）。
- 劳动者一方当事人在（ ）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
- 从管理形式上看，现代人力资源管理是（ ）
- 工资指导线上线也称预警线，是对（ ）的企业的警示和提示。
- 以下不属于静态的组织设计理论的是（ ）
- 工资指导价位高位数是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。( )
- 以行为为导向 的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。( )
- 劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于权利争议。( )
- “你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于知识性问题。( )
- 培训规划时要选择适用的方式方法，员工文化素质培训等宜采用集中的培训方式。( )
- 岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。( )
- 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于第一印象。( )
- 在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。( )
- 要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是薪点工资制。( )
- 劳动定额法属于结果导向型的绩效考评方法。( )
- 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是反应评估。( )
- 被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由劳务派遣单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。( )
- 从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于录用压力。( )
- 劳动争议仲裁的原则不包括强制原则。( )
- 劳动争议仲裁实行一个裁级多次裁决制度。( )
- 关于行为描述面试说法正确的是( )．
- 人力赍源需求预测的定性方法包括( )。
- 营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动安全卫生的( )．
- 技能工资的种类包括（ ）。
- 确定薪酬调查的范围，即确定( )．
- 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )．
- 《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。
- 平衡记分卡( )．
- 制定企业人员规划的基本原施 I 包括( )．
- 结果导向型的绩效考评方法包括( )．
- （ ）不属于行为导向型考评方法。
- 以下不属于岗位工资制度的是（ ）。
- 进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（ ）。
- “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。
- 无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（ ）。
- 设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ ）
- 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。
- “日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（ ）
- 若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（ ）。
- 以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（ ）
- 合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。
- 管理业务流程图中不包括的信息是( )
- （ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
- （ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
- 劳动法的立法宗旨在于（ ）
- 劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（ ）。
- （ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
- 以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ）
- 关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（ ）。
- （ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。
- 劳务派遣的三方主体，一个是派遣单位，一个是接收用工的单位，还有一个是劳动者，他们之间形成了的（ ）关系。
- 劳动合同在法律上根据合同终止的时间不同，分为有固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以及完成一定工作任务为期限的劳动合同。（ ）
- 劳动者如果遇到（ ），这几种情形下，劳动者可以单方面解除劳动合同。
- 女职工的“三期保护”是指女职工在孕期、产期、哺乳期三个特殊时期，法律对女职工的特殊保护。（ ）
- 劳务派遣实际用工单位就是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资，缴纳社会保险，提供福利待遇。劳动者要到接受用工的单位按约定进行工作，用工单位作为实际得到劳动的一方，与劳动者构成了劳动关系。（ ）
- 劳动合同法从（ ）这五大方面对劳动合同进行了全方位的规定。
- 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的是劳动合同，劳务派遣单位应当与被派遣者订立（ ）的固定期限的劳动合同，按月支付报酬。（ ）。
- 无固定期限的劳动合同的时间长短虽然不能确定，但并不是没有终止时间，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行无固定期限的劳动合同，无固定期限的劳动合同是不能解除的。（ ）
- 劳动法明确规定，劳动合同期限是在三个月以上，不满一年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限满一年以上，不满三年的试用期则不得超过五个月；劳动合同期限满三年以上包括三年的固定合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（ ）
- 劳动者在“三期“不论在单位有何种行为，用人单位均不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。（ ）
- 人工成本是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。（ ）
- 薪酬的非货币形式包括员工福利。（ ）
- 以下关于社会保险的说法 , 不正确的是 ( )
- 薪酬的内部调研，主要是评估外部薪酬的公平性。（ ）
- 从全面薪酬理念出发，包括以下维度：薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬发放方式、工作环境、工作本身等。（ ）
- 市场薪酬水平一定是通过大数据统计得出的模糊数据更精确，它体现的是市场水平和市场薪酬趋势。（ ）
- 影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
- 间接形式的薪酬不包括( )。
- 行为锚定等级评价法是将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。（ ）
- 考评重点着眼于“干什么”、“如何去干” , 属于 ( ) 考评方法。
- 容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为( )。
- 行为锚定等级评价法的优点有（ ）。
- 原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求( )。
- 绩效面谈的核心目的是与员工达成共识，找到完成既定目标的最佳解决方案。（ ）
- 行为主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。（ ）
- 绩效反馈的主要目的是指出员工的不足。（ ）
- ( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
- OKR和KPI的相同点是企业都存在明确的价值取向和目标，而且企业愿意支付一定的考核成本。（ ）
- 社会学习理论认为（ ）。
- 以下哪些说法是生涯发展理论中提出的（ ）。
- 兴趣包括哪三个层级（ ）。
- 认知信息加工理论基本框架中不包含哪个部分（ ）。
- 职位的提升或晋升属于职业发展锥形模型中的哪种发展路径（ ）。
- 按照霍兰德类型论的观点，会计最可能是哪个类型占据主导（ ）。
- 帕森斯特质因素论的个人特质中不包含哪个特质（ ）。
- 下面哪一项不是舒伯13项价值观中的一种（ ）。
- 下列关于生涯角色的说法，正确的是（ ）。
- 三叶草模型中，能力缺失会引发的情绪是（ ）。
- 态度型培训法适合于( )方面的培训。
- 培训规划的主要内容不包括( )。
- 讲授法的局限性在于( )。
- 与技能培训相适应的培训方法包括（ ）。
- 培训课程设计的程序是从培训需求的调查出发，明确培训课程目标，根据培训目标的要求进行课程设计。（ ）
- 战略层次的培训需求分析的主要内容包括( )。
- 知识培训。这一培训带给员工知识的更新和提升，解决的是知的问题；技能培训。这是使员工能力补充和提升工作效率的重要方面，解决的是会的问题。（ ）
- 针对不同的培训对象的需求，培训的性质又可以分为知识培训、技能培训、态度培训、观念培训和心理培训，这五个层次的培训是由表及里、层层深入的关系，不同性质的培训其深度是不一样的。（ ）
- 以下关于培训师的说法错误的是( )。
- 培训好不好，最终是要评估的，培训讲究的就是一个效益问题，我们要花最少的价钱为企业带来最大的收益，因此每一次培训都跟随效果评估。（ ）
- 最常用的情境模拟方法有( )。
- 内部招募的主要方法包括广告法。（ ）
- ( ) 亦称上门招聘, 即企业现场招聘 , 参加加交流会等形式直接招募人员。
- 对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（ ）。
- 根据直线经理提交的岗位说明书和录用标准，通过招聘主管相应的技能和专业知识，将其转化为我们常见的招聘海报，以及面试中常见的考核表、简历审查准则等。（ ）
- 面试可以使用人单位全面了解应聘者的( )。
- 外部招募的优势包括( )。
- 可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )。
- 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
- 难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是结构化面试。（ ）
- 唐僧能胜任师傅的岗位，是因为西天取经必须有明确的目标，并能带领团队成员坚定不移地完成这个目标，概括起来就是“下定决心、坚持胜利”。（ ）
- 岗位说明书的很多项目不需要以规格化的模式和词语加以描述，不能谨慎用词、斟酌用语，也不会产生歧义或弱化说明书的精确性。（ ）
- 为了了解和描述岗位的情况，就必须要明确提供岗位的职责范围和岗位数量。（ ）
- 岗位名称是对工作名称的进一步明确，规范岗位名称有利于进行岗位管理。（ ）
- 工作说明书中岗位的基本资料，包括（ ）等识别信息。
- 以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( )。
- 胜任力建模需要经历：信息收集、模型设计和模型验证三个阶段；纵向看，每一步都会涉及任务确定、方法确定和最终结果完成三个方面。（ ）
- ( )是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。
- 以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（ ）。
- 以下关于工作说明书的说法，正确的是（ ）。
- 人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。其中，需求预测是对未来所需员工数量、质量和种类的估算。（ ）
- 在企业规划中起决定作用的规划是( )。
- 企业常用的供给预测主要来源于外部供给。（ ）
- 以下不属于人力资源管理基本原则的是（ ）。
- （ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。
- 企业组织结构变革的方式包括（ ）。
- 建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。
- 企业外部供应的渠道有院校应届毕业生、复员转业军人、失业及流动人员、其他组织在职人员等。( )
- 企业外部供给会受到地域性、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好等这些因素的影响。（ ）
- 人力资源需求预测的定量方法包括（ ）。
- 马斯洛的需要层次理论从低级到高级，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值实现需求。（ ）
- 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（ ）。
- 自行车刹车好，拥有了，你会没有不满，而没有你会非常不满，是双因素中的保健因素！自行车很轻，拥有了你会非常满意，而没有你只是会没有不满！就是双因素中的激励因素！（ ）
- 在亨利·明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（ ）。
- 社会学习理论的创始人是（ ）。
- 亚当斯的公平理论是将个人的投入与产出比较结果，与他过去的投入与产出比较结果进行对比，如果相比不如他过去的比值，则感觉不公平。（ ）
- 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺包括( )。
- 劳动力市场的客体是( )。
- 满足亲和需要的行为可以是（ ）。
- 满足成就需要的行为包括（ ）。
答案:错
答案:对
答案:对
答案:对
答案:对
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
答案:错
答案:对
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