第十五章 全球人力资源管理：本章的教学目的：通过学习能够了解跨国公司在进行跨国经营时，需要克服文化、法律、政治和经济方面的差异，优化人力资源配置，以实现国际经营战略目标的行为活动。本章的主要内容：本章主要包括六小节内容，分别是全球人力资源管理的战略作用、外派人员配备、培训与管理发展、业绩评价、报酬、国际劳工关系，讲授及需要掌握考核的内容为前五小节。15.1全球人力资源管理的战略作用:全球人力资源管理的战略意义。国际企业的战略业绩与其人力资源管理之间存在强有力的联系，人力资源管理在激活员工、实现公司战略目标中发挥着关键性的作用[单选题]文化短视是指企业未能理解需要采用不同营销和管理方法的东道国文化差异。选项:[对, 错]
15.2人员配备政策:跨国公司的外派人员配备政策，外派员工筛选及失败的原因。主要涉及三方面内容，一是公司的三种外派人员配备政策；二是外派人员的筛选；三是筛选要考虑与公司企业文化的融合。
15.3培训与管理发展:跨国公司中管理发展与培训计划如何提高人力资本价值。管理发展是通过对外派人员的发展进行规划和不断培训，使外派人员获取各种技能和国际经验。越来越多的跨国公司将管理发展作为一项战略工具。
15.4业绩评估:理解业绩评估如何以及为何在不同国家之间变化。业绩评估制度是人力资源管理职能中控制体系的重要活动，跨国公司对外派人员的业绩评估尤其要做到消除人员、地域、文化、环境因素等造成的偏见。
15.5薪酬政策:理解报酬支付政策在不同国家间的差别。本节内容除了包括报酬设计的基本原则之外，还包括两项基本问题。一是报酬政策该如何反映不同国家在经济环境和报酬上的差别;二是如何支付外派人员的报酬。
[单选题]采用多国为中心人员配置政策的公司认为，东道国缺乏合格的人来管理子公司。选项:[对, 错]
[单选题]以下哪项主要涉及为特定工作选择雇员？
选项:[评估政策, 人员配备政策, 保留政策, 激励政策]
[单选题]一家日本公司更喜欢日本籍外派经理来领导其海外公司业务。这表明公司：
选项:[遵循以一国为中心的人员配置政策，以维持统一的企业文化。, 相信这些经理不能超越母公司的中层经理职位。, 要求招募东道国国民管理子公司。, 正试图通过将核心竞争力转移到外国业务来创造价值。]
[单选题]以下哪项是多国为中心人员配备方法的缺点？
选项:[东道国国民在其子公司的高级职位以外晋升的机会有限。
, 东道国国民易受文化误解的影响。, 这种方法增加了价值创造的成本。, 公司很可能患有文化短视。]
[单选题]多国为中心方法对追求（ ）的公司可能有效：
选项:[国际战略。, 全球标准化战略。, 本地化战略。, 跨国战略。]
[单选题]为减少外派人员业绩评估过程中的偏见，应采取以下哪项措施？
选项:[对于当地经理的评估权重，应该给予更多的重视。, 当地经理应与外派人员具有不同的国籍。, 不应允许与现任外派人士在同一地点服务的前外派人士参加评估。, 在完成评估之前，不应与外派人员进行任何沟通。]
[单选题]外派人员实践培训指的是：
选项:[旨在帮助外籍经理和家人轻松融入东道国的日常生活。, 旨在培养对东道国文化的欣赏。, 旨在帮助外籍管理人员在东道国建立关系。, 旨在帮助外籍人士提高沟通技巧。]
[单选题]在评估外派人员业绩时，母国公司经理通常依据：
选项:[外派人员培养跨文化意识的能力, 外派人员与当地管理人员合作的能力, 一套软性标准，如人际关系技巧
, 海外子公司市场份额等硬数据]
[单选题]文化性短视是指企业未能：
选项:[防止公司内部的性别歧视
, 了解东道国文化差异。, 自信地在东道国采取行动。, 适应某些种族中心主义文化。]
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