- 在写简历时，在保证真实信息的前提下，尽可能将自己最全面、最完整的优势展现出来。（ ）
- MBTI测试中，按照相似性，将16种人格颜色又分成了五种不同的颜色类型。（ ）
- 动机是推动人们去从事某种活动、达到某种目的、指引活动满足一定需要的意图、愿望和信念。（ ）
- 在招聘中引入相应的人才测评，能够大幅度增加面试官主观情感的介入。（ ）
- 胜任素质模型不能为员工招聘与配置提供评判标准。（ ）
- 测评标度必须是数量的和精确的。（ ）
- 频数分布也称次数分布，是数据的统计方式之一。（ ）
- 在写简历时，只用写清楚自己的个人信息即可。（ ）
- 公文框测试结束，可以每个考官只对考评维度中的2-3个维度打分，以解决信息加工量过大，以及考官的评分标准在所有维度之间频繁转换带来的误差。（ ）
- 招聘计划是企业人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和工作说明书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等内容，并制定具体的招聘活动的执行方案。（ ）
- 文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。（ ）
- 大五人格测试包含5个维度。（ ）
- 人格不会影响专业技能培训的效果（ ）
- 招聘外包是指企业将全部或部分的招聘活动外包给第三方专业服务商完成，是基于招聘流程管理系统的招聘流程外包，都是业务外包。（ ）
- 信度又称真确性。（ ）
- 权重是以某种数量形式对比、权衡被评价事物总体中诸因素相对重要程度的量值。（ ）
- 以下哪些方式可以提升内推成功的几率（ ）。
- 影响企业招聘的内部因素包括（ ）。
- 工作差异的表现在于各岗位______不同。（ ）
- 根据面试的标准化程度，可将面试分为以下哪种类型（ ）。
- 人格的特性包括（ ）
- 通过心理测验企业可以（ ）。
- 企业招聘外包的好处是降低人力成本，实现效率最大化，招聘外包的形式有（ ）
- 人才测评的内容有（ ）。
- 面试的含义包括哪些内容（ ）。
- 企业人力资源有供求关系有哪三种情况（ ）
- 评价中心有哪些测评技术（ ）
- 心理测验按测验的对象分为（ ）。
- 常见的无领导小组讨论的题目类型有（ ）
- 测评指标权重的确定方法主要有（ ）。
- 人力资源规划的主要内容有哪些（ ）
- 无领导小组讨论应注意的问题有（ ）
- 对人才测评的狭义理解是其关注的是____的特点。（ ）
- 罗夏墨迹图属于（ ）。
- 文件筐测试的评判标准是（ ）
- 以下不属于工作分析的要素的是（ ）
- 招聘最直接的目标是（ ）。
- 胜任素质洋葱模型最内核的部分是（ ）
- 行为的基础与根本因素是（ ）。
- 从企业内部选拔符合条件的员工，将其从现有的岗位晋升到更高层次岗位的过程叫做（ ）
- 以下关于投递简历的描述哪一个是正确的？（ ）。
- 采用简单短句作为测评标志，这些短句是对测评指标的简短判断与评论，指的是（ ）测评标志。
- 人才测评最基础的应用是（ ）。
- 通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力进行评价，这种测试活动是（ ）
- 招聘计划的制订属于招聘的（ ）。
- 以下不属于结构化面试流程的是（ ）。
- 对所有应聘者一视同仁体现了招聘的（ ）。
- 构建岗位胜任特征模型的首要步骤是 （ ）
- “你们认为以工作为取向的领导是好领导呢？还是以人为取向的领导是好领导”是无领导小组讨论中十分常见的题目类型，这种类型的题目属于（ ）。
- 以下不属于面试评估阶段的原则是 （ ）。
- 以下哪些不属于面试测评的通用要素？（ ）。
- 测是评的基础，评是测的结果。（ ）
- 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）
- 岗位胜任力模型是针对特定职位表现要求组合起来的一组特征（ ）
- 公文框测试的场地设置成一般的考场就可以。（ ）
- 人格测评量表的信度相关系数越小，信度越高。（ ）
- 自主择业模式给企业人力资源选拔提供了更广阔的空间。（ ）
- 筛选简历时，可以根据工作经验匹配、求职地点匹配、期望薪资匹配、稳定性匹配，这四个方面进行筛选。（ ）
- 专业要素是面试需要考察与特定的组织和岗位相关的素质要求，主要包括专业基础的广度和深度（ ）
- 面试的设计和组织工作是面试的关键环节。（ ）
- 制定招聘计划时，企业应当考虑企业内外部因素的变化，其中内部因素主要指的是技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化等。（ ）
- 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质，适用于任何岗位人员的招聘。（ ）
- 洋葱模型中的自我认知包括哪些方面（ ）
- 人格测验的类型包括（ ）
- 心理测验的特点包括（ ）。
- 招聘工作需要用人部门与HR部门配合完成，以下属于HR部门需要完成的工作是（ ）
- 以下哪项在简历中必须出现（ ）。
- 效度可以分为（ ）。
- 以下哪项是高交往需求者喜欢的工作（ ）。
- 企业通常会从（ ）方面对一次的测评工作进行评价。
- 机构化面试的含义包括（ ）。
- 简历投递的途径有（ ）。
- 人才测评的特点是（ ）。
- 无领导小组讨论在人才选拔中并不是万能的工具，以下属于无领导小组讨论这种评价技术的缺点的有（ ）
- 人力资源需求预测方法有哪些（ ）
- 企业在进行招聘外包时，不仅仅是应付临时的招聘任务，更要从招聘功效、雇主品牌功效、满意度功效、聚焦业务功效等角度考量此项服务，这说明（ ）
- 高权力需求的人们喜欢哪种工作？（ ）。
- 以下不属于结构化面试优点的是（ ）。
- 以下关于人格的说法，不正确的是（ ）。
- 以下不属于胜任力模型的特征的是（ ）
- 公文框测试在设计确定测试要素时，主要方法是（ ）
- 招聘需求的提出者是（ ）。
- 检测一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的能力素质总和的测验是（ ）。
- 根据一定的目的，综合运用定性和定量的方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜能等实施测量和评价的活动是（ ）。
- 只限定了应从哪些方面着手测评，并没有规定测评的标志和标度，而是让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作，指的是（ ）测评标志。
- 工作岗位设计的基本原则不包括（ ）
- 一般而言，是谁筛选简历？（ ）。
- 以下是哪位学者提出的职业兴趣测验？（ ）。
- 信度高，效度不一定高，效度有可能很低。（ ）
- 评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。（ ）
- 内部招聘的缺点之一是不利于企业创新，容易形成近亲繁殖,不利于新观点、新思维的产生。（ ）
- 在无领导小组讨论阶段，考官关注的是被评价者的发言次数、提出观点、新见解和方案、是否抓住问题本质、对不同观点者的态度等。（ ）
- 如果一个企业是扩张型的发展战略，那么他会加大对员工的需求，增加招聘的力度。（ ）
- 任何的测评方法都有其局限性。（ ）
- 招聘职位越高越要在更窄的范围内进行招聘。（ ）
- 20世纪90年代中期以来，企业人力资源招聘出现了明显的市场化导向。（ ）
- 为发布招聘信息提供依据；为确定招聘面试方法提供依据；为录用标准的制定提供依据都是工作分析的作用。（ ）
- 以下属于招聘计划的内容的是（ ）。
- 群体数据的描述性统计，一般分为（ ）
- 企业开展人才测评的目的一般有（ ）。
- 管理游戏更多地应用于（ ）
- 古代的招聘有（ ）。
- 对测评结果的数值分析主要是从（ ）两个角度进行。
- 公文框测试不能测试的能力：（ ）
- 人才测评所依赖的基本前提是（ ）。
- 甄选包括（ ）。
- 随着互联网技术的发展，网络招聘凭借招聘范围广、速度快成为了各大公司首选的招聘渠道，但网络招聘也存在诸多不足，比如（ ）
- 以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动的是（ ）。
- 招聘外包趋势会越来越（ ）。
- 我国企业在人员选拔和招聘时所用能力测验中被使用得最多的是（ ）。
- 角色扮演时主试表现的一致与否可能会影响评价结果。（ ）
- 人的复杂性和伪装性使企业在招聘时面临不小的困难。（ ）
- 结构化面试是一种事先按要求进行规范性设计的面试方法。（ ）
- 实施无领导小组讨论时，主要由HR部门负责，其他部门没有必要参与。（ ）
- 知识包括专业信息和相关信息两个方面（ ）
- 招聘是现代社会的产物。（ ）
- 约翰霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、虚空型、事业型和传统型六种类型。（ ）
- 案例分析法中的案例通常应具备（ ）特点。
- 面试测评要素包含哪些（ ）。
- 测评报告撰写的常用方法有（ ）。
- 外部招聘是指从企业外部进行人员招聘的方式，相比较内部招聘，外部招聘（ ）
- 访谈问题按照一定的逻辑顺序排列，一般把（ ）问题放在前面（ ）
- 公文框测试的测评内容不包括（ ）
- 适用于短期外显行为的分析，不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析方法是（ ）
- 面试考官除了要对应聘者的非言语行为进行观察外，还应该认真的倾听应聘者的陈述，对他们的回答进行适度的反应和引导。（ ）
- 在面试中，应聘者完全属于被动状态。（ ）
- 在面试过程中，面试考官无需对应聘者的非言语行为进行观察。（ ）
- 18世纪下半叶，企业的招聘工作主要是满足工厂的生产和经营的需要。（ ）
- 测评标度的形式主要有（ ）。
- 评价中心具有哪些特点（ ）
- 以下是哪位学者提出的需求理论 （ ）。
- 16PF测验是由以下哪位教授编制的（ ）。
- 不属于结构化面试缺点的是（ ）。
- 用尽可能低的成本录用到高质量人才体现了招聘的（ ）。
- 一般能力指大多数活动所共同需要的能力，是人所共有的基本能力、普通能力。（ ）
- 职业价值观是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向。（ ）
- 招聘不需要依据前提条件。（ ）
- 效度反映了我们选择合适的测评工具的重要性。（ ）
- 角色扮演法最常见的形式是（ ）。
- （ ）是进行人才测评时所依据的统一测评标准。
- 人力资源规划的首要任务是确定企业的发展目标。（ ）
- 人格—职业类型理论是由美国职业指导专家霍兰德（J．Holland）提出的。（ ）
- 心理测验是对被测者心理特征的间接测量，那些无法显示心理状态的行为测验都不属于心理测验。（ ）
- 以下哪项是高成就需求者喜欢的工作（ ）。
- 职位是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。（ ）
- 有效的招聘广告还需要遵循AIDI原则，即attention，广告要引起人们的注意；interest，要激起人们对空缺职位的兴趣；desire，要唤起人们应聘的愿望；即action，要促使人们能够采取行动。（ ）
- 面试的作用包含（ ）。
- 德尔菲法是（ ）
- 内部员工推荐是企业员工向企业推荐自己熟悉的其他人到企业工作的招聘方法，这是内部招聘的渠道之一。（ ）
- 招聘计划就是人力资源规划，都是对企业人才需求的预测。（ ）
- 工作分析的方法有哪些（ ）
- 自陈式测验的特征包括（ ）
- 在确定招聘需求时，需要用人部门与HR部门共同配合完成。（ ）
- 通过对应聘者进行人才测评来全面地了解人才，有利于突破只是阅读简历带来的局限性。（ ）
- 在面试过程中，考官只需一直记录应聘者的回答即可，无需关注其他信息。（ ）
- 差异量数愈大，则集中量数的代表性愈大。（ ）
- 劳动力市场发育状况不太会影响招聘效果。（ ）
- TAT测验就是罗夏墨迹测验。（ ）
- 面试可以在一定程度上起到塑造企业形象的作用。（ ）
- 面试能够测出其他方法难以考察的素质。比如一些内在的特质方面的性格特点。（ ）
- 素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。（ ）
- 案例分析法对组织实施要求不高，适用于大规模施测，具有较高的经济性和实用性。（ ）
- 公文框测试过程中，如果有不清楚的，可以举手询问考官（ ）
- 企业文化经常表现为整个企业的传统风俗习惯，它是一种无形的力量，对员工的行为产生潜移默化的影响。（ ）
- 人与人的趋同性和社会性为人才测评提供了客观的基础。（ ）
- 速度测验则是指在测验过程中不限时间，即一般每一题目都有时间去做，但有些题目不见得能做出，测的是解题的最高能力。（ ）
- “优”、“良”、“中”、“及格”、“差”属于定义式标度。（ ）
- 通过科学的人才测评，可以加强对自己的认知了解，更加客观的看待自己，认识自己的短处与不足。（ ）
- 公文框测试的开发成本很高。（ ）
- 人力资源规划，主要是为了满足未来一段时间内企业的人力资源数量方面需要的。（ ）
- 管理游戏优点众多且利于开展，所以在测评的实际应用中采用较多。（ ）
- 企业自己开发人才测评工具费时费力，不可取。（ ）
- 评价中心对操作人员的技术要求并不高，只要事先经过简单培训便可上岗。（ ）
- 招聘过程中影响招聘的求职者个人因素包括（ ）。
- 在人力资源供不应求的状态下的具体措施有哪些（ ）
- HR在招聘员工的时候，他一般会考虑（ ）。
- 心理素质包括（ ）。
- 招聘计划是企业根据招聘的目的，对招聘工作进行规划的工作计划，以下属于招聘计划内容的有（ ）
- 招聘外包形式多样，好处多多，那么企业会选择招聘外包服务的场景包括（ ）
- 工作分析一般包括哪几个阶段（ ）
- 21世纪初期至今，企业的招聘工作在形式、选拔方法、招聘渠道上均呈现出（ ）特点。
- 测评标准体系通常由（ ）构成。
- 招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡，企业常见的外部招聘渠道有（ ）
- 评估包括（ ）。
- 公文框测试的文件类型包括：（ ）
- 人才测评（ ）。
- 公文框测试设计的步骤包括（ ）
- 面试场地的选择应该注意以下哪几点（ ）。
- 人的差异性体现在（ ）。
- 冰山模型包含哪些内容（ ）
- 评价中心有哪些不足之处有（ ）
- 招聘是（ ）。
- 招聘渠道多样，企业在进行招聘渠道选择时，应注意（ ）
- 面试考官在面试前的准备工作包括（ ）。
- 在运用角色扮演法时，考官可以从以下几个观察点进行观察和评价（ ）。
- 劳动力市场不完善，信息不对称将影响招聘（ ）。
- 人才测评的原理是（ ）。
- 二十大报告中提到，“深化人才发展体制机制改革，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来“，那么企业在制定招聘计划时，应当遵循的原则有（ ）
- 公文筐编制的基本原则（ ）
- 根据面试对象的多少，面试可分为（ ）。
- 建构胜任特征模型的方法有哪些（ ）
- 建构胜任特征模型的步骤有哪些（ ）
- 招聘与录用过程包括（ ）环节。
- 梳理人力资源外包需求，形成《岗位需求》文档是招聘外包流程中的第一步，这指的是（ ）
- 以书面形式阐述情境条件，要求被评价者根据指定的社会角色来进行一系列分析或决策的测验方法的是（ ）。
- 招聘计划表是招聘人员开展招聘工作的指导性文件，招聘计划表中不涉及的内容是（ ）
- 确保在有效的招聘周期内将人员招聘到位，这就要求企业必须（ ）。
- 以下不属于行为事件访谈法步骤的是（ ）。
- 评价中心测评的是（ ）
- 组织为了招聘和雇佣员工而平均在每个人身上的花费是（ ）。
- “覆盖面广、宣传作用强，但成本高、针对性低”这是哪一种招聘渠道的特点（ ）
- 在面试提问时应遵循STAR原则，其中的S代表（ ）。
- 工作活动中不能再继续分解的最小单位是（ ）
- 招聘处于人力资源管理价值链的前端，对企业的发展至关重要，招聘成本的估算不包括（ ）。
- 评价中心用得最多的一种测评方式是（ ）
- （ ）是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
- 人脑对客观事物的现象和本质进行反映的过程，是心理学研究的（ ）。
- 关于压力性面试，说法不正确的是（ ）。
- 以下不属于评价中心测评的主要形式的是（ ）
- （ ）是对能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行的描述。。
- 在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是应聘者之间不能进行（ ）比较。
- ______开始成立专门机构，组织专业队伍，研究开发系列人才测评的技术和方法（ ）。
- 在设计无领导小组讨论时，跟面试官评分信度、效度相关最大的步骤是（ ）。
- 招聘过程中最后一个环节是（ ）。
- （ ）指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度。
- （ ）是人才测评的基础。
- 科学的职业规划，须建立在科学的_____基础上（ ）。
- 摩托罗拉的“内部机会制度“使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升，这体现了内部招聘（ ）
- （ ）是起点又是检验人才测评工作成效的归宿。
- 人才测评方法不包括（ ）。
- 对群体数据进行描述性统计时，每个对象出现的次数与总次数的比值称为（ ）。
- 无领导小组讨论最大的优点之一是“赛马场效应，这指的是（ ）。
- 胜任力模型之父是（ ）
- 公文框测试能够测试的能力（ ）
- 对参与案例分析法测评的应聘者进行评分时有____和____两种方法。（ ）
- 无领导小组讨论在大企业的校园招聘、公务员考试中都会使用到，该技术不适用于（ ）。
- 管理游戏花费时间较短且利于评价者观察。（ ）
- 无领导小组讨论比较独特的地方在于通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色，可以对求职者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。（ ）
- 文件筐测试的评分结果依据被测评者的处理结果确定（ ）
- 考评者的选择： 一部分必须是曾经接受过测评，并通过一定的评价技术培训的在职管理人员；还有一部分必须是有丰富测评知识和一定管理实践经验的专家，每一次考评者不少于3人（ ）
- 管理游戏中给出的待处理问题和情景结构性较强，有利于考查受测者的潜在能力和创新精神。（ ）
- 人格有好坏之分。（ ）
- 一个标准合格的心理测验需要满足以下5个要素：行为样本、标准化、____、____和____。（ ）
- 麦克利兰提出的需求理论里包含（ ）。
- 以下属于自陈式测验的是（ ）。
- 自陈式测验是根据要测量的心理特征编制多个相关问题，要求被试根据自己的实际情况如实作答，被试自己提供关于自己心理特征的报告。（ ）
- 根据面试的标准化程度，可以将面试分为哪些类型（ ）。
- 面试无法测出其他方法难以考察的素质。（ ）
- 结构化面试的优点在于考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，应对不同应聘者的回答进行比较。（ ）
- 面试测评中的仪表风度这是指应聘者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态。（ ）
- 在面试过程中，面试考官应该有目的，有计划的直接观察应聘者的言语行为和非言语行为的体现出来的一些关键信号进行记录。（ ）
- 申请表的作用 （ ）
- 履历分析法又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。（ ）
- 在筛选简历的时候要做到人岗匹配。（ ）
- 在写简历的时候，为了体现自己的能力需要夸大一部分的事实（ ）。
- 依据高阶理论，在履历分析中，可以通过对求职者的基本人口统计特征分析，有效预测求职者与岗位的匹配度（ ）
- 常见的差异量数有（ ）。
- 按照被试数量的多少，对于测评数据的处理通常分为（ ）。
- 集中量数的代表性如何，可由差异量数反映。（ ）
- 信度反映了我们选择合适的测评工具的重要性。（ ）
- 人才测评方案与标准体系的设计，就是解决人才测评中“测什么”的问题。（ ）
- 人才测评的意义包含（ ）
- 人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。（ ）
- 人才测评又称人员素质测评，也称人事测评，是根据一定的目的，综合运用定性和定量的方法，测量和评价个体的（ ）
- 人才测评中的人的差异是指客观存在的人的____差异。（ ）。
- 目前全球很多跨国公司在人员甄选过程中使用专业的人才测评工具，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。（ ）
- 企业和HR想要找到优质合适的人才，选对渠道十分重要，除了找好的，更要找合适的，同时还要注重要善于使用组合渠道策略。（ ）
- 不同的广告媒体有不同的特点，适用范围也有所不同，以下不属于互联网的特点的是（ ）
- 在制订招聘计划时，企业需要遵循以下制订原则（ ）。
- 在招聘外包流程中，企业要注意供应商的科学选择，不同的供应商因资源的差异，擅长的领域不尽相同，根据岗位需求的不同从而选择不同的供应商。（ ）
- 一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模，使用这一模型确定招聘规模，取决于（ ）
- 胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，主要内容是（ ）。
- 洋葱模型中，越向外层，越易于培养和评价。（ ）
- 工作分析是组织中的一项重要管理活动，其主要作用体现在（ ）。
- 工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。（ ）
- 职位概要是职位职责的具体细化。（ ）
- 招聘要遵循市场规律,且只按照人力资源市场的供需、价格两大机制的规律办事。（ ）
- 德鲁克把寻找工作的人分为三类，分别是（ ）。
- 招聘可以减少员工培训成本，降低培训风险。（ ）
- 招聘的含义是（ ）。
- 招募，是组织发布招聘信息、吸引符合条件和有兴趣的人员来申请职位的过程，主要包括____、____、____和招聘信息的发布。（ ）
答案:对
答案:错
答案:对
答案:错
答案:错
答案:错
答案:对
答案:错
答案:对
答案:对
答案:错
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