山东管理学院
- 人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（ ）
- 在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。 ( ）
- “一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （ ）
- 员工安全与健康管理属于员工关系管理的范畴，因而也属于人力资源管理的范畴。（ ）
- 人力资源规划的系统研究模型侧重于战略、系统、机制与能力。（ ）
- 绩效反馈是绩效管理过程中不可或缺的一个环节。（ ）
- 德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。 ( ）
- 企业在对求职者进行面试时，应当对面试官进行必要的面试技能培训。（ ）
- 职位描述是描述一个职位上的任职者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面陈述性文件。（ ）
- 企业负责招募的人员为了吸引求职者加入本公司，可以在一定程度上夸大本公司的一些有利条件。（ ）
- 从人力资源规划的内容来看，晋升、调动和降职等规划，属于人员补充规划。（ ）
- 工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。 （ ）
- 人类工程学有助于在进行职位设计时提高工作者的安全与健康水平。（ ）
- 人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中，辞职率和员工流动率不属于内部环境信息。（ ）
- 工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。 （ ）
- 以下关于四种媒体类型的招聘广告的优缺点的描述正确的是（ ）
- 个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ）。
- 薪酬成本控制的途径有（ ）。
- 以下（ ）属于职务描述中的工作详细说明资料。
- 当企业人力资源供不应求时，企业常用的调整方法包括（ ）。
- 岗前培训包含哪些培训内容（ ）。
- 人力资源再配置是组织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有( )
- 用人单位内部劳动规则的内容包括( )。
- 美国薪酬协会于2008年提出了总体薪酬的概念，总体薪酬分为货币性报酬和非货币性报酬，以下属于非货币性报酬的是（ ）
- 薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ ）。
- 进行心理测试时一定要注意以下方面（ ）。
- 关于人力资源规划的具体作用，下面描述正确的是（ ）。
- 校园招募目前主要有 ( )几种广为使用的途径
- 以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ ）。
- 培训评估方法有多种，通常有（ ）等常用方法。
- 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ ）。
- （ ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度
- 员工由于感知到工作可以满足或有助于满足自己的工作价值观而给员工带来的愉悦感受被称为（ ）。
- 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（ ）工作目标设定。
- 招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是（ ）
- 正规教育、评价、职位体验以及人际关系的建立等都属于（ ）的常用方法。
- （ ）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。
- 用来考察测试分数和实际工作绩效分数之间是否存在显著相关性的指标是（ ）。
- 下列各项属于非经济类报酬的是（ ）。
- 通常对组织战略环境、需要完成的各种工作任务以及员工的基本情况等进行分析来制订培训计划的过程被称为（ ）。
- 在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于（ ）
- 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（ ）。
- 人力资源战略的关键是（ ）。
- 在企业内部某些职位出现空缺时，采取外部招募而不是内部招募的好处是（ ）。
- 在很多企业中，一些管理者会将员工在工作中表现出来的有效或无效的具体行为事例记录下来，从而作为对员工的绩效进行评价的依据，这种方法被称为（ ）。
- 我们可以运用职位描述信息来发现职位上的任职者需要承担的一些工作职责及其相关工作活动，然后运用这种信息来确定职位在组织内部的相对价值。这种情况说明了（ ）之间的关系。
- 新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（ ）。
- 以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（ ）。
- 美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（ ）
- 以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）。
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:广播电视广告虽然昂贵，但有利于企业自我形象的宣传 B:互联网广告虽信息过多容易被忽略，但传递速度快 C:杂志广告虽印刷质量好，但难以在短时间里达到招募效果 D:报纸广告虽传播周期短，但不容易被人忽视
A:智商和情商 B:人生观和价值观 C:个人兴趣和特长 D:受教育水平 E:个人技能
A:控制员工数量 B:控制基本工资 C:控制福利支出 D:利用恰当的薪酬技术 E:控制浮动工资
A:与其他工作的关系 B:工作概述 C:工作名称 D:工作职责 E:工作流程
A:扩大工作范围 B:聘用临时工 C:降低生产技术 D:延长工作时间
A:转岗培训 B:更新知识的培训 C:岗位业务培训 D:企业文化教育 E:外派培训
A:提拔晋升 B:工作调换 C:工作轮换 D:人员辞退
A:劳动纪律 B:劳动合同管理制度 C:劳动岗位规范 D:劳动安全卫生制度 E:民主管理制度
A:雇员健康 B:弹性工作制 C:带薪请假 D:晋升机会
A:奖励性调整 B:生活指数调整 C:目标性调整 D:效益性调整 E:工龄性调整
A:心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则 B:由心理专家主持和实施 C:对一些记分性的测试，记分方法要保密 D:心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E:实事求是地看待测试结果和作用
A:对预测中、长期的人工成本有重要的作用 B:可调整人力资源需求和供给之间的平衡 C:可为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供和展现准确的信息和依据 D:无法调动员工的积极性
A:高校宣讲会 B:网络招募 C:实习留用 D:应届毕业生双选会
A:直接上司职位 B:所辖人员 C:所属部门 D:对应岗位等级 E:工作名称
A:访谈法 B:对比法 C:问卷调查法 D:行为观察法 E:自我评估法
A:趋中效应 B:晕轮效应 C:评价者个人偏见 D:工作绩效评价标准不明确
A:误差 B:信度 C:效标 D:效度
A:工作投入度 B:组织满意度 C:工作满意度 D:组织忠诚度
A:小于 B:等于 C:不好比较 D:大于
A:近因效应 B:首因效应 C:晕轮效应 D:投射效应
A:职业生涯管理 B:员工开发 C:职业生涯规划 D:员工培训
A:工作时间 B:标准工作时间 C:计件工作时间 D:综合计算工作时间
A:效标关联效度 B:效用 C:效度 D:内容效度
A:津贴 B:奖金 C:工资 D:员工获得的成就感
A:培训效果评估 B:培训准备度分析 C:培训需求评估 D:培训管理
A:广告 B:猎头公司 C:校园招聘 D:就业服务机构
A:回归分析法 B:德尔菲法 C:领导估计法 D:工作负荷法
A:获取竞争优势 B:确定实现人力资源管理目标的职能活动 C:科学的人力资源环境分析 D:实现组织目标
A:强化组织创新能力 B:鼓舞内部员工士气 C:降低组织人工成本 D:激发员工的献身精神
A:配对比较法 B:强制分布法 C:行为锚定评价法 D:关键事件法
A:职位分析与职位评价 B:培训开发与人力资源规划 C:职位分析与绩效考核 D:职位设计与培训开发
A:企业内部的战略目标 B:企业外部环境界面，追求企业整体利益 C:企业内部的运营状况 D:企业内部的文化
A:通用人才 B:辅助人才 C:核心人才 D:特殊人才
A:分析决断力 B:自信 C:知识与技能 D:人际洞察力
A:集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 B:集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 C:集体合同的法律效力等同于劳动合同 D:现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
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