- 人力资源供需平衡包括
- 在职业生涯规划中，员工选择职业时应遵循的原则是
- 以下正确的是
- 符合绩效评估指标设置要求的表述是
- 将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法是
- 在人员短缺时，通常首先应当考虑采用
- 以下属于评价中心技术的有
- 培训主要包括
- 网上学习法的优点是
- 对个人层面培训需求进行分析时，主要的信息来源于
- 环境是影响绩效的重要因素，比如
- 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的
- （ ）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩(包括工作态度、工作行为和工作结果）进行系统考察与评估的过程。
- 企业内部人力资源供给预测方法不包括
- 反映企业支付薪酬的内部一致性的是
- 根据员工某一段时间的表现或者完成任务情况而给予一次性奖励的是
- 以下关于脱产培训的观点不正确的是
- 人力资源是一种
- 现代人力资源管理以什么为中心
- 劳动者的工种与岗位， 工作地点，和场所通常在劳动合同的（ ）中加以约束。
- 招聘决策指组织中的最高管理层关于重要工作岗位的决定过程，以下关于招聘决策的说法不正确的是
- 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，关于其特点，以下说法错误的是
- 在使用关键事件法是
- 人力资源管理的最终目标是
- 在一项对基础员工的评估中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ ）作为信息的主要来源。
- 对销售人员的技能培训中，最重要的技能是
- 李某总是认为人的本性是积极的，并能主动完成工作，承担责任李某的管理方式在对人的态度方面认为人是
- “社会人”假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人依据霍桑实验提出来的，以下选项中关于“社会人”假设说法不正确的是
- 什么属于以工作为基础的系统性工作分析方法。
- 薪酬的组成项目及其所占的比例称为
- 人力资源管理的基本职能包括人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划等。通常不包括以下的
- 在进行培训评估过程中，对学员对于培训内容、技巧、概念得到吸收与掌握的程度进行的评估属于
- 招聘工作的目标是成功地选拔
- 如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适
- 下面工作分析方法不适合用于需进行大量训练或危险的工作
- 招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是
- 重视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚
- 人员甄选是招聘管理中的重要环节，一般来说，应首先安排应聘者体检。
- 内部招聘的主要渠道包括刊登广告、职业中介机构和工作轮换等。
- 外部招聘的主要渠道包括刊登广告、职业中介机构和工作轮换等。
- 培训方法的选择要和培训内容密切相关，学徒制是一种兼顾工作与学习的培训方法。
- 内部公平要求企业为各种工作确定一个与市场水平一致的报酬标准。
- 常见的薪幅是随工资等级上升而逐渐减小。
- 在工作分析中，观察法的优点是工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于脑力活动为主的工作。
- 访谈法适用于主要用体力活动来完成的工作。
- 人力资源业务规划的内容包括
- 人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，以下关于人力资源规划说法正确的是
- 在职业生涯规划中，员工应采取的策略是
- 我国《劳动法》规定，劳动者在下列哪些期间，用人单位应当依法支付工资
- 促使管理理论从“以人适应物”转向“以人为中心”的人性假设理论是
- 影响组织人力需求的因素主要来自
- 为保证绩效面谈信息反馈的有效性，比较好的方式是
- 根据物价变化，调整工资奖金等方式属于工资奖金调整方式中的
- 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有
- 以下不属于企业层面培训需求分析内容的是
- 对企业的富裕职工在社会保险尚未到位的情况下，实行下岗的做法而不是直接辞退，属于（ ）劳动者的权益。
- 培训目标的确定应遵循的原则是可实现原则和
- 在工作分析的各种方法中，主要用来收集强调人工技能的那些信息的方法是
- 工作绩效一般是指员工的工作行为表现及其
- 对于应聘者的经营管理能力和人际关系能力进行考察，最合适的方法是
- 只有明确了工作分析的（ ），才能正确确定工作分析的范围、对象和内容，选择恰当的工作分析的方式、方法。
- 在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必须重新招聘，这样的费用我们称之为
- 下列（ ）不能作为企业薪酬分配原则。
- 培训效果评估中，最易于进行，是最基本、最普遍的评估方式是
- 在绩效管理的基本环节中，绩效计划主要包括三个部分，不包括以下的
- 职业生涯管理是指员工和组织对员工个人职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，以下关于职业生涯管理说法正确的是
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，根据其定义，以下选项中，不属于人力资源判定标准的是
- 人力资源管理的基石是
- 绩效的优劣受多种因素的影响，其中（ ）是员工的主观性影响因素。
- 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为
- 当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸引人员就会比较困难。
- 甄选就是企业根据自己的要求判断申请者是否为企业所需要，所以只要企业在甄选过程中不犯错误，就不会流失优秀申请者。
- “复杂人”假设的内涵是人性无分善与不善，决诸东方则东流，决诸西方则西流。
- 在绩效考核工作中，上级应当通过一定的方式及时将考核结果反馈给被考核者。
- 人力资源管理职责需要由人力资源部与其他各部门共同承担。
- 劳动关系的主体双方既可以是用人单位也可以是自然人。
- 外部公平要求为企业的各种工作确定一个与市场水平一致的报酬标准。
- 人员甄选是招聘管理中的重要环节，一般来说，应首先对招聘活动进行评估。
- 以下因素会影响培训成果的转化的是
- 招聘策略主要有
- 职业锚的类型包括
- 在企业人力资源短缺的情况下，可以采取的人力资源管理措施有
- 德尔菲法的特点是
- 不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是
- 通过专业咨询公司进行薪酬调查能减轻人力资源部门的工作压力，提高薪酬设计的
- 绩效管理的最终目标是
- 由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位，因此人力资源具有能动性，主要表现在哪些方面①自我强化 ②选择职业 ③有目的的活动 ④积极劳动
- 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称
- 招聘方法几乎对所有的人员都适用的是
- 组织为实现既定目标，对未来一段时间内组织内部和外部各种人力资源补充来源进行预测，这属于
- 用人单位非法招用未满（ ）周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。
- 在绩效管理实施过程中，影响绩效评价质量和效果的最直接评估主体是
- 在人力资源及其相关概念中，人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人是指
- 不属于绩效管理范围的是
- 不属于人力资源特征的是
- 对薪酬的级差和薪酬结构而言，表述不当的是
- 在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。
- 一般而言，薪酬的保障作用要大于薪酬的激励作用。
- 人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力。
- 职务工资是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，根据员工近期绩效确定。
- 常用的人力损耗指标有
- 面试基本问题的来源，主要是
- 职业生涯的性质包括
- 面试考官应由（ ）组成。
- 下面属于人力资源短缺时制定的政策是
- 在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是
- 人力资源部一般部对以下内容（ ）进行检查。
- 下列哪项不是制定人力资源规划要考虑的因素：
- 企业人力资源规划过程的起点是
- 通常情况下，工作分析小组成员包括工作分析专家、特定工作的承担者及其什么构成。
- 在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即
- 绩效考评中的关键事件法能做定性分析，不能做定量分析，同时也不能具体区分工作行为的重要过程。
- 在竞争激烈的行业或技术更新较快的行业中，员工薪酬的可变部分所占的比例应大于不变部分所占的比例。
- 劳动关系中，用人单位必须依法为劳动者承担社会保险义务。
- 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使得劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同。
- 公司在制定国际外派员工的薪酬与福利政策时，不需要考虑员工的需求目标。
- 研究讨论法的缺点是
- 劳动合同即行终止的情形有
- 人力资源质量包括
- 通过发布广告招聘人员的优势有
- 在薪酬调查中，如果想得到没有确切的薪酬水平的被调查企业的平均薪酬情况时，可以采用（ ）的数据分析方法。
- 在保证主体稳定的前提下，人力资源规划应具有一定的灵活性和扩展性，以促进组织和员工的全面进步，这体现了人力资源规划的
- 招聘热门、尖端人员时，最合适的招聘方法为
- 绩效反馈信息应具有
- 以下不是人力资源
- 工作分析方法多种多样，（ ）适用于体力工作者和事务性工作者，如搬运工、操作员、文秘等职位。
- 什么是专门为管理工作而设计的一种任务导向型的结构化的工作分析方法，产生于年，一开始是对数据控制公司的管理职位进行描述、比较和评价。
- 根据马斯洛的需求层次理论，其中最低层次的需求是
- 通过寻找人力资源需求量与其影响因素（一种或多种)之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化的人力资源需求预测方法叫
- 对于企业人力资源供过于求的情况，不应采用的以下方法
- 主考官在提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的？”诸如此类的问题时，所采用的面试方法是
- 绩效工资是以固定数量的货币定期支付给员工的劳动报酬，根据员工近期绩效确定。
- 作为工作分析的重要组成部分，工作规范主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。
- 内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
- 按照劳动合同法，试用期条款属于劳动合同的必备条款。
- 绩效考核的结果可以作为工资等级晋升和绩效工资发放的直接依据。
- 人力资源规划就是确定未来某个时候需要什么样的人、需要多少人。
- 若该公司采用无领导小组讨论进行面试，关于场地选定，下列表述不正确的是（ ）。
- 第二轮复试中的第三个问题属于（ ）问题。
- 该公司采用的面试方法是（ ）。
- 该公司选拔方法的优点有（ ）。
- 在招聘时，该公司对重点院校的应届毕业生予以重点关注是陷入哪种误区（ ）。
- 在进行工作分析时，应该注意的是（ ）。
- 你可以选择的收集工作信息的方法是（ ）.
- 如果由你来负责这项工作，你应该首先（ ）。
- 如果你是该公司的人力资源部经理，你认为公司最迫切的任务是（ ）。
- 该公司的情况说明（ ）。
- 工作分析对组织管理的溢出效应体现在
- 影响培训效果主要的三个因素是
- 和笔试相比，面试具有（ ）的特点。
- 培训实施模型的组成阶段有
- 以下关于培训的观点中，正确的是
- 工作分析的整个过程要经历以下哪个步骤来完成。
- 以下关于招聘的说法正确的是
- 薪酬结构一般包括
- 开发企业内部培训师的优点是
- 人力资源需求定性预测方法包括
- 薪酬等级方面表述较为妥当的是
- 根据柯克帕特里克的培训评估模型，培训效果评估必须回答反应层面、学习层面、行为层面和效果层面的问题，以下属于反应层面可询问的问题的是
- 组织培训方法有很多，其中直接传授培训法包括
- 招聘实施阶段主要步骤包括
- 根据沙因的人性假设理论，“恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心”，属于
- 人力资源需求主要由多方面的因素所决定，不包括以下的
- 起草单项薪酬制度时，要明确界定单项薪酬制度涵盖的（ ）、范围及其内容。
- 有一种面试假设前提是“一个人过去最能预示其未来”，该面试类型是
- 作为福利之一的“补贴”的特点是
- 中国古代思想博大精深，根据沙因的人性假设理论，荀子的主张“性本恶”，属于
- 对大量而复杂的岗位薪酬调查可采用（ ）的调查方法。
- 一位德国经理跨国到新加坡任职，当采用平衡表法计算薪酬福利时，他的薪酬福利计划将以德国而不是以新加坡的基本工资水平为基准。
- 作为工作分析的重要组成部分，工作描述主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。
- 在招聘甄选中，面试是了解应聘者的过程，因此考官应当鼓励应聘者多谈。
- 专题讲座法适用于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热带问题的培训方法。
- 参与式培训法包括案例分析法、研究讨论法、影视教学法以及头脑风暴法等。
- 内部招募能够给员工提供发展的机会，弱化员工为组织工作的动机，也会在一定程度上降低员工对组织的责任感。
- 在进行人员测评时，一般要考虑两点：第一，评价人的“标准”，是一种岗位“胜任力模型”，需要良好定义和精心构建；第二，评估时使用的“量表”，需要精心编制，试验性测评，多次修订，才可以使用。
- 招聘和甄选的基础工作是人力资源需求计划。
- 关于人力资源规划的重要性，下列说法不正确的是（ ）。
- 当公司预测到企业人力资源在未来几年内可能发生短缺，企业可以采取什么措施解决问题（ ）。
- 下列不属于人力资源内部供给预测方法的是（ ）。
- 该公司在进行人力资源外部供给预测之前需要确定影响因素，下列不属于外部环境对供给预测的影响因素的是（ ）。
- 按照人力资源规划预期的时间跨度，该公司制定的2020~2024年度企业人力资源总体规划属于（ ）。
- 人力资源需求定量预测方法包括
- 萨珀的职业生涯阶段理论把人的职业生涯发展划分为哪几个阶段？
- 在企业人力资源供大于求的情况下，可以采取的人力资源管理措施有
- 影响企业薪酬管理决策的外部因素包括
- 工作分析的内容总体上包括
- 在培训效果评估中，以下是行为层面评估优点的是
- 现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为
- 在下列对关键事件法的描述中，正确的有
- 良好的职业生涯管理应具备的特征有
- 关于“自我实现人”假设，以下说法正确的是
- 招聘工作的提出和确定开始于
- 行政人员需要在每年年终时筹备组织总结表彰大会，工作分析人员就必须在年终时对其职务进行观察。那么工作分析人员应采取以下哪种方法比较合适
- 从一般意义上看，工作日志具有（ ）、跟踪和绩效考核的功能。
- 面试的优点是，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选。
- 在人力资源规划中，供给预测需要研究企业内部和外部两个方面，因此，不确定性因素较多。
- 工作说明书中的工作描述包括职位名称、社会环境、工作程序和工作活动、工作条件和物理环境等。
- 人之初，性本善与“经济人”假设类似。
- 企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。
- 下列属于外部招聘方法的有
- 薪酬制度中必须明确的内容有
- 在进行培训需求分析时，对企业层面培训需求进行分析时需注意的事项有
- 培训对员工的作用是
- 员工在选择职业生涯路径时应考虑的因素有
- 人本性原则要求在人力资源规划的制定和实施过程中，坚持以人为本的理念，在注重组织目标实现的同时，关注员工的全面发展，因此人本性原则要求
- 在劳动合同有效期内，劳动者有下列哪些情形时，用人单位不得解除劳动合同
- 根据双因素理论，以下属于激励因子的有
- 企业人力资源规划层次包括
- 以下哪些条款属于劳动合同中可补充的内容
- 有目的活动是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人类资源具有
- 招聘需求通常是由（ ）提出的。
- 在人力资源规划中，关于人力资源供给的预测，以下表述错误的是
- 以下培训方法属于在职培训方法
- 在一定范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。
- 招聘的指导思想应该是为组织招聘最优秀、最全面的的员工。
- 甄选是人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
- 一般而言，员工个体绩效具有的特点包括
- 与外部招聘相比，内部招聘的优点是
- 企业薪酬调查时应选择
- 内部招聘优点包括
- 与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括
- 绩效考评可以分为( )三种类型。
- 人力资源需求定量预测方法不包括
- 人力资源规划，又称为什么，它是企业总体规划的重要组成部分，在整个的人力资源管理活动中占有重要的地位
- 工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，涉及很多专业术语，这些术语经常被人们混淆。“教师要讲课、改卷子、答疑等。”这属于
- 职业生涯发展的三个阶段分别是
- 三年以上的劳动合同，试用期不能超过（ ）月
- 什么是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的一种工作分析的方法。
- 以下对工作目标说法欠妥的是
- 在培训过程中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到的培训特点是
- 目的在于通过提高能力、创新精神、决策管理的培训是
- 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？
- 对于性质不稳定的绩效指标，评估周期要
- 薪酬是企业根据（ ）的约定，对员工为企业所提供的贡献而支付的相应报酬。
- 培训的终极层面评估，是指
- 下列不属于人力资源性质的是
- 组织开展员工培训工作具有重要意义，以下选项体现培训对组织的作用的是
- 面试是供需双方通过正式交谈，组织能够客观地了解应聘者的信息，应聘者也能了解到更全面的组织信息。面试类型多种多样，按照参与面试过程的人员的分类标准，不包括
- “人际关系阶段”的对人员的管理强调
- 绩效评估主要是员工的（ ）对员工自己工作状况和工作结果的评估
- 人力资源的关键特征是
- 人力资源与其他资源的根本区别是
- 以下关于问卷调查法进行工作分析，说法不正确的是
- （ ）是指观察和记录员工在工作任务中的行为导致成功或失败的结果。
- 下列人力资源规划工作的目标中，错误的是
- 职位分析人员亲自从事所需研究的工作，获得第一手资料的工作分析方法是
- 员工招聘的基本程序不包括
- 关键事件法指由上级主管者记录员工平时工作中的关键事件，其重点不包括
- 低基本工资、高奖金的薪酬策略适应于企业的一般与企业的（ ）相适应。
- 经济人假设是古典经济学家和古典管理学家总结提出的，以下关于经济人假设，说法正确的是
- 在培训效果评估的学习层面中，以下不属于该层面特点的是
- 结合关键事件法和等级评价法的评估方法是
- 影响工作设计的环境因素通常包括人力供给和什么两方面。
- 德尔菲法又名专家会议预测法，是世纪年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法，以下关于德尔菲法说法错误的是
- 绩效管理是一个系统有序的管理过程，它首先要
- 确定企业培训需求分析需从三个方面来进行分析，企业、个人和
- 工作分析的内容取决于工作分析的
- 与其它资源相比，人力资源所具有的特征是
- 下列选项中属于实践培训法的是
- 根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是
- 薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业（ ）和劳动生产率。
- 采用哪种培训方法要考虑接受培训对象的数量和教学的方法。
- 在中国公司和国外分公司，雇主与雇员关系的管理没有很大差异。
- 职业生涯中期具有个人的社会地位和影响力较高的特点。
- 在招聘工作中，通常采用的是填写申请表的形式获取应聘者的信息，申请表可以提高初次筛选的效率。
- 职业生涯的性质包括独特性、阶段性、发展性、终生性、整合性以及互动性等。
- 人力资源供给的外部影响因素包括劳动力市场供求关系、宏观经济形势、人口因素以及员工类型等。
- 职业是指人们为了谋生和发展而从事的相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动，也就是通常所讲的工作。
- 在招聘甄选中，面试是了解应聘者的过程，因此考官应当避免应聘者多谈。
- 一个员工如果积极报名到国外去工作，可能有两种想法：一是希望挣的钱比在国内多；二是希望积累国际工作经验，为以后晋升发展奠定基础。
- 劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
- 按照国际人力资源管理研究专家的观点，跨国公司总部对分公司和分支机构的人力资源管理一般有民族中心模式、多中心模式、全球中心模式和地区中心模式四种。
- 由于培训和重新安置成本的增加，全球中心模式的政策实施起来很昂贵。
- 一般而言，凡是符合公司国际外派条件的员工，担负着较低层级的技术和管理职位。
- 国际人力资源管理是指从企业创始国本土总部所在的国家角度讨论在其他国家或地区建立的分公司和机构中人力资源的管理。
- 同样的招聘选拔、培训发展、薪酬福利等工作内容，国内人力资源管理远比国际人力资源管理复杂。
- 公司应该把关心和服务员工仅仅作为公司运营的成本。
- 所管理的人力资源来自不同的文化是国际人力资源管理和国内人力资源管理中最大的不一样。
- 在选择国际外派员工时，不仅要考虑员工报名积极性，还要考虑员工跨文化适应能力。
- 在实际中，不同的跨国公司会根据自己的企业文化和治理模式。采取适合自己企业的国际人力资源管理模式。
- 采用民族中心模式的国际企业，经营管理活动较为分散，母公司对子公司的控制力不足，以至会使总公司成为若干独立子公司的“简单集合体”。
- 休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，用人单位应当按照以下标准支付给劳动者工资报酬
- 在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同的有
- 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的法定情形为
- 劳动关系是指用人单位和劳动者在（ ）中发生的关系。
- 《劳动法》规定劳动合同在下列哪种情况下可以生效
- 劳动者如果在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以按以下哪种方式解除劳动合同
- 我国《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定
- 我国《劳动法》规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息
- 公民的劳动权利能力和劳动行为能力产生的时间为
- 我国《劳动法》规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资
- 在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是
- 下列奖金哪些属于长期奖金
- 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为
- 基本工资的计量形式有
- 适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了（ ）原则。
- 组织中员工参与管理属于薪酬的（ ）类型。
- 下列有关薪酬级差的说明中，（ ）是不正确的。
- 职位薪酬方案的基本优点有
- 基于能力为导向的薪酬设计方案的设计依据有
- 薪酬设计中（ ）环节有利于解决内部公平。
- 平衡计分卡从（ ）四个维度衡量企业业绩。
- 企业在KPI指标和指标值的设定上要参考的方面不包括
- 在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
- 关键绩效指标主要可以区分为
- 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是
- 对基层生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ）。
- 在被评估者之间分别比较，从每一对被评估者中比较出优劣，然后汇总和计算出整体的比较评估结果，这一方法是（ ）
- 关于绩效考评要素说法不正确的是
- 在使用绩效考评的关键事件法时，
- 绩效监控的三个层次不包括
- 职业锚是谁提出的
- 以下关于传统的职业生涯路径体系的评价，（）是错误的。
- 职业生涯的管理包括职业生涯设计、发展、开发和（）等内容
- 以下（）是职业生涯中期的特点。
- 职业生涯管理可以划分为企业层面和
- 以下关于职业生涯管理对企业的意义中不正确的是
- 职业生涯规划中企业的责任不包括
- 在职业生涯规划中，员工选择职业的步骤是
- 职业生涯规划中员工的责任不包括
- 以下（）不属于职业生涯中期的问题。
- 人员培训活动的起点是
- 培训的主要内容大体上可分为知识培训、心理素质培训三种和
- 提高员工工作能力是
- 员工获取持续提高和发展的基础的培训是
- 企业对新员工上岗进行的培训称为
- 企业应用最普遍的培训方式是
- 影视教学法属于哪种培训方法？
- 公司在某次培训评估中，着眼于评估员工和企业的绩效是否在培训后得到了改善和提高，这一评估属于
- 企业必须持之以恒进行的核心重点是
- 按照员工所处的层次不同，在职员工培训又可以划分为基层员工培训、中层员工培训和高层员工培训。其中，高层员工应
- 在人员招聘过程中，应遵循一些基本原则，不包括以下的
- 主要用来测试一个人的思维能力、学习能力和环境适应能力的心理测试方法是
- 企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是
- 下面关于员工招聘的正确理念包括
- （ ）是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。
- 内部渠道是从企业内部选拔合适的人来补充空缺或新增职位，以下属于内部渠道的是
- 人员招聘的基本程序是①人员招聘 ②招聘准备 ③评估价段 ④录用决策 ⑤人员选择
- 文件筐测试属于（ ）测评技术。
- 按（ ）标准可以把面试分为：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
- 校园招聘，其具有的优势在于
- 什么是工作分析的最基本单元。
- 下列不属于工作说明书的基本内容
- 职位描述的本质是
- “深入工作现场，能比较全面地了解工作”是以下哪种工作分析法的优点
- 什么是人力资源管理的基础性工作，关系到人力资源管理的各个方面。
- 人力资源管理活动的基础是
- 在下列工作分析方法中，收主观性影响最小的方法是
- 一般来说，工作分析主要包括工作说明和
- 工作分析的基本步骤是 ①确定工作分析的目的 ②收集与工作相关的背景信息 ③选择被分析的工作 ④与有关人员共同核实和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书
- 整个工作分析过程的核心阶段是
- 找出那些与人力资源需求密切相关的因素并依据过去的资料确定它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后根据这些因素的变化以及确定的回归方程来确定未来的人力资源需求的方法叫做
- 邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行多轮预测和意见反馈，最终观点收敛趋于一致的方法叫做
- 下列哪一项不是人力资源供给预测的方法
- 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数是150，那么该公司的人员变动率是
- 当企业人力资源供给大于需求时，哪种做法带给员工的伤害程度最大（ ）.
- 根据管理人员的经验，结合公司发展的要求，对员工需求加以预测的方法叫做
- 人员接替法适用于
- 下列哪一项不是人力资源需求预测的方法
- 在人员需求分析方法中，不属于量化分析法是
- 人力资源业务规划的内容不包括：
- 下面哪一项不是人力资源管理与传统人事管理的区别
- 人力资源管理的关键特征是
- 不符合人力资源能动性特征的是
- 适龄就业人口是指
- 劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。说明人力资源具有
- “好吃懒做、唯利是图”符合下面哪种人性假设
- 下列哪一项是人力资源管理的核心
- 下列不属于人力资源的是
- 人力资源可变性是指
- 人力资源判断的标准是 ①处于劳动年龄阶段 ②具有劳动能力 ③具有劳动意愿
答案:质量平衡###结构平衡###数量平衡
答案:要鉴别比较###要扬长避短###要审时度势###要实事求是
答案:人力资源包括现实劳动力和潜在劳动力
答案:每月次品率不超过0.05％
答案:心理测试
答案:内部调剂
答案:案例分析###文件筐测验###无领导小组讨论
答案:技能培训###心理素质培训###知识培训
答案:趣味性强，易提高学员的学习效率###节省学员集中培训的时间和费用###可及时、低成本地更新培训内容###使用灵活
答案:员工态度评量###员工的自我评估###知识技能测验###个人考核绩效记录
答案:社会、政治、经济状况###劳动场所的布局物理条件###任务的性质、工作设计的质量###企业文化
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