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人力资源培训与开发
- 建设性评估是
- 若内部培训师是兼职讲师，培训师日常管理的重点应为（）。
- 内部培训师甄选和培养工作具体包括（）、内部培训师激励以及内部培训师培养等内容
- 轮岗培训法中，组织根据工作要求安排员工在不同的工作部门实践一段时间，通常为多久。
- 头脑风暴法中专家小组规模以多少人为主
- （）将心智模式的概念引入了管理学领域
- （）是从分析、设计、发展、执行到评估进行系统发展教学的过程，是培训课程开发领域最为经典的理论模型之一
- 中国首家企业大学由（）创办。
- 以下哪个不属于以胜任力为基础的培训需求分析的过程？
- 培训与开发需求分析的基本目标是（）
- 超组织职业生涯理论可以分为（）和易变性职业生涯
- 前测—后测的设计是
- 内在效度是
- 目标设定理论，认为目标具有（）
- （）是现代组织实现管理科学化、制度化的最基础的工作
- 人员培训活动的起点是（）
- （）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高
- 任职资格标准由基本条件、（）和绩效贡献三部分组成
- 收集数据资料，用一定的数学模型或者数学方法，作出定量结论的评估是
- 培训课程体系是由一系列相互作用且具有（）的培训课程组成
- 格林豪斯等人提出了个人导向的职业生涯管理模型包括（）、认识自己和环境、（）、制定战略、（）、接近目标、（）和职业生涯评价
- 转化立方体模型中三个轴分别代表
- 任职资格管理在实践中一般应用于（）体系中
- 教练过程中，处理受训者某具体问题时，NLP教练流程则可以分（）。
- 工作指导法的步骤有哪些
- 柯克帕特里克模型是从以下哪几个层面进行评估
- 企业内部培训方式包括（）
- 培训课程作为一种教育活动和生产行为，直接服务于组织，其设置应满足（）的原则。
- 我国当前人力资源现状主要表现在（）
- 任职资格管理体系包括三方面的内容：（）
- 战略人力资源管理体系的两个基础系统包括：（）
- 培训与开发对企业保持竞争优势的作用有（）
- 传统的培训效果评估方法有
- 内部培训师的管理主要包括（）
- 认知转化理论认为学习的关键因素是
- 职业开发的相关概念包括哪几个方面
- 温格认为实践社群的关系维度概念包括
- 诺尔斯认为成人学习者的特点包括
- 格林豪斯的发展阶段理论包括（）、职业生涯后期阶段
- 在组织培训与开发过程中，需要哪些人员的参与？
- 技能之间有重叠越多，成果转化效果就越差
- 胜任力具有动态性
- 培训师师资队伍建设应当以内培训师为主
- 职业发展通道可以分为管理通道和专业技术通道
- CIPP模型实质是对培训项目的评估
- 最为常见的培训评估模型是柯克帕特里克模型，常见方法是问卷调查。
- 常规型职业性向的特点是谨慎、稳重，性格保守，做事条理清晰、系统性强
- 培训评估要求所有人力资源开发培训的人员都积极参与协作评估是指价值取向一致原则
- 组织进行培训与开发的首要目的，就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任日常及未来的工作任务。
- 培训项目费用预算是组织开展培训项目的必要阶段，其效能间接影响培训项目实施效果的好坏。（）
- 产生转化的关键是两个学习活动之间存在的共同成分
- 平衡计分卡是从组织目标、客户、内部流程、财务四个层面来评价企业整体经营状况的
- 自愿无边界职业生涯是指由于客观环境发生了变化，例如组织规模缩小、重组或裁员等情况下，个体不得不重新寻找工作机会。
- 人力资源外包是指依据双方签订的服务协议，将企业人力资源部分业务的管理责任转包给第三方服务商进行管理。
- 职业生涯的过程是一成不变的
- 1966-1976年，企业的培训发展实质上处于上升期。
- 中国的学徒制兴起于奴隶社会，于封建社会发展完善。
- 格罗斯曼和萨拉斯培训转化模型认为培训转化会经过学习保持和普遍化维持两个阶段
- HRD培训与开发能力模型包括基础能力和专业领域两个组成部分
- 转化学习是任何时候都会发生的
A:通常是一种正式的主观性评估 B:对不便量化的评价对象作出价值判断 C:以改进培训项目为目的评估 D:培训目标和预期培训效果必须自始至终是清晰的
答案:以改进培训项目为目的评估
A:做好培训师工作 B:做好职工本职工作 C:处理好本职工作和讲师工作 D:考核讲师绩效
答案:处理好本职工作和讲师工作
A:内部培训师分类 B:内部培训师认证 C:内部培训师评价 D:内部培训师甄选
答案:内部培训师甄选
A:一年以内 B:1-2年 C:3年 D:半个月
答案:1-2年
A:1-5 B:15-20 C:5-10 D:10-15
答案:5-10
A:麦基罗 B:戈特 C:彼得·圣吉 D:克雷克
A:ISD模型 B:HPT模型 C:ADDIE模型 D:PTP模型
A:腾讯 B:摩托罗拉 C:华为 D:阿里
A:制定项目计划 B:还有评估差距和模型的应用 C:撰写培训需求分析报告 D:进行行为面谈 E:建立胜任力模型
AI参考:正确选项是【A:制定项目计划】。以胜任力为基础的培训需求分析的过程通常包括评估差距、应用模型、面谈、建立模型和撰写报告等步骤，而制定项目计划通常是在需求分析之后进行的，而不是需求分析的一部分。因此，制定项目计划不属于以胜任力为基础的培训需求分析的过程。'
A:估计培训成本 B:找到合适的培训对象 C:确认差距 D:建立培训计划
A:边界职业生涯 B:无边界职业生涯 C:非自愿无边界职业生涯 D:自愿无边界职业生涯
AI参考:正确选项：【单选题】超组织职业生涯理论可以分为：B:无边界职业生涯。超组织职业生涯理论是指超越传统的组织与个人的分离，把个人职业生涯发展视为与组织战略、组织结构、技术等紧密联系的一种理论。它包括无边界职业生涯和易变性职业生涯两种类型。无边界职业生涯是指个人在多个不同的组织或领域中不断发展和变化自己的职业生涯，不受传统组织边界的限制。易变性职业生涯则是指个人在职业生涯中不断改变自己的职业方向和职业目标，不断适应和调整自己的职业生涯规划。因此，本题中选项B“无边界职业生涯”是符合题意的正确选项。其他选项虽然也有一定道理，但不是超组织职业生涯理论的正确分类。'
A:设置了对照组，培训前后均每隔一段时间重复收集两个小组测量数据 B:只在培训组培训后进行实验后测，收集培训成果 C:设置了对照组，收集两个小组培训前后测量数据 D:对培训前后都进行测量，收集培训成果
AI参考:正确选项是C：设置了对照组，收集两个小组培训前后测量数据。前测—后测的设计是一种常见的实验设计方法，它通过收集培训前后的测量数据来评估培训的效果。在这种设计中，通常会设置对照组，收集两个小组（培训组和对照组）的测量数据，以比较培训的效果。因此，选项C是正确的。选项A、B和D虽然都涉及到了培训前后测量的概念，但并没有明确对照组的存在，因此不是正确选项。'
A:一个实验研究能够有效地测出所要实验的因果关系 B:采用的评估方法是否真正地测到了想要测的东西 C:实验结果的可推论到其他受试者或其他情境的程度
A:统筹作用 B:管理作用 C:指导作用 D:激励作用
A:职位分析 B:确认培训需求优先序 C:明确工作中包含的具体任务 D:明确任职资格条件
A:培训需求的确定 B:培训目标的确定 C:培训计划的确定 D:培训师资的选定
A:工作任务分析法 B:重点团队分析 C:观察法 D:问卷调查法
A:关键能力 B:领导能力 C:管理能力 D:学习能力
A:正式评估 B:定量评估 C:非正式评估 D:定性评估
A:可操作性 B:相互独立性 C:内在关联性 D:针对性
A:职业考察 B:实施战略 C:目标设定 D:获得反馈
A:交互性 B:实践性 C:自主性 D:交往性
A:绩效管理 B:培训管理 C:薪酬 D:招聘管理
A:接纳 B:选择 C:推动与承诺 D:调节焦点
A:培训前的准备 B:正式操作培训 C:实际岗位操作 D:员工实际操作
A:结果层级评估 B:学习层级评估 C:行为层级评估 D:反应层级评估
AI参考:正确选项是【ABCD】。柯克-帕特里克模型（Kirkpatrick Model）是一个培训效果评估模型，它从四个层面进行评估：1. 结果层级评估（A）：关注培训活动是否达到了预设的目标。2. 学习层级评估（B）：关注受训者是否通过培训获得了新的知识和技能。3. 行为层级评估（C）：关注受训者在工作中是否应用了新的知识和技能，以及这些应用对工作绩效的影响。4. 反应层级评估（D）：关注受训者对培训的整体感受，包括培训内容、讲师、设施、环境等。因此，选项ABCD都是正确的。'
A:沙盘模拟 B:角色情景演练 C:专题讲授 D:案例培训
A:符合成人学员认知规律 B:满足员工和组织的需求 C:保证培训课程有效展开 D:设置尽量多种类的课程
A:劳动者受教育程度不高 B:技术工人技术等级结构不优 C:教育资源不均衡 D:高层次复合人才极为短缺
A:任职资格标准 B:任职资格评定 C:任职资格应用 D:员工职业发展通道
A:职位管理系统 B:胜任力系统 C:职能模块系统 D:人力资源战略规划系统
A:提升组织绩效、推动组织创新 B:满足员工实现自我价值的需要 C:提升产品的差异化优势 D:提高员工个人能力
A:基于脑电的神经人因学培训效果评估 B:跟踪观察法 C:工作绩效考核法 D:问卷调查法
A:激励管理 B:训后管理 C:日常管理 D:考核管理
AI参考:正确选项是ABCD。内部培训师的管理主要包括激励管理、训后管理、日常管理和考核管理。这些管理措施有助于提高内部培训师的工作积极性和培训效果，同时确保内部培训师的工作得到认可和回报。因此，所有选项都是内部培训师管理的重要组成部分。'
A:储存 B:培训 C:转化 D:恢复
A:职业开发 B:职业规划 C:职业管理 D:职业选择
A:公共资源的全部共享 B:成员的相互约定 C:共同的事业 D:集体的承诺
A:自我概念清晰，学习自主性和独立性强 B:学习目的明确 C:记忆力、动作反应速度比起未成年人更好 D:关注学习效率，对与工作或生活直接相关的主题最感兴趣
A:进入组织阶段 B:职业准备阶段 C:职业生涯后期 D:职业生涯初期
AI参考:格林豪斯的发展阶段理论包括职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期和职业生涯后期阶段。这个理论并不包括职业生涯后期阶段这个选项。格林豪斯认为职业生涯早期是一个重要的阶段，这一阶段的经历对一个人的职业发展有着深远的影响。而职业生涯后期阶段，则包括了工作上的顶峰期、重组或再就业以及退休等不同的阶段。因此，这个理论并不适用于此阶段的分析。因此，正确选项是B:职业准备阶段和D:职业生涯初期。'
A:各职能部门直线经理 B:培训与开发专业人员 C:培训与开发经理 D:受训员工
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
AI参考:正确答案是A：对。CIPP模型是对培训项目的评估。CIPP模型，即背景(Context)、输入(Input)、过程(Process)、结果(Product)评估模型，是一种系统设计培训课程的步骤。它重视选择与发展相匹配的人员，保证项目活动安排得当，注重目标性，并为达成目标提供可靠支持，也符合模型特征描述的内容。所以答案是A，是对的。'
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
AI参考:答案：B。评估要求所有人员积极参与协作，评估是指价值取向一致原则，所以答案是B。'
A:对 B:错
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。培训项目费用预算是组织开展培训项目的必要阶段，它涉及到培训项目的成本和预算控制，是确保培训项目能够顺利进行的重要环节。合理的费用预算可以确保培训资源的合理分配和有效利用，同时也可以为培训项目的实施效果提供一定的保障。因此，培训项目费用预算的效能间接影响培训项目实施效果的好坏，是培训项目实施过程中的重要环节。'
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
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