- 艾迪和汉普森整合了关于培训转化的重要研究成果，提出培训转化模型
- 当学员反应冷淡时，应当转换为学员提问、老师解答或共同讨论等形式
- 培训需求分析的结果需阐明通过培训需求分析得到了什么结论
- 洋葱模型中，表层的是个体潜在的特征，里层的是基本的技巧和知识
- 以胜任力为基础的培训需求模型有以下哪几个特点
- 收益分析的做法是
- 美国职业管理专家舒伯以年龄大小为划分职业生涯阶段的标准，分为成长、探索、确立、（）和衰退四个阶段。
- 当出现讲师填鸭式灌输时，应当采取的应急措施是什么？
- 企业人力资源的特征不包括（）
- 中国首家企业大学由（）创办。
- 撰写培训评估报告的结论时，需要
- 培训课程体系是由一系列相互作用且具有（）的培训课程组成
- 任职资格标准由基本条件、（）和绩效贡献三部分组成
- 人员培训活动的起点是（）
- 鸦片战争之后，中国企业人事管理的特点不包括（）。
- 超组织职业生涯理论可以分为（）和易变性职业生涯
- （）是是确定培训目标、制订培训计划的重要依据和前提
- 目标设定理论，认为目标具有（）
- 找出了员工绩效差距背后的原因，采用培训方法或者非培训方法都可以消除差距
- 绩效贡献是每一个职位类不同任职资格等级的职位应该承担的关键责任与对组织所做的专业贡献。
- HPT模型是运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。
- 认知学徒制按顺序分为模仿、概括、接近、渐退、自我导向学习5个步骤。
- 职业发展通道可以分为管理通道和专业技术通道
- 平衡计分卡是从组织目标、客户、内部流程、财务四个层面来评价企业整体经营状况的
- 中国的学徒制兴起于奴隶社会，于封建社会发展完善。
- 培训评估要求所有人力资源开发培训的人员都积极参与协作评估是指价值取向一致原则
- 薪酬包括工资奖金福利、股票期权等。
- 职业发展最重要的是员工职业能力的发展
- 培训成果转化的意义有
- 我国当前人力资源现状主要表现在（）
- 做好培训需求分析的前期准备工作不包括下列哪一项？
- 以下基于脑电的神经人因学培训效果评估原理错误的是
- 以下有关优选培训方法不正确的内容是（）
- 内在效度是
- 在什么模式中，培训部门负责人和职能部门负责人同时制定培训计划，同时参与培训过程，并同时对培训效果进行评估。
- （）是现代组织实现管理科学化、制度化的最基础的工作
- 体验式学习是由()提出来的
- 培训师师资队伍建设应当以内培训师为主
- 培训评估制度应包括培训考核评估制度和培训跟踪制度
- 培训项目费用预算是组织开展培训项目的必要阶段，其效能间接影响培训项目实施效果的好坏。（）
- 职位类是需要由一位任职者来完成，具备一定任职资格要求的集合
- 无边界职业生涯主要关注个体对外部环境的适应性与灵活性，强调个体“心理或物理”层面的职业生涯变动
- 传统的培训效果评估方法有
- 培训归根结底，是为实现()而服务的
- 以下哪个不属于需求分析计划的内容
- 现代组织的培训与开发体系设计必须考虑的层面，不包括（）。
- 任职资格标准的基本条件由现从事职位、专业经验与（）等组成
- 格罗斯曼和萨拉斯培训转化模型认为培训转化会经过学习保持和普遍化维持两个阶段
- 只有在培训阶段才可以利用数字化培训方式和手段
- 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论是以职级为标志划分职业生涯发展不同阶段的
- 培训考评制度的关键是组织在培训后及时评估
- 混合式学习是一个一次性的过程而不是一个连续的过程。
- 常规型职业性向的特点是谨慎、稳重，性格保守，做事条理清晰、系统性强
- 如果员工具有必要的知识、技能、态度和行为方式，即使缺乏绩效奖励，不会导致绩效表现不佳
- 学习型组织的特点不包括（）。
- 以下哪个不属于以胜任力为基础的培训需求分析的过程？
- 知识型员工特点不包括（）。
- 人员招聘与配置系统属于战略人力资源管理体系的（）。
- 前测—后测的设计是
- 在任职资格管理过程中，组织有责任帮助员工发展职业技能，让员工不断认识自身各方面的能力及表现
- 有了任职资格标准，接下来就可以进行任职资格管理应用
- 自愿无边界职业生涯是指由于客观环境发生了变化，例如组织规模缩小、重组或裁员等情况下，个体不得不重新寻找工作机会。
- （）将心智模式的概念引入了管理学领域
- 培训项目小组中，人力资源部经理（组长）的任务是什么？
- 在任职资格体系的推行过程中，（）也要担负起帮助员工职业发展、实现其职业理想的责任
- 转化学习是任何时候都会发生的
- 战略人力资源管理体系的两个基础系统包括：（）
- 培训师资是组织培训活动的关键环节。具体的培训活动的实施效果会受培训师水平的高低直接影响。（）
- （）是从分析、设计、发展、执行到评估进行系统发展教学的过程，是培训课程开发领域最为经典的理论模型之一
- 任职资格标准认证一般常用（）的方法进行
- “左手栏”工具是改变心智模式修炼的有效方法
- 产生转化的关键是两个学习活动之间存在的共同成分
- 培训需求的优先顺序对于培训来说不重要
- 以知识目标为例，参考布鲁姆教学目标分类法，我们应使用（）为具体的行为动词
- 锚定等级评价法是建立在（）基础上的
- 人力资源外包是指依据双方签订的服务协议，将企业人力资源部分业务的管理责任转包给第三方服务商进行管理。
- 在评定各项KSAOs时，要考虑它对整体工作的重要性、所占的时间比例和掌握的难易程度
- 组织进行培训与开发的首要目的，就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任日常及未来的工作任务。
- 可以对培训需求分析的结果进行适当调整
- CIPP模型实质是对培训项目的评估
- 培训各类事项的准备中不包括培训资料准备
- 培训成本只有直接成本和间接成本
- 在正式开展培训需求分析之前，可以不用制订需求分析计划
- 企业持续竞争优势包括企业拥有的不易被复制的资源。
- 职业发展通道的模式的纵向发展模式是在组织内部不同职能部门之间进行轮换，或者走职业专家的道路。
- 第四次工业革命的特征之一是新兴技术和创新的传播速度和广度将远远大于以往。
- 成人学习动机主要来自于外部
- 胜任力具有动态性
- HRD培训与开发能力模型包括基础能力和专业领域两个组成部分
- 任职资格要求有助于明确绩效标准，发现绩效差距
- 柯克帕特里克模型是从以下哪几个层面进行评估
- 诺尔斯认为成人学习者的特点包括
- 内部培训师的管理主要包括（）
- 在组织培训与开发过程中，需要哪些人员的参与？
- 格林豪斯的发展阶段理论包括（）、职业生涯后期阶段
- 任职资格管理体系包括三方面的内容：（）
- 以下哪些属于绩效差距背后的原因
- 格林豪斯等人提出了个人导向的职业生涯管理模型包括（）、认识自己和环境、（）、制定战略、（）、接近目标、（）和职业生涯评价
- 工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距
- （）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高
- 职业发展规划中，员工个人的责任不包括（）
- 职位族是一组（）的集合
- 福克森培训成果转化模型中
- （）是组织的灵魂，是推动组织发展的不竭动力
- 霍尔认为易变性职业生涯定向，是（）通过对职业生涯进行自主管理来实现主观职业成功的一种倾向。
- 学习层评估效果不应用于
- 若内部培训师是兼职讲师，培训师日常管理的重点应为（）。
- 以下不属于培训效果评估流程的是
- 面对技术差距，组织必须雇用那些具备特殊知识的员工。
- 对于外部培训师只需要针对组织培需求进行培训即可。
- 制定培训项目计划是课程设计和开发的基础。制订培训项目计划以满足组织和员工培训需求为根据。
- 成本-有效性分析是比较以货币计算的培训成本和培训带来的非货币性收益
- 战略人力资源管理主要定位于支持组织战略的人力资源管理的作用和职能。
- 培训计划要满足企业发展的变化需求
- 角色扮演的关键是排除参加者的心理障碍
- 客户培训模式的突出特点是，将有特定培训需求的部门看作“客户”，培训计划的制定要以满足“客户”的需求为宗旨。
- 1966-1976年，企业的培训发展实质上处于上升期。
- 最为常见的培训评估模型是柯克帕特里克模型，常见方法是问卷调查。
- 在经典条件反射理论中，消退是永久的，不可恢复的
- 技能之间有重叠越多，成果转化效果就越差
- 组织资源分析包括对组织的资金、时间和人力等资源的详细分析
- 培训效果评估是系统地搜集培训有关的信息，运用测量工具评价培训目标的达成度
- 培训效果评估按培训评估时间分类可分为培训前评估和培训后评估
- 工作标准评价法是通过了解学员在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训工作是否有效
- 培训是指获得知识、技能和态度的系列活动，并且这些要素应该在近期或者即刻投入应用
- 对照组是指组织中和学员有类似背景但没有接受培训的员工群体，用以与培训组进行对照，从而分析培训的效果
- 授课法在时间和资金方面的投入成本均比较高
- 职业发展通道内涵，由一系列结构化的职位组成，是组织专门为员工设计成长、晋升管理方案。
- 撰写评估报告的目的是（）
- 3×3×3的立体化混合式3个层次是哪些
- 培训效果评估的原则有
- 任职资格管理在实践中一般应用于（）体系中
- （）可考虑外包培训，以紧跟理论和实践前沿
- 转化立方体模型中三个轴分别代表
- 下列哪些属于培训需求分析计划开展工作主要的内容
- 学习的性质包括
- 培训与开发对企业保持竞争优势的作用有（）
- 认知转化理论认为学习的关键因素是
- 职业发展规划中，主管的责任包括（）
- 教练过程中，处理受训者某具体问题时，NLP教练流程则可以分（）。
- 企业人力资源开发部门组织结构设计的模式有哪些
- 培训课程作为一种教育活动和生产行为，直接服务于组织，其设置应满足（）的原则。
- 工作指导法的步骤有哪些
- 应用于现代组织的人力资源管理的信息技术包括：（）。
- 以下哪些属于培训与开发需求分析的作用
- 培训效果评估意义
- 西方的企业培训主要经历了（）阶段。
- 温格认为实践社群的关系维度概念包括
- 培训与开发应对第四次工业革命的挑战，（）是关键。
- “学习型组织”由（）提出。
- 下面哪项是将敏捷设计引入到混合式培训设计之中的内容
- （）的基于胜任力的培训体系会被更多组织所接纳？
- 帕森斯教授认为职业与人的匹配分为两种类型，即（）和特质匹配
- 下面哪个不是学习活动管理系统中的培训方式
- 轮岗培训法中，组织根据工作要求安排员工在不同的工作部门实践一段时间，通常为多久。
- 竞争优势最早是由英国经济学家（）提出的。
- 霍兰德认为存在六种不同的职业性向，分别是现实型、（）、社会型、艺术型、企业型和常规型
- 结果层评估效果不应用于
- 学习层级评估是
- 培训开发制度不包括哪个制度
- 培训与开发需求分析的基本目标是（）
- （）理论认为，学习成果转化容易发生在两个具有相同因素的任务之间。
- 霍兰德六角形理论认为理想的职业选择使（）与职业类型相互协调和匹配
- 内部培训师甄选和培养工作具体包括（）、内部培训师激励以及内部培训师培养等内容
- （）的核心观点是：学习的本质是社会性的，学习是交往、交往工具、活动本身以及活动发生背景的综合
- （）可以使培训部门明确要实现组织目标所必需的知识、技能和能力
- 初次约谈中，教练和受训者应当（）
- 是指为实现组织目标和个人发展的有机结合，从（）角度对员工所从事的职业进行计划、引导和控制的过程，是组织人力资源管理的一个非常重要的组成部分
- 数字化培训能推动组织的扁平化发展
- 数字化培训的意义是什么
- 数字化培训的特点是什么
- 数字化培训需要长期持续的资金投入
- 下面哪些是数字化培训的思维
- 职业生涯的过程是一成不变的
- 职业开发的相关概念包括哪几个方面
- 职业规划，是员工基于个人的性格、兴趣，能力和价值观掌控自身的职业生涯而实施的一项行动。
- 职业开发的意义体现在（）和确保组织人力资源供给两个方面
- 广义的教练技术是指通过团体性的活动设计，引导受训者自我了解、深入分析，激发行动力、激发梦想以及学会聆听、发问、区分、回应等。
- 教练过程中，教练应替受训者作决定，而非让受训者说出自己的选择。
- 教练技术的效果取决于（）
- 收集数据资料，用一定的数学模型或者数学方法，作出定量结论的评估是
- 建设性评估是
- 头脑风暴法中专家小组规模以多少人为主
- 下列不属于培训需求分析方法的是（）
- 利用内部场地培训比外部专业机构培训更易使员工专心。（）
- 企业内部培训方式包括（）
- 培训计划是基于（），在客观、全面地进行培训需求分析的前提下，对培训对象、培训内容、培训者、培训方式、培训时间和培训地点等系统性的预先安排
- 组织发展目标组织发展战略、岗位胜任能力、新产品开发、客户偏好的变化这些因素属于培训与开发需求的常规性影响因素
- （）是培训活动的首要环节
- 在斯金纳的学习理论中，撤走某一刺激可以是操作反应概率增加，这一刺激的作用被成为
- 顿悟学习的实质是在主体内部构建一种心理完形
- 桑代克总结的主要学习规律是
- 为了实现个人与组织需求之间的最佳匹配，我们需要进行
- 培训是为实现工作满意度、成就感、组织战略目标。
- 培训与开发的内容包括
- 现代培训活动的首要环节是（）
答案:对
答案:错
答案:对
答案:错
答案:内容针对性更强###包括的范围比较广###以受训者为中心###受训者共享培训成果
答案:在组织内小样本试验，以确定某个培训可能产生的收益###观察培训后绩效突出的员工生产力提高、事故减少等情况###依据以往研究和培训记录，确定培训收益
答案:维持
答案:转换为学员提问、老师解答或共同讨论等形式
答案:动态性
答案:摩托罗拉
答案:概括评估的整体结果和重点发现
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