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人力资源管理：用人的智慧
- 以下不属于人力资源特征的是（ ）。
- 协商是解决劳动争议的方式之一，也是现实中很多人都会最先选择的一种方式。劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向（ ）申请调解。
- 企业给员工提供“五险一金”，其中“一金”指的是（ ）。
- 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业业绩的绩效管理工具是（ ）。
- （ ）不但是人力资源规划的重要组成部分，而且是人力资源规划的依据和前提。
- 确定薪酬调查对象的时候，我们优先选择调查以下哪类企业（ ）。
- 既能够保证统一指挥又能够发挥专家的专业化管理作用的组织结构形式是（ ）。
- 一个人孩提时代，想当一名警察，长大后却成为了一名教师的事实说明了职业理想有（ ）的特点。
- （ ）是有关企业变动管理的培训，还有企业结构变动、组织发展所需的人员心理、知识和技能培训。
- 以下不属于绩效特征的是（ ）。
- 对于高度专业化的工作，在选用工作分析方法时不宜采用（ ）。
- （ ）会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
- 相对于其他媒体而言，以下哪一项描述的网上招聘的特点？（ ）
- 以下哪种绩效反馈是为了激励员工、平衡企业的长期目标与短期目标（ ）
- 以下哪项属于员工福利（ ）。
- 双务合同是指双方当事人互相（ ）的合同。
- 我国现阶段实行的是（ ）的就业方向，即个人和用人单位相互选择。
- 按照我国劳动法规定，作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）周岁以上。
- （ ）是人力资源供给预测应采取的第一步工作。
- 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（ ）。
- 一个完整的培训计划书应该包括的具体内容有（ ）以及培训内容、培训形式、培训讲师、考评方式及培训预算。
- 人力资源需求预测包括（ ）。
- 绩效管理的过程包括（ ）。
- 本章介绍的培训需求分析常用的方法和技术有（ ）等。
- 组织设计过程中应遵循的基本原则有（ ）。
- 培训需求分析主要在（ ）等几个层次上进行。
- 常见的人员甄选方法有（ ）。
- 按照考评周期划分，绩效考评分为（ ）。
- 员工培训的主要内容有职业技能培训和（ ）。
- 以下哪些属于关键事件法的优点（ ）。
- 下列属于内部人力资源供给预测方法的有（ ）。
- 以下哪些属于可变薪酬（ ）。
- 网络招聘的优点有（ ）。
- 工作分析的实施过程分为（ ）阶段。
- 劳动合同的履行有哪几项原则？（ ）
- 人力资源规划的核心部分包括（ ）。
- 人力资源管理经历了以下哪几个阶段的发展（ ）。
- 戴维·尤里奇提出了四角色模型，指出人力资源管理者需要扮演的四个角色是（ ）。
- 下列属于人力资源需求预测方法的有（ ）。
- 人员录用的过程包括（ ）。
- 一般在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。（ ）
- 德尔菲法即专家预测法，该方法不能用于企业内部人力资源供给预测。（ ）
- 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。（ ）
- 劳动关系是指劳动者与企业之间在劳动过程中发生的关系。（ ）
- 工作轮换法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。（ ）
- 职位又叫岗位，是指一时间内任职者所担负的一项或几项相互联系的职责集合。（ ）
- 能力薪酬体系是根据每一个职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以职位为中心的薪酬体系。（ ）
- 集体福利一般指享受的公共福利设施。比如：员工食堂、图书馆、体育馆、医院等。（ ）
- 按培训与开发的目的划分，员工培训可以分为全脱产培训、半脱产培训与业余培训。（ ）
- 绩效沟通有正式沟通和非正式沟通，其中书面报告属于正式沟通方式。（ ）
- 绩效考评结果主要应用在员工物质层面。（ ）
- 职业生涯目标的设定是职业生涯规划的评估与修正。（ ）
- 调解是处理劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解只存在于劳动争议的前期。（ ）
- 针对中层管理和技术人员的培训内容包括各职能部门专业知识的变化，部门经理工作和挑战，部门间的协调和沟通，部门工作计划的制订和实施等。（ ）
- 平衡记分卡要求我们以企业现在的发展状况为导向来设置指标。（ ）
- 总公司进行统一决策，企业的日常生产经营权分散到按产品或地区设立的不同分公司当中，各分公司都是一个利润中心，在总公司的领导下实行自主经营、独立核算、自负盈亏，这样的组织结构形式是矩阵制组织结构。（ ）
- 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。（ ）
- 劳动者有8项权力和4项义务，用人单位有4项权利和5项义务。（ ）
- 施恩的人职匹配理论和霍兰德的职业性向理论是职业选择理论的典型代表。（ ）
- 在职业生涯管理中，企业和员工都必须承担一定的责任，只有双方共同合作才能完成职业生涯管理。（ ）
A:非增值性 B:能动性 C:时效性 D:再生性
答案:不可再生性
A:调解机构 B:居民委员会 C:社区办事处 D:人民法院
AI参考:正确选项是：D：人民法院。根据题目描述，劳动争议发生后，当事人可以选择协商解决，如果协商不成，可以向人民法院申请调解。因此，答案为D。调解机构、社区办事处、居民委员会不是解决劳动争议的法定途径。'
A:奖金 B:保证金 C:佣金 D:住房公积金
AI参考:答案：D。在企业给员工提供“五险一金”的保障中，“一金”是住房公积金，它指的是给予职工在住房方面的补助，减轻职工在购房方面的经济压力。其他选项A、B、C都与“一金”的含义不符。因此，正确答案是D。'
A:360度绩效考评 B:平衡计分卡 C:目标管理 D:关键绩效指标
答案:BSC考核
A:人力资源信息收集 B:人力资源现状分析 C:人力资源战略制定 D:人力资源发展预测
答案:人力资源发展预测
A:在同一劳动力市场招聘员工的企业 B:与本企业雇佣同一劳动力的企业 C:其他行业中有相似岗位的企业 D:同行竞争对手企业
AI参考:确定薪酬调查对象的时候，我们优先选择调查“同行竞争对手企业”。答案D是正确的。同行竞争对手企业的薪酬水平和薪酬结构可以作为本企业薪酬设计的重要参考标准，有助于企业合理设定自身的薪酬水平和结构。与本企业雇佣同一劳动力的企业也是调查对象之一，但并非优先选择的对象。在同一劳动力市场招聘员工的企业和其它行业中有相似岗位的企业虽然也可能有参考价值，但并不具有优先性。'
A:直线职能制 B:职能制 C:矩阵制 D:直线制
答案:直线职能制AI参考:正确答案是C：矩阵制。既能够保证统一指挥又能够发挥专家的专业化管理作用的组织结构形式是矩阵制。矩阵制组织是为了加强部门分工协作，发挥专业化管理作用而设置的。因此，选项C正确。直线职能制（A错）组织结构以直线为基础，在各级行政主管之下设置相应的职能部门。职能制（B错）组织结构又称多线制组织结构，其主要特点是按职能、专业分工设立管理部门。直线制（D错）组织结构是最简单和最基础的组织结构形式，行政命令决策权集中于最高管理层。'
A:差异性 B:开放性 C:发展性 D:稳定性
答案:发展性
A:技术培训 B:企业发展培训 C:职业技能培训 D:行政管理培训
AI参考:正确选项是【B:企业发展培训】。题目中提到有关企业变动管理的培训，包括企业结构变动、组织发展所需的人员心理、知识和技能培训，这与企业发展培训的培训内容相符合。技术培训通常是指针对特定技术或技能的培训，职业技能培训则侧重于员工职业技能的提升，而行政管理培训则主要涉及行政事务管理和相关政策法规的培训。'
A:多维性 B:静态性 C:动态性 D:多因性
AI参考:正确答案是B：静态性。绩效特征包括多维性、动态性、多因性。因此不属于绩效特征的是静态性。解释：* 多维性：绩效是多维的，应该从多个方面、多个角度去评价。* 动态性：绩效会随着时间的推移而变化，因此具有动态性。* 多因性：绩效受到多种因素的影响，因此具有多因性。而静态性并不是绩效的特征，因此不属于答案。'
A:面谈法 B:工作日志法 C:工作参与法 D:问卷分析法
A:成就 B:人格 C:能力 D:职业兴趣
A:费有高，时间周期长，联系快捷方便 B:费用高，时间周期短，联系快捷方便 C:费用低，时间周期长，联系快捷方便 D:费用低，时间周期短，联系快捷方便
A:股权激励 B:职位调整 C:员工调薪 D:员工培训
AI参考:正确选项是【A:股权激励】。股权激励是一种绩效反馈方式，它通过给予员工部分股权，将员工的利益与企业的长期目标、短期目标和整体利益联系在一起，从而激励员工更好地完成工作，提高绩效。职位调整、员工调薪和员工培训虽然也是绩效反馈方式，但它们更多地是为了解决员工的职位、薪酬和技能问题，而不是为了激励员工。'
A:绩效工资 B:基本工资 C:过节费 D:提成工资
AI参考:员工福利包括基本工资、过节费等，所以选项C“过节费”属于员工福利。'
A:承担义务和享有权利 B:承担权利和享有义务 C:不承担义务和享有权利 D:承担义务和不享有权利
AI参考:正确答案是A：承担义务和享有权利。双务合同是指双方当事人互相承担义务和享有权利的合同。在双务合同中，双方当事人不仅享有权利，同时也需要承担相应的义务，这种权利和义务相互对应的关系是双务合同的核心特征。因此，选项A“承担义务和享有权利”是正确答案。选项B、C、D都与双务合同的定义不符。'
A:灵活选择 B:双向选择 C:多向选择 D:单向选择
A:15 B:16 C:17 D:18
AI参考:我国劳动法规定，作为劳动合同主体的劳动者必须年满**16**周岁以上。因此，正确答案为B：16。'
A:与各部门经理沟通本部门需要的人事调查情况 B:企业现有人力资源总体供需状况核查 C:整理岗位需求 D:组成预测工作小组
AI参考:正确选项是【企业现有人力资源总体供需状况核查】是人力资源供给预测应采取的第一步工作。在进行人力资源供给预测时，首先需要了解企业现有人力资源总体供需状况，包括员工的年龄、性别、学历、技能水平、工作绩效等方面的情况，以便为后续的预测工作提供基础数据和信息。与各部门经理沟通本部门需要的人事调查情况和组成预测工作小组都是为了更好地进行人力资源供给预测而采取的措施，但它们不是第一步工作。整理岗位需求虽然与人力资源供给预测有关，但它主要是为了明确各个岗位的人力资源需求量，而不仅仅是供需状况。因此，只有核查企业现有人力资源总体供需状况是第一步工作，因为它为后续的预测提供了基础数据和信息。'
A:面试 B:笔试 C:心理测试 D:景模拟
A:培训目的 B:培训时间 C:培训课程 D:培训对象 E:培训地点
AI参考:一个完整的培训计划书应该包括的具体内容有：培训目的、培训时间、培训对象、培训课程、培训形式、培训讲师、考评方式以及培训预算。因此，选项A、B、D、E都是一个完整的培训计划书应该包括的内容。选项C（培训课程）也是其中之一，因为它涉及到培训的具体内容。所以，正确选项是ABDE。'
A:未来人力资源供给预测 B:未来人力资源流失预测 C:未来人力资源需求预测 D:未来人力资源流入预测 E:现实人力资源需求预测
A:绩效沟通 B:绩效反馈 C:绩效计划 D:绩效比较 E:绩效考评
A:面谈法 B:观察法 C:问卷调查法 D:重点团队调查法 E:工作任务分析法
AI参考:正确选项为：A:面谈法 B:观察法 C:问卷调查法 E:工作任务分析法。本章介绍的培训需求分析常用的方法和技术有面谈法、观察法、问卷调查法、工作任务分析法等。其中，面谈法是通过与受训者或相关人员的面谈，了解其工作表现和培训需求的一种方法；观察法是通过观察受训者在工作中的表现来了解其培训需求的一种方法；问卷调查法是通过问卷调查受训者对培训的需求，了解其培训需求的一种方法；工作任务分析法是对工作任务进行分解和分析，以了解受训者需要哪些知识和技能来完成工作任务的一种方法。'
A:稳定性与适应性相结合原则 B:统一指挥原则 C:因人设岗原则 D:有效管理幅度原则 E:目标统一原则
A:个人层面上 B:组织层面上 C:行业层面上 D:部门层面上 E:工作层面上
A:简历筛选 B:测试甄选 C:网上甄选 D:面试甄选 E:景调查
A:年度考评 B:上级考评 C:月度考评 D:季度考评 E:日常考评
AI参考:正确选项为：A:年度考评、D:季度考评、E:日常考评。绩效考评是指运用一定的评价方法，对员工完成工作任务的状况以及导致工作结果的各种因素进行分析与评价。根据考评周期的不同，绩效考评可以分为年度考评、季度考评、月度考评、日常考评等不同形式。其中，年度考评通常是指以一年为期对员工进行的全面评价，适用于相对比较重要的、涉及员工薪酬调整或晋升的岗位或部门；季度考评则是以一个季度为期对员工进行的阶段性评价，适用于日常工作内容较为琐碎或变化较快的岗位或部门；日常考评则是以每日或每周为单位对员工的工作状况进行的评价，通常包括任务完成情况、工作态度、工作表现等方面。而上级考评、月度考评等并非常见的绩效考评形式。因此，本题中，正确选项应为A:年度考评、D:季度考评、E:日常考评。'
A:行政管理培训 B:技术培训 C:基本技能培训 D:职外技能培训 E:企业发展培训
AI参考:员工培训的主要内容有职业技能培训和技术培训，选项B和C正确。职业技能培训主要是针对员工的工作技能、操作技能、业务能力的培训，包括但不限于技术知识、操作规程、安全规程、业务技能等等。技术培训则更侧重于技术技能，如产品设计、制造工艺、设备维护、维修技术等。其他选项如行政管理培训、基本技能培训、职外技能培训和企业文化培训等，虽然也是员工培训的一部分，但不是主要内容。同时，企业发展培训虽然与公司发展有关，但不是职业技能或技术方面的培训。'
A:关键事件的记录和观察不费时 B:可以做定量分析 C:可以贯穿考评周期的始终 D:以事实为根据,保存了动态的关键事件记录 E:为考评者提供了客观的事实依据
AI参考:正确选项为：B，D，E。关键事件法的优点包括：1. 可以做定量分析（B对）。2. 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录（D对）。3. 为考评者提供了客观的事实依据（E对）。关于关键事件的记录和观察不费时，这是一个常见误区。关键事件法并非不需要花费时间，而是相对传统考评方法来说，耗时较少。所以不能选A。关键事件法可以贯穿考评周期的始终，这是其应用上的优点，而非本身优点（C错）。'
A:继任卡法 B:德尔菲法 C:马尔科夫模型 D:人力资源“水池”模型 E:技能清单法
AI参考:正确答案是：ADE。内部人力资源供给预测方法包括继任卡法、马尔科夫模型、人力资源“水池”模型和技能清单法。选项B是外部人力资源供给预测方法，选项C是一种趋势分析方法，这两种方法都不符合题意。因此，本题答案为ADE。'
A:绩效奖 B:基本工资 C:建议奖 D:岗位工资 E:特殊贡献奖
AI参考:正确选项为：A:绩效奖，E:特殊贡献奖。可变薪酬通常与员工个人表现、业绩或贡献挂钩，例如绩效奖、特殊贡献奖等。基本工资、岗位工资和福利属于固定薪酬，不会因为员工个人表现或业绩而变化。建议奖属于激励性薪酬，通常由管理层根据员工表现提出奖励方案，不是可变薪酬的一种。因此，答案为A、E。'
A:缩短企业招聘的时间 B:可以获得较高素质的求职者 C:扩大了招聘选择的范围 D:提高招聘信息的传递速度 E:降低招聘成本
AI参考:网络招聘的优点包括：可以获得较高素质的求职者、扩大了招聘选择的范围、提高招聘信息的传递速度和降低招聘成本。因此，正确选项为B：可以获得较高素质的求职者；C：扩大了招聘选择的范围；D：提高招聘信息的传递速度。A选项缩短企业招聘的时间并非网络招聘的优点，网络招聘与传统招聘方式相比，在信息获取、筛选和沟通方面具有一定优势，但招聘时间的长短还受到其他因素的影响。E选项降低招聘成本是网络招聘带来的一个间接优势，通过互联网进行招聘可以减少传统招聘方式中的广告、人力等成本，但并不是网络招聘的直接优点。因此，根据以上分析，网络招聘的优点包括：可以获得较高素质的求职者、扩大了招聘选择的范围、提高招聘信息的传递速度和降低招聘成本。答案是：B、C、D。'
A:工作分析结果的形成 B:工作分析前期准备 C:工作信息的分析 D:工作的观察 E:工作信息的收集
A:亲自履行原则 B:全面履行原则 C:诚实信用原则 D:合作共赢原则 E:实际履行原则
A:人力资源需求预测 B:人力资源招聘预测 C:人力资源流失预测 D:人力资源供需综合平衡 E:人力资源供给预测
A:人力资源管理 B:人际关系运动 C:人事管理 D:科学管理 E:行为科学
AI参考:人力资源管理经历了以下四个阶段的发展：1. 人事管理阶段（C） 这个阶段是以人事行政部门为核心的传统的人事管理，主要任务是人员招聘、选拔、培训、发薪等。2. 人力资源管理的发展阶段（BCD） 这个阶段强调了人力资源管理的整体性和系统性，包括了人事行政部门、员工发展部门、培训部门等。这个阶段的发展得益于人际关系运动、科学管理和行为科学的推动。3. 人力资源管理转型阶段（ABDE） 这个阶段的人力资源管理更加注重战略性，需要与企业战略、组织结构、文化等相结合。这个阶段的发展得益于人力资源管理的理论和实践的进步，以及企业对于人力资源管理的重视和投入。因此，答案是BCD。这个答案也符合人力资源管理的发展历程，从传统的人事管理到注重战略性的人力资源管理，体现了人力资源管理的发展和进步。'
A:战略伙伴 B:变革推动者 C:行政专家 D:员工支持者 E:企业合伙人
AI参考:正确答案是：ABDE。戴维·尤里奇提出了四角色模型，指出人力资源管理者需要扮演的四个角色是：战略伙伴、变革推动者、行政专家和员工支持者。因此，选项ABDE都是正确的。企业合伙人不是人力资源管理者需要扮演的角色，因此选项C是错误的。'
A:马尔科夫模型 B:劳动定额法 C:人力资源成本分析预测法 D:回归预测法 E:德尔菲法
A:做出录用决策 B:通知应聘者 C:背景调查 D:签订试用合同或聘用合同 E:体检
AI参考:人员录用的过程包括（BCD）。选项A、E虽然提到了决策和体检，但在人员录用的过程中，它们不是必须的过程。具体来说，人员录用通常包括以下步骤：筛选简历和申请、面试、做出录用决策、背景调查、签订试用合同或聘用合同、入职培训和试用期评估等。因此，选项B通知应聘者、C背景调查、D签订试用合同或聘用合同是人员录用的主要过程。因此，答案为BCD。'
A:对 B:错
A:错 B:对
AI参考:正确答案是B：对。德尔菲法是一种专家预测法，主要用于企业外部人力资源供给预测。因此，该方法不能用于企业内部人力资源供给预测是错误的。'
A:错 B:对
A:对 B:错
AI参考:正确答案是B：错。劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的关系，不仅限于企业。因此，此题表述错误。'
A:错 B:对
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。职位又叫岗位，是指一时间内任职者所担负的一项或几项相互联系的职责集合。因此答案为B，即“对”。'
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。能力薪酬体系是根据员工所具备的技能和知识水平等能力因素来确定其基本薪酬，是以员工为中心的薪酬体系。因此，选项B是正确的。而选项A则是错误的，因为它描述的是以职位为中心的薪酬体系，而不是以员工为中心的薪酬体系。'
A:对 B:错
AI参考:答案是B：错。集体福利一般是指整个组织的员工都能够享有的公共福利设施，例如公司食堂、图书馆、体育馆、医院等，而不仅仅是指一部分人可以享受的私人福利设施。因此，此题表述不准确，答案是“错”。'
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。根据培训与开发的目的划分，员工培训可以分为全脱产培训、半脱产培训与业余培训，因此该题是正确的。'
A:对 B:错
AI参考:答案：A。绩效沟通有正式沟通和非正式沟通两种方式，其中书面报告属于正式沟通方式。正式沟通是指按照计划规定的沟通方式进行的沟通，如工作报告、计划总结等。非正式沟通则是指没有明确计划的沟通方式，如口头交流、传闻等。因此，本题正确选项为A。'
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。绩效考评结果主要应用在员工物质层面。绩效考评是一种评估员工工作表现的方法，它通常包括对员工的绩效评估、能力评估和态度评估等。通过绩效考评结果，组织可以了解员工的实际工作表现，并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。因此，绩效考评结果主要应用在员工物质层面，如工资、奖金、福利等方面的应用。'
A:对 B:错
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。调解是处理劳动争议的基本办法或途径之一，通常在劳动争议的前期进行。因此，该说法是正确的。'
A:对 B:错
AI参考:答案是A：对。根据题干中的描述，针对中层管理和技术人员的培训内容包括各职能部门专业知识的变化、部门经理工作和挑战、部门间的协调和沟通、部门工作计划的制订和实施等，这些内容都是中层管理和技术人员在日常工作中需要掌握和应用的，因此选项A是正确的。'
A:对 B:错
AI参考:正确答案是A：对。平衡记分卡是一种绩效评价体系，它要求企业从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来设定评价指标，以全面、系统地考虑企业的发展状况，从而为企业提供战略性的绩效管理工具。因此，该题表述正确。'
A:错 B:对
AI参考:正确答案是B：对。总公司进行统一决策，企业的日常生产经营权分散到按产品或地区设立的不同分公司当中，各分公司都是一个利润中心，在总公司的领导下实行自主经营、独立核算、自负盈亏，这样的组织结构形式是事业部制组织结构。矩阵制组织结构主要用于产品品种多、技术要求高、建设投资大、协作关系复杂的大型企业，如汽车制造厂等。因此，该判断题表述错误。'
A:错 B:对
A:对 B:错
AI参考:答案是A。根据题目所给信息，判断如下：题目中指出劳动者有8项权力和4项义务，用人单位有4项权利和5项义务。根据劳动法等相关法律法规，可以确认题目描述是正确的。因此，正确答案是A。'
A:对 B:错
AI参考:答案是A：对。施恩的人职匹配理论和霍兰德的职业性向理论是职业选择理论的典型代表。施恩认为，每个人的个性、价值观、生活目标都是不同的，应该找到适合自己的职业，实现人职匹配。而霍兰德的职业性向理论则认为，每个人的职业性向是由其人格类型决定的，不同的人格类型适合不同的职业。这两个理论都是职业选择理论的重要代表，因此答案为A。'
A:对 B:错
AI参考:答案是A：对。在职业生涯管理中，企业和员工都必须承担一定的责任，只有双方共同合作才能完成职业生涯管理。双方需要相互了解、沟通，共同制定职业发展计划，并共同努力实现职业目标。双方需要相互支持和协助，以促进员工的职业发展，同时也为企业的发展做出贡献。因此，这个判断题是正确的。'
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