- 人力资源管理没有统一的、标准的、不变的模式，它必须随着企业内外部环境的变化作出相应的调整。（ ）
- 职位评价方法中，分类法属于定量分析方法，可以做出精确评比，客观性强。（ ）
- 目标与关键成果（OKR）是由英特尔公司发明的一种绩效管理工具。（ ）
- 工作轮换法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。（ ）
- 在职业生涯管理中，企业和员工都必须承担一定的责任，只有双方共同合作才能完成职业生涯管理。（ ）
- 分层式薪酬结构是指薪酬等级多，每个等级薪酬区间相对较小，适合成熟、等级型企业。（ ）
- 总公司进行统一决策，企业的日常生产经营权分散到按产品或地区设立的不同分公司当中，各分公司都是一个利润中心，在总公司的领导下实行自主经营、独立核算、自负盈亏，这样的组织结构形式是矩阵制组织结构。（ ）
- 集体福利一般指享受的公共福利设施。比如：员工食堂、图书馆、体育馆、医院等。（ ）
- 平衡记分卡要求我们以企业现在的发展状况为导向来设置指标。（ ）
- 绩效考评结果主要应用在员工物质层面。（ ）
- 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。（ ）
- 在进行生涯路线选择时，可以从（ ）等几个方面进行考虑。
- 设置绩效指标权重可以采取以下哪些方法（ ）。
- 人力资源需求预测包括（ ）。
- 劳动合同的履行有哪几项原则？（ ）
- 一个完整的培训计划书应该包括的具体内容有（ ）以及培训内容、培训形式、培训讲师、考评方式及培训预算。
- 人力资源规划的核心部分包括（ ）。
- 下列属于内部人力资源供给预测方法的有（ ）。
- 大学生在求职过程中最常见的心理问题包括（ ）。
- 知识经济的到来意味着劳动力应是（ ）的劳动力。
- 双务合同是指双方当事人互相（ ）的合同。
- 我国现阶段实行的是（ ）的就业方向，即个人和用人单位相互选择。
- （ ）适用于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
- 以下哪种绩效反馈是为了激励员工、平衡企业的长期目标与短期目标（ ）
- （ ）会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
- 企业在产品多元化、跨地域性经营的条件下出现的一种分权式管理组织，其主要特点是“集中决策，分散经营”，即在集中领导下进行分权管理。这种组织结构是（ ）。
- 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（ ）。
- 以下哪种职位评价方法是最古老也是最简单的一种方法（ ）。
- 下列关于甄选的基本程序描述错误的是（ ）。
- 工作层面上的培训需求分析，是通过工作任务和岗位责任的研究，发现某项工作的具体内容和完成工作所具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源培训项目的具体内容。（ ）
- 按培训与开发的目的划分，员工培训可以分为全脱产培训、半脱产培训与业余培训。（ ）
- 调解是处理劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解只存在于劳动争议的前期。（ ）
- 企业常见的薪酬水平策略一般有（ ）。
- 人力资源管理经历了以下哪几个阶段的发展（ ）。
- 下列属于人力资源需求预测方法的有（ ）。
- 用人单位必须依法成立，具有以下几种责任（ ）
- 记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果的工作分析方法是指（ ）。
- 基本薪酬占主导，可变薪酬比重较低，员工收入稳定，这种薪酬模式属于（ ）。
- 以下哪项属于员工福利（ ）。
- 生涯一词在我国最早见于（ ）所说：“吾生也有涯，而知也无涯”。
- 在工作说明书中，描述工作场所以及工作的物理环境、安全环境和社会环境的部分是（ ）。
- 跟传统人事管理相比，现代人力资源管理的管理形式是（ ）。
- （ ）不但是人力资源规划的重要组成部分，而且是人力资源规划的依据和前提。
- 人力资源规划工作包括组织生产、营销等方面的计划。（ ）
- 组织设计过程中，在按照专业化的原则设计部门归属的同时，还要有利于组织各单元之间的协作，这样各部门、各层次的各项功能才能整合为一个统一体，形成管理合力，产生1+1＞2的效果，这是组织设计应遵循的分工协作原则。（ ）
- 现在及未来人力资源管理部门的战略地位将逐渐减弱。（ ）
- 本章介绍的培训需求分析常用的方法和技术有（ ）等。
- 评价中心的主要形式有（ ）。
- 以下不属于人力资源特征的是（ ）。
- （ ）被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试，它是针对特殊职业或职业群（音乐、美术、体育等）而设计的能力测试。
- 美国密歇根大学罗斯商学院团队提出了人力资源管理者的三支柱模型。（ ）
- 任职资格是指能够产生高绩效的可证明的个人特征，包括知识、技能、自我概念、个性特征和动机等。（ ）
- 一般来讲，甄选最终要回答的问题是（ ）。
- 德尔菲法即专家预测法，该方法不能用于企业内部人力资源供给预测。（ ）
- 以下哪些属于弹性福利的类型（ ）。
- 确定薪酬调查对象的时候，我们优先选择调查以下哪类企业（ ）。
- 劳动关系的基本内容包括企业与员工的关系，职工与工会关系，工会与用人单位关系，劳动者与监管部门关系以及（ ）关系。
- 退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索社会保险费而发生的纠纷不属于劳动纠纷。 （ ）
- 劳动合同管理包括劳动合同的（ ）等内容。
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方（ ）的协议。
- 劳动关系有哪几个法律特征？（ ）
- 实施培训需求分析计划包括（ ）等。
- （ ）是培训活动的首要环节，它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
- 编制个人职业生涯规划时，应遵循，清晰性、挑战性、发展性、（ ）等原则。
- 以下哪些方法属于实践性培训方法（ ）。
- 眼手准确，迅速和协调工作出精确动作的运动反应能力是（ ）职业需具备的特殊能力。
- （ ）是职业理想实现的必然途径。
- 职业是多样性的，体现了职业理想的（ ）特点。
- 人力资源培训计划设计，一个有效的培训计划包括确定培训目标、编制培训计划书和合理确定具体培训内容。（ ）
- 员工培训的直接目的是（ ）。
- 1999年颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将我国社会现有的职业结构分为8个大类，66个中类，413个小类，1833个“细类”。其中“细类”是指职业。
- 匹配型薪酬策略,是指企业将薪酬水平定位于市场薪酬的（ ）。
- 薪酬调查一般可以分为外部市场薪酬调查和内部员工薪酬满意度调查。（ ）
- 以下哪些是绩效的特征（ ）。
- 以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“做得怎么样”的绩效考评类型是（ ）。
- 平衡计分卡是从哪四个角度来衡量企业绩效（ ）。
- 以下哪些属于职位评价的方法（ ）。
- 行为锚定等级评价法的设计成本很低，比较节约时间，使用起来也很方便。（ ）
- 员工收入起伏大，绩效工资与奖金比重大，可变薪酬占了总薪酬的大部分，这种薪酬模式属于（ ）。
- 以下属于“五险”的是（ ）。
- 绩效管理第一步工作是（ ）。
- 工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用（ ）。
- 以下属于内部招聘方法的是（ ）。
- 工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。（ ）
- 下列选项中，与“岗位”的含义相同的是（ ）。
- 一份招募计划通常包括（ ）。
- 企业招聘高级人才和尖端人才效果好，但是需要支付昂贵的服务费的招聘渠道是（ ）。
- 问卷法的缺点是（ ）。
- 筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（ ）内容。
- 一般性的人员任职条件包括（ ）。
- 员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（ ）
- 以下属于技能清单内容的有（ ）。
- 要制定合理的人力资源规划和正确的人力资源管理决策，就必须进行人力资源需求预测。（ ）
- 影响组织设计的因素有（ ）。
- 根据以往的经验来推测未来的人员需求的方法是（ ）。
- 下列哪些属于组织设计过程中应遵循的基本原则（ ）
- 下列属于人力资源业务规划的有（ ）。
- 组织设计中关于岗位及职责、任职资格条件等描述的是（ ）。
- 同时考虑产品、职能和地区之间关系的组织结构形式是（ ）。
- 企业在收集人力资源信息之前，首先要（ ）。
- 组织设计过程中，一个上级直接领导与指挥下属的人数应该有一定的控制限度，并且应该是有效的，这遵循了组织设计的统一指挥原则。（ ）
- 终身雇用制在以下哪个国家表现得最为典型（ ）。
- 在管理模式上，现代人力资源管理（ ）。
- 以下哪些属于行为科学阶段提出的理论（ ）。
- 以下哪些属于人力资源的特征（ ）。
- 在管理的地位上，传统人事管理是工作的执行层，而现代人力资源管理是管理的决策层。（ ）
- 在招聘规划过程中进行招聘人数的确定时，一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。（ ）
- 一般在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。（ ）
- 针对中层管理和技术人员的培训内容包括各职能部门专业知识的变化，部门经理工作和挑战，部门间的协调和沟通，部门工作计划的制订和实施等。（ ）
- 设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。（ ）
- 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。（ ）
- 劳动关系是指劳动者与企业之间在劳动过程中发生的关系。（ ）
- 人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。（ ）
- 行为锚定等级评价法属于行为导向型的主观考评方法。（ ）
- 工作描述是指对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录和说明。（ ）
- 所谓法定要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方能具有法律效力的合同；且要式合同由法律直接规定的就是法定要式合同。（ ）
- 人力资源是可以自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的。（ ）
- “志不立，天下无可成之事”社会发展的需要是职业理想的客观依据，只有符合社会发展需要和人民利益的职业理想才具有现实的可行性。（ ）
- 绩效沟通有正式沟通和非正式沟通，其中书面报告属于正式沟通方式。（ ）
- 16PF是自陈量表法中有代表性的一个人格测验。（ ）
- 职位又叫岗位，是指一时间内任职者所担负的一项或几项相互联系的职责集合。（ ）
- 能力薪酬体系是根据每一个职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以职位为中心的薪酬体系。（ ）
- 施恩的人职匹配理论和霍兰德的职业性向理论是职业选择理论的典型代表。（ ）
- 落后型薪酬策略,是指企业的薪酬水平低于市场薪酬50%点处的薪酬。（ ）
- 劳动者有8项权力和4项义务，用人单位有4项权利和5项义务。（ ）
- 职业生涯目标的设定是职业生涯规划的评估与修正。（ ）
- 外部专家进行工作分析的优点包括（ ）。
- 按照考评周期划分，绩效考评分为（ ）。
- 以下哪些不属于法定福利（ ）。
- 组织设计的影响因素有（ ）。
- 以下哪些属于人力资源管理的职能（ ）。
- 网络招聘的优点有（ ）。
- 员工培训的主要内容有职业技能培训和（ ）。
- 戴维·尤里奇提出了四角色模型，指出人力资源管理者需要扮演的四个角色是（ ）。
- 以下哪些属于关键事件法的优点（ ）。
- 以下哪些属于日本企业人力资源管理模式的特点（ ）。
- 进行自我评估是对（ ）等四个方面进行全面分析。
- 以下哪些属于影响企业薪酬管理的内部因素（ ）。
- 对任职者的资格条件分析包括（ ）。
- 劳动法规定了劳动者的有哪几项义务？（ ）
- 绩效管理的过程包括（ ）。
- 人员录用的过程包括（ ）。
- 常见的人员甄选方法有（ ）。
- 培训需求分析主要在（ ）等几个层次上进行。
- 工作分析的实施过程分为（ ）阶段。
- 组织设计过程中应遵循的基本原则有（ ）。
- 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业业绩的绩效管理工具是（ ）。
- 以下关于人力资源说法正确的是（ ）。
- 协商是解决劳动争议的方式之一，也是现实中很多人都会最先选择的一种方式。劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向（ ）申请调解。
- （ ）是培训与开发管理过程的最后一个阶段。
- 相对于其他媒体而言，以下哪一项描述的网上招聘的特点？（ ）
- 对于人力资源外包计划来说，企业首先需要明确的是（ ）。
- （ ）是培训方案实施的导航灯，将为培训方案实施提供明确的方向和依循的构架。
- （ ）是人力资源供给预测应采取的第一步工作。
- 按照我国劳动法规定，作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）周岁以上。
- 以下哪种考评属于上级考评（ ）。
- （ ）是有关企业变动管理的培训，还有企业结构变动、组织发展所需的人员心理、知识和技能培训。
- 既能够保证统一指挥又能够发挥专家的专业化管理作用的组织结构形式是（ ）。
- 利用专家的知识和经验对人力资源现状进行分析的方法是（ ）。
- 劳动关系的法律依据是《中华人民共和国劳动法》。我们现行的劳动法就是（ ）修正通过的。
- 以下不属于绩效特征的是（ ）。
- 一个人孩提时代，想当一名警察，长大后却成为了一名教师的事实说明了职业理想有（ ）的特点。
- 企业给员工提供“五险一金”，其中“一金”指的是（ ）。
- 在人际关系运动阶段，梅奥通过霍桑实验发现人是（ ）。
- 对于高度专业化的工作，在选用工作分析方法时不宜采用（ ）。
- 由被考评者的上级、下级、同事、客户、本人等考评主体对被考评者进行多个角度的评价，这种绩效考评工具称为（ ）。
答案:对
答案:错
答案:对
答案:错
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
答案:错
答案:错
答案:错
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