海南工商职业学院
- 外部招聘的作用在于能够提高员工的忠诚度，降低招聘成本，提高招聘效率。（ ）
- 人员甄选指标体系包括测评指标和测评权重（ ）。
- 招聘计划是组织人才选聘和招聘实施的根据。（ ）
- 文件筐测验是将被测评者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。（ ）
- 招聘过程是现代人力资源管理的所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础.（ ）
- 拓展性招聘策咯的特点包括：战略性、有效性、参与度高、风险性（ ）。
- 有效的人力资源招聘可扩大企业的知名度，树立企业良好形象。（ ）
- 行为描述面试观察识别素质的能力及效度低于其他的方法。（ ）
- 人力资源损耗无法通过任何方法达到再生的目的。（ ）
- 人力资源规划有利于控制人力资源的成本。（ ）
- 猎头公司只向个人收费，不向企业收费。（ ）
- 当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（ ）
- 评价中心适用于普通人员的甄选。（ ）
- 内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，是最有效的招聘方法。（ ）
- 媒体招聘是内部招聘最常用的方法之一。（ ）
- 个人-组织契合包括五个方面或维度，具体包括人与职业契合、人与群体契合、人与工作契合、人与组织契合、人与人的契合。（ ）
- 招聘成本评估是指企业通过对招聘活动进行过程中的各种花销进行核实、计算与汇总，得出每个员工招聘的实际成本，并对其进行评估。（ ）
- 招聘就是组织为了满足自身生存与发展的需要，通过符合政策和法规要求的流程，挑选出适配岗位需求的高素质人才的过程。（ ）
- 根据成本最大化原则的要求，组织应避开人才供应的低谷（ ）。
- 招聘渠道多元化成为企业招聘管理必然的发展趋势。（ ）
- 常用的人力资源规划需求预测方法有哪些。（ ）
- 下列哪些属于外部招聘的方法。（ ）
- 以下关于群体决策法的说法正确的有（ ）。
- 招聘需求主要包括哪几个方面的需求。（ ）
- 一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（ ）
- 外部招聘的方法都有。（ ）
- 人员招聘的内部因素包括（ ）。
- 关于录用决策，表述正确的是（ ）。
- 下列哪些选项属于招聘计划制定的一般原则。（ ）
- 设计甄选测评试题应该具有。（ ）
- 根据面试的组织方式分类可以分为以下哪几种类型。（ ）
- 中国古代的人才选拔制度除了世官制、九品中正制还有。（ ）
- 员工录用的原则有。（ ）
- 招聘队伍的组建要遵循哪些原则（ ）
- 人员甄选指标效度测试包含以下哪几种。（ ）
- 招聘需求主要有哪些需求。（ ）
- 招聘过程中应遵循的原则有哪些？（ ）
- 组织文化在组织管理中的主要作用在于（ ）。
- 面试的评分要点包括（ ）。
- 广告设计的原则是（ ）
- （ ）负责组织安全生产事件的调查工作,提出奖惩建议,经分公司审批后实施。
- （ ）也称为电子招聘，使用技术手段，用以招聘的过程。
- 招聘与甄选的核心是（ ）
- 下列哪一项是指录用人数与拟招聘人数的百分比。（ ）
- （ ）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。
- 分公司员工考核方式分为工作绩效考核及（ ）两部分。
- 广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ ）和招聘评估三个阶段
- （ ）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。
- 适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员使用的面试方法是哪一种。（ ）
- 下列说话错误的是（ ）
- 关于离职面谈的作用，表述错误的是（ ）。
- 月度工作绩效考核考核对象为（ ）员工。
- （ ）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。
- 某公司先配置员工，根据员工的才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（ ）
- 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ ）
- 某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ ）的规定相抵触。
- 以下哪一项是制定出招聘计划的关键信息。（ ）
- 半年度工作绩效考核的考核对象为（ ）员工。
- 在面试提问中应遵循STAR原则，其中R表示（ ）
- 适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的工作分析方法是（ ）
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:马尔可夫模型 B:德尔菲法 C:技能三分法 D:时间序列分析法 E:回归分析法
A:校园招聘 B:工作调换 C:人才市场 D:猎头 E:竞聘上岗
A:提高了招聘决策的主观性 B:运用了运筹学群体决策法的原理 C:决策人员不唯一 D:具有不同背景的多个人员来评价 E:提高了招聘决策的客观性
A:需求人员的数量 B:所需人员的素质要求 C:外部需求 D:内部需求 E:社会需求
A:申请人的离职原因 B:受教育程度 C:个人的隐私 D:原工作单位的商业秘密
A:人才市场 B:猎头 C:校园招聘 D:选举上岗 E:工作分配
A:企业的招聘政策 B:企业的发展阶段 C:企业的福利待遇 D:招聘成本和时间 E:企业的声望
A:首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 B:员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 C:应当强调人员之间的互补性 D:应关注求职者与应聘职位的适合度问题 E:要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
A:内外环境相结合 B:内部培养和人才引进相结合 C:合法合规 D:现有人力配置和必要人力储备相结合 E:人-岗匹配
A:平等性 B:精炼性 C:明确性 D:针对性 E:合理性
A:压力式面试 B:决策者综合面试 C:结构化面试 D:小组面试 E:一对一面试
A:分封制 B:科举制 C:民主集中制 D:投票制 E:察举制
A:依法录用原则 B:择优录用原则 C:经济效益原则 D:人岗匹配原则 E:公平竞争原则
A:气质互补 B:知识互补 C:年龄互补 D:能力互补 E:兴趣互补
A:角色效度 B:群体效度 C:效标效度 D:构思效度 E:内容效度
A:部门需求 B:公司需求 C:内部需求 D:需求人员的数量 E:所需人员的素质要求
A:人岗匹配 B:公平原则 C:战略原则 D:人人平等原则
A:稳定作用 B:规范作用 C:激励作用 D:凝聚作用 E:淡化作用
A:智力结构 B:工作动机和愿望 C:心理特征 D:能力结构 E:仪表、仪态与风度
A:兴趣 B:行动 C:精简 D:注意 E:愿景
A:安全保卫办公室 B:各中心/办公室 C:服务质量管理办公室 D:人力资源办公室
A:猎头集团 B:人才见面会 C:职业介绍所 D:网络招聘
A:人与事的匹配 B:事与事的匹配 C:人与人的匹配 D:人与岗的匹配
A:应聘比例 B:录用比例 C:招聘完成比例 D:聘用比例
A:进入正题 B:评审应聘者是否适合 C:查明背景资料 D:热身
A:季度综合考核 B:半年度综合考核 C:月度综合考核 D:年度综合考核
A:招募 B:录用 C:筛选 D:招聘实施
A:即席发言 B:角色扮演 C:公文筐测试 D:无领导小组讨论
A:独立面试 B:情景模拟面试 C:多人面试 D:单人面试
A:对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视盒报纸招聘 B:同事。朋友介绍和推荐不是一个很好的途径 C:对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择依稀资质和信誉较好的猎头公司 D:对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘
A:可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 B:可以简化离职的手续 C:可以了解离职员工辞职的真正原因 D:防止员工离职后发生不利于组织的行为
A:管理岗位 B:试用期 C:所有岗位 D:生产岗位
A:专业素质 B:协调能力 C:预见能力 D:表达能力
A:领先战略 B:开发人才战略 C:滞后战略 D:既得人才战略
A:某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 B:招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 C:不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 D:不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的
A:刑法 B:民法通则 C:公司法 D:劳动法
A:招聘需求 B:招聘方法 C:招聘策略 D:招聘团队
A:管理岗位 B:生产岗位 C:所有岗位 D:试用期
A:背景 B:目标 C:结果 D:行为
A:主管人员分析法 B:记录分析法 C:访谈法 D:问卷调查分析法
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