- 招聘计划是组织人才选聘和招聘实施的根据。（ ）
- 测评方法的选择不会影响录用。（ ）
- 评价中心适用于普通人员的甄选。（ ）
- 媒体招聘是内部招聘最常用的方法之一。（ ）
- 有效的人力资源招聘可扩大企业的知名度，树立企业良好形象。（ ）
- 重测信度是指用同一个量表对同一组被试施测两次所得的结果的差异性程度。（ ）
- 个人-组织契合包括五个方面或维度，具体包括人与职业契合、人与群体契合、人与工作契合、人与组织契合、人与人的契合。（ ）
- 内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，是最有效的招聘方法。（ ）
- 外部招聘的作用在于能够提高员工的忠诚度，降低招聘成本，提高招聘效率。（ ）
- 人力资源规划是招聘的基础和前提。（ ）
- 互补性契合分为组织要求与个人能力契合、个人需求与组织供给契合两个方面。（ ）
- 企业的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（ ）
- 招聘过程是现代人力资源管理的所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础.（ ）
- 根据面试的组织方式分类可以分为以下哪几种类型。（ ）
- 招聘需求主要有哪些需求。（ ）
- （ ）是对招聘过程中使用方法的正确和有效性的检验。
- 下列哪些属于外部招聘的方法。（ ）
- 在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（ ）
- 员工录用的原则有。（ ）
- 因素比较法有哪些步骤（ ）。
- 关于录用决策，表述正确的是（ ）。
- 广告设计的原则是（ ）
- 下列哪些属于影响招聘的外部因素。（ ）
- 内部招聘的方法主要包括（ ）。
- 招聘决策通常主要包括（ ）。
- 中国古代的人才选拔制度除了世官制、九品中正制还有。（ ）
- 外部招聘的方法都有。（ ）
- 招聘需求主要包括哪几个方面的需求。（ ）
- 一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（ ）
- 某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ ）的规定相抵触。
- 面试测评的素质不包括哪项（ ）
- 查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表（ ）的问题，这些因素能反映出工作制定的必要达到标准。
- 人力资源（ ）是指其在不同地区的分布比例构成。
- 面试法和专业笔试相比具有的优势是（ ）
- 某公司先配置员工，根据员工的才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是（ ）
- 工作绩效考核分为（ ）和月度工作绩效考核两种。
- 使用合适的招聘渠道和手段，减少时间和金钱消耗，寻得优秀的员工，这一招聘原则是以下哪个选项。（ ）
- 以下哪一项是制定出招聘计划的关键信息。（ ）
- 分公司员工考核方式分为工作绩效考核及（ ）两部分。
- 用笔试测评知识，可从（ ）、理解、应用三个层次上进行。
- （ ）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。
- 一般来说，工作分析的产物是下列哪一个。（ ）
- 文件筐测验是将被测评者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。（ ）
- 无领导小组讨论是一种行为描述面试。（ ）
- 面试考核不需要与职位相对应。（ ）
- 有形损耗指的是员工在工作的时候伴随着的体能的过度损耗，工作效能明显降低。（ ）
- 招聘的直接影响因素分为（ ）
- 评价中心与其他测评方法相比，其优势在于（ ）。
- 关于面试提问，下列说法正确的是（ ）
- 常用的人力资源规划需求预测方法有哪些。（ ）
- 面试的特点（ ）
- 影响招聘的外部因素。（ ）
- 人力资源损耗可分为哪几种类型。（ ）
- 以下哪类问题尽量不要在面试中应用？（ ）
- 找到最适合企业的员工比找到最优秀的员工价值更大，这体现了招聘的哪项原则。（ ）
- （ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。
- 下列因素中（ ）属于智力因素
- （ ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
- 防止低效招聘，应该从（ ）做起。
- 张再生教授将职业价值观分类不包括（ ）
- （ ）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序
- 下列面试地点不合适是（ ）
- 评价中心一般在招聘（ ）人员时采用。
- 适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的工作分析方法是（ ）
- 以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（ ）。
- 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）
- 人员甄选指标体系包括测评指标和测评权重（ ）。
- 招聘标准制定前需要深入了解各个部门的关键技术岗位和重要管理岗位对员工在知识技能、能力素质等方面的各种要求。（ ）
- 针对不同类型的员工，招聘渠道的侧重点也要有所不同。（ ）
- 人力资源规划，包括对组织未来的人力资源供求状况的分析和预测、制定人力资源管理行动计划，控制和评估计划的过程。（ ）
- 招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间（ ）。
- 招聘就是组织为了满足自身生存与发展的需要，通过符合政策和法规要求的流程，挑选出适配岗位需求的高素质人才的过程。（ ）
- 行为描述面试观察识别素质的能力及效度低于其他的方法。（ ）
- 工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。（ ）
- 个体之间存在着不同程度的差异，这些差异往往有时表现为个体区别于他人的闪光点。（ ）
- 非结构化面试中，主考官可以"随意"向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答案标准。（ ）
- 背景调查应调查申请人的性格等方面的主观评价内容。（ ）
- 在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承担相同的职责。（ ）
- 内部效度就是指用于显示结果与工作绩效相联系的效度（ ）。
- 招聘渠道多元化成为企业招聘管理必然的发展趋势。（ ）
- 情景模拟方法无法考察应聘者在语言表达能力方面的素质。（ ）
- 由于心理测试的难度较大，应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构、心理学研究机构进行测试。（ ）
- 当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（ ）
- 在撰写工作说明书时，应使用专业术语说明完成该工作的过程和方法等。（ ）
- 职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。（ ）
- 招聘成本评估是指企业通过对招聘活动进行过程中的各种花销进行核实、计算与汇总，得出每个员工招聘的实际成本，并对其进行评估。（ ）
- 以下关于群体决策法的说法正确的有（ ）。
- 下列哪些属于影响人员甄选测试信度的误差来源（ ）
- 情景模拟测试经常用到的方法是（ ）
- 战略性招聘策略的特点包括战略性、有效性和（）。
- 战略性招聘策略的特点有哪些。（ ）
- 校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（ ）
- 设计甄选测评试题应遵循以下哪些原则。（ ）
- 工作分析的方法有。（ ）
- 人员招聘与选拔的基础是（ ）
- 情景模拟测试的常用方法有（ ）。
- 以下哪些选项属于常用的人力资源规划需求预测方法。（ ）
- 下列哪些不属于面试官做面试记录时应注意的问题是（ ）
- 筛选简历时应该注意的问题有（ ）。
- 下列哪些是内部招聘方法。（ ）
- 在下列面试提问中，叙述正确的是（ ）
- 员工信息的保管，主要包括（ ）
- 提高内部招聘的有效措施是（ ）
- 离职面谈的主要内容包括（ ）。
- 中国古代的人才选拔制度主要包括哪几项。（ ）
- 面试的评分要点包括（ ）。
- 半年度工作绩效考核的考核对象为（ ）员工。
- 通过科学的测算，对岗位和所招聘人选相互之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配过程是以下哪个选项。
- 关于工作说明书的编写，下列哪一项说法错误。（ ）
- 关于人力资源选拔，正确的陈述是（ ）
- 下列说话错误的是（ ）
- 作为我们考察应聘者的工作能力和经验的最好根据（ ）
- 人员招聘的前提除了人力资源规划还有（ ）。
- 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ ）
- 招聘的备选方案不包括（ ）
- 面试的好坏依赖于（ ）
- （ ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
- 适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员使用的面试方法是哪一种。（ ）
- 月度工作绩效考核考核对象为（ ）员工。
- 招聘与甄选的核心是（ ）
- （ ）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。
- （ ）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。
- （ ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
- 员工考核采取直线考核形式,由员工的（ ）进行考核。
- （ ）负责组织安全生产事件的调查工作,提出奖惩建议,经分公司审批后实施。
- “你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。
- 无领导小组讨论适用于技术人员。（ ）
- 面试法和专业笔试相比好在哪里（ ）
- 人员招聘与选拔的基础分别包括有（ ）
- 一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。（ ）
- 评价中心这一项技术通常都会在招聘 时使用。（ ）
- 心理测试包括（ ）
- 在有关录用决策这一方面，下列选项有错误的是（ ）
- 实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。（ ）
- 在有关于胜任素质模型中，在冰山水面下的部分是（ ）
- 在下列结构性面试的陈述中，错误的是（ ）
- 员工招聘方面，人力资源职能管理部门与用人部门各司其职。（ ）
- 最有效的外部招聘来源招聘方法之一是内部员工推荐。（ ）
- 某公司在进行招聘时，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ ）
- 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ）
- 员工背景调查的内容主要包括（ ）
- 人力资源供给预测的方法主要包括（ ）
- 招聘策略包括（ ）
- 整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（ ）
- 人员测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）
- 在下列有关面试的工作流程中，正确的叙述是（ ）
- 在进行招聘时,外部环境分析需要关注的因素包括（ ）
- 情境模拟方法无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质。（ ）
- 压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出（ ）
- 制定招聘计划的重要内容和确保招聘成功的必要准备工作是。（ ）
- 在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（ ）
- 下列在应用最为广泛、最为普遍的人员招募方法之中的有（ ）
- 公文筐测试是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。（ ）
- 在校园中的招聘小组里面，必须包括有：需求人才部门的主管人员以及负责（ ）
- 为了弥补企业的岗位缺失而采用的多种人力资源管理活动的总名称叫（ ）
- 在无领导的小组讨论，这属于是一种行为描述面试。（ ）
- 在下列中，（ ）的显性特征是属于冰山模型的（ ）
- 适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员使用的面试方法。（ ）
- 一些代表（ ）的问题在查看现有的申请表时必须要包含进来，因为因素能反映出工作制定懂的必要达到大的标注
- 在面对高级、尖端人才招聘时，使用哪种招聘渠道合适。（ ）
- 当面试官问“你为什么要选择我们公司”，则他是想了解求职者的求职动机、对工作的态度及对企业文化的了解等方面的内容。（ ）
- 当面试官对某一主题进行提问，逐步深入彻底，直至应聘者无法回答，这属于以下哪种面试类型。（ ）
- 在员工招聘活动中，人力资源职能管理部门与用人部门分别承担不同的责任。（ ）
- 面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘表格和应聘者的外貌做出是否录用的判断行为属于（ ）。
- 注重应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺的面试属于（ ）
- 内部招聘有利于降低员工流失率。（ ）
- 竞聘上岗是内部招聘的形式之一。（ ）
- 网络招聘的优势不包括（ ）。
- 招募工作包括发布招聘信息、应聘者申请和简历收集。（ ）
- 情景模拟测评中,使用频率较高(>50%)的有（ ）。
- 一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（ ）
- 人员招募的程序主要有（ ）
- 人格测验的方法包括（ ）。
- 人员招聘的基本原则包括（ ）
- 招聘广告设计的原则（ ）
- 5年以上的规划属于人力资源长期规划。（ ）
- 公司对现有人力资源进行盘点，主要包括（ ）
- 招聘决策通常使用的方法包括（ ）
- 当企业人力资源需求和供给进行对比，净需求是负值时，应采取的措施是（ ）
- 公文处理、计算机操作、外语等内容属于（ ）
- 企业内部人力资源供给预测的方法包括（ ）
- 招聘前招聘官必须明确的问题（ ）
- 随着组织与环境的发展变化，经常对工作说明书的内容进行调整和修订。（ ）
- 工作说明书编写过程中，由（ ）收集工作说明书所需资料。
- 人力资源规划中总体规划更着眼于具体、微观视角。（ ）
- 一般来说，技术性研发人员不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。（ ）
- 猎头公司已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。（ ）
- 面试官常会问诸如“你认为你的长处在哪里”“领导和同事批评你时，你如何对待”的问题，这考察的是面试者的哪一方面（ ）
- 下列哪一项是制定招聘计划的首要内容（ ）
- 招聘的依据有科学性和计划性。（ ）
- 招聘的途径有（ ）
- 广告是内部招募最常用的方法之一。（ ）
- 摸索个人特性与职业特性匹配一致性理论是哪个选项。（ ）
- 人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ ）
答案:对
答案:错
答案:错
答案:错
答案:对
答案:错
答案:错
答案:错
答案:错
答案:对
答案:对
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