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薪酬管理
- 某家企业要实行薪酬领袖政策，那么它可以参考市场上第（ ）个百分位上的薪酬水平。
- 岗位工资制是（ ）型薪酬体系在我国应用的一种形式。
- 一个有效的薪酬管理系统一般要同时达到三大目标，除了下面的（ ）。
- 一家企业的薪酬水平位于市场上第50个百分位上，说明有（ ）的企业薪酬水平都比其高。
- 某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（ ）
- 通常情况下，下列哪一行业薪酬水平最低（ ）
- 如果一个组织希望向全体员工强调自己的核心价值观，那么（ ）是最合适的。
- 职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ ）的过程。
- 用排序法对下面四个职位进行职位评价时，职位最高的应该是（ ）。
- 员工可以在福利计划组合之间自由进行选择，但是没有权利来自行构建自己认为合适的福利项目组合，这称为（ ）
- 可变薪酬的突出作用是（ ）
- 以下属于职位薪酬体系的缺点的是（ ）
- 下列哪一项不属于薪酬管理中的三大核心决策之一（ ）
- 下面的哪种情况，相邻薪酬等级的交叉重叠区域越大（ ）
- 下列哪一项不是全面薪酬战略的特征（ ）
- 绩效奖励计划可被视为（ ）中一个最重要和核心的部分。
- 在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是（ ）
- 基本薪酬的主要作用是（ ）。
- 若某员工的基本薪酬处于某个薪酬等级的下半部分（即中值以下），那么此员工所在的薪酬比较比率一定（ ）100%。
- 对于生产工人的激励计划主要包括（ ）
- 关于高保健低激励型的薪酬结构模型的特征，说法正确的是（ ）。
- 关于企业自己进行薪酬调查，说法正确的是（ ）
- 关于计件工资制的特点，下列说法正确的是（ ）
- 收益分享计划里的收益主要从（ ）来衡量。
- 特殊绩效认可计划中的正式认可计划的特征有（ ）
- 薪酬关系结构包括的主要内容有（ ）
- 专业技术人员的双重职业发展通道不包括（ ）。
- 韬睿咨询公司的全面报酬战略包括（ ）
- 以下表述中关于薪酬比较比率的涵义有（ ）
- 以成本领先为竞争战略的企业一般有哪些特征（ ）.
- 薪酬管理中的三大核心决策是（ ）
- 以下项目中属于员工福利的是（ ）
- 全面薪酬战略的特征有（ ）
- 在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ ）
- 薪酬调查就是企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。（ ）
- 选取报酬要素时，数量不受限制。（ ）
- 离散分析比频度分析结果更精确。（ ）
- 外派员工的薪酬构成中，补贴是很重要的一个部分。（ ）
- 薪酬外部竞争性的基础更多地落在不同组织的类似职位或者类似职位组之间。（ ）
- 全面报酬和全面薪酬的含义是一样的。（ ）
- 为了吸引更多人才，企业可不考虑自身实际状况，要追求实施薪酬领袖政策。（ ）
- 报酬不等同于金钱，也不能折合为金钱。（ ）
- 标准工时计划属于群体绩效奖励计划。（ ）
- 报酬要素可与被评价职位无关。（ ）
- 当地定价法，是指向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的薪酬。（ ）
- 总薪酬的经济保障功能主要是基本薪酬发挥的作用。（ ）
- 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数时，算术法比几何法好。（ ）
- 窄口径的薪酬只包括基本薪酬和可变薪酬。（ ）
- 一般情况下，在规模大、人均占有资本投资比例高的行业中，人均薪酬水平会比较高。（ ）
A:25 B:50 C:不确定 D:75
AI参考:正确答案是D，75。实行薪酬领袖政策的企业通常会参考市场上的领先薪酬水平，即75百分位以上的薪酬水平。这样做可以确保企业的薪酬水平高于市场平均水平，吸引和留住优秀人才。因此，选项D是正确答案。而选项A、B、C都不符合薪酬领袖政策的特点和要求。'
A:职位 B:生活 C:综合 D:职能
答案:错误
A:激励性 B:公平性 C:有效性 D:合法性
AI参考:一个有效的薪酬管理系统一般要同时达到三大目标，除了下面的（ D ）之外，还包括激励性、公平性和有效性。选项中，D选项合法性是薪酬管理必须遵循的法律和道德规范，不属于三大目标之一。其他选项包括激励性、公平性和有效性。因此，正确答案是D。'
A:50% B:不确定 C:25% D:75%
答案:25％
A:2500元和3600元 B:2000元和4000元 C:2400元和3600元 D:2400元和3750元
答案:2400元和3600元
A:轻工业 B:软件开发 C:电信技术 D:生物医药
AI参考:通常情况下，轻工业的薪酬水平最低。轻工业是指主要提供生活消费品和制作手工工具的工业部门，包括纺织、食品、造纸、皮革、基本化学制品、化妆品及合成洗涤剂、生活用品等。由于轻工业的市场竞争比较激烈，同时很多产品具有替代性，因此轻工业的薪酬水平相对较低。其他选项中，软件开发、电信技术和生物医药都是高科技行业，通常具有较高的薪酬水平。特别是软件开发和电信技术，由于技术和人才的需求较大，薪酬水平相对较高。而生物医药则是近年来发展迅速的行业，具有较高的薪酬潜力。因此，正确选项是A：轻工业。'
A:职能能力模型 B:核心能力模型 C:角色能力模型 D:职位能力模型
AI参考:正确选项是【核心能力模型】。核心能力模型通常用来描述组织中所有人都需要具备的基本能力和素质，强调组织的整体价值观和理念，是组织文化的具体体现。通过强调核心能力模型，组织可以向全体员工传达自己的核心价值观，并促进员工之间的共识和团结。其他选项中，职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型通常只关注特定职位或角色的具体能力和要求，与强调核心价值观的关系不大。'
A:薪酬系统结构 B:职位等级结构 C:组织结构 D:薪酬关系结构
答案:职位等级结构
A:人事科科长 B:总经理 C:CEO D:技术员
AI参考:正确答案是B：总经理。职位评价时采用的是排序法，按照职位等级高低顺序排列，职位最高的是排在最前面的职位，也就是总经理。因此，职位最高的应该是B选项，即总经理。'
A:附加福利计划 B:混合匹配福利计划 C:核心福利项目计划 D:标准福利计划
AI参考:正确选项是D：标准福利计划。在这种福利计划中，员工可以在预先设定的福利计划组合中进行选择，但不能自行构建自己认为合适的福利项目组合。标准福利计划通常由公司统一制定和实施，旨在为员工提供一定程度的福利保障，以满足员工的基本需求和激励员工。'
A:激励性强 B:稳定性较强 C:能为一些不测事件提供保障 D:提高员工购买力
答案:激励性强
A:同工不同酬 B:不利于企业适应多变的外部经营环境 C:设计和管理复杂 D:员工提高技能和能力的动力不足
A:薪酬形式 B:薪酬结构 C:薪酬体系 D:薪酬水平
AI参考:不属于薪酬管理中的三大核心决策之一是D：薪酬水平。薪酬管理中的三大核心决策包括：1. 薪酬水平决策：决定企业的薪酬水平高低，即确定各职位之间的相对价值（薪酬等级）、最高薪酬等级以及工资标准等。2. 薪酬结构决策：决定薪酬的构成成分和各个成分的比例关系等，包括基本工资、奖金、提成、津贴和福利的比例等。3. 薪酬体系决策：决定薪酬的激励作用方式，即确定采用何种薪资决定方法，例如以市场导向的薪点表来决定基本工资。A选项（薪酬形式）和B选项（薪酬结构）都属于薪酬管理中的核心决策之一。C选项（薪酬体系）也属于薪酬管理的核心决策之一，因此不属于题目的正确答案。'
A:变动比率越小，区间中值级差越小时 B:变动比率越小，区间中值级差越大时 C:变动比率越大，区间中值级差越大时 D:变动比率越大，区间中值级差越小时
AI参考:正确选项为B：变动比率越小，区间中值级差越大时。相邻薪酬等级的交叉重叠区域越大，意味着相邻两个薪酬等级之间的差距越小，而薪酬等级的数量越多，每个等级之间的差距就越小，因此选项B是正确的。选项A和D都描述了相反的情况，而选项C则没有明确的关联性。'
A:战略性 B:自主性 C:沟通性 D:激励性
AI参考:正确答案是B：自主性。全面薪酬战略的特征包括战略性、沟通性、激励性和公平性，不包括自主性。因此，选项B是正确答案。全面薪酬战略是一种综合性的薪酬管理策略，旨在通过全面考虑员工的各种需求，提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住人才，促进组织的长期发展。'
A:基本薪酬 B:直接薪酬 C:奖励薪酬 D:薪酬
A:奖金 B:基本薪酬 C:福利 D:保险
A:保障功能 B:激励功能 C:补贴功能 D:社会信号功能
A:大于 B:小于 C:等于 D:不确定
AI参考:正确选项为B：小于。\r解释：根据薪酬等级曲线，薪酬等级的下半部分比上半部分低，因此若某员工的基本薪酬处于某个薪酬等级的下半部分，那么此员工所在的薪酬比较比率一定小于100%。因此，选项B是正确答案。'
A:佣金计划 B:直接计件工资制 C:差额计件工资制 D:标准工时制
AI参考:对于生产工人的激励计划主要包括佣金计划、直接计件工资制和差额计件工资制。因此，选项A、B、C都是正确的。而标准工时制主要适用于管理人员，而不是生产工人。因此，选项D是不正确的。所以，答案是A、B、C。'
A:福利占比小 B:可变薪酬占比大 C:基本薪酬占比大 D:可变薪酬占比小
AI参考:关于高保健低激励型的薪酬结构模型的特征，说法正确的是：基本薪酬占比大，福利占比小。高保健低激励型的薪酬结构模型的特点是：1. 福利占比小，通常以法定福利为主，较少考虑员工个性化需求。2. 基本薪酬占比大，通常是整个薪酬系统的基础和核心，起着关键作用。综上所述，答案为C和D，即基本薪酬占比大，福利占比小。'
A:针对性强 B:针对性弱 C:费用高 D:费用低
A:容易导致工人追求产量而忽视质量 B:不仅使员工专注于固有任务的训练，同时也有助于促进员工关心职务延伸和职务转换 C:对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理 D:将劳动成果和劳动报酬直接联系在一起，能直接、准确地反映劳动者实际付出的劳动量，使人们感到公平
AI参考:关于计件工资制的特点，下列说法正确的是（ D:将劳动成果和劳动报酬直接联系在一起，能直接、准确地反映劳动者实际付出的劳动量，使人们感到公平 ）。A选项：容易导致工人追求产量而忽视质量——这实际上是计件工资制的缺点，但表述不准确；B选项：有助于促进员工关心职务延伸和职务转换——这表述了计件工资制的一部分作用，但不够全面；C选项：对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理——这描述的是计件工资制实施的好处，而不是特点；D选项：将劳动成果和劳动报酬直接联系在一起，能直接、准确地反映劳动者实际付出的劳动量，使人们感到公平——这是对计件工资制最准确、全面的描述。综上所述，D选项是正确的。计件工资制的主要特点是将劳动成果和劳动报酬直接联系在一起，能够直接、准确地反映劳动者实际付出的劳动量，同时也存在容易使工人追求产量而忽视质量等缺点。其他选项中的表述不够准确或不够全面。'
A:生产率提高 B:人员缩减 C:成本节约 D:质量提高
AI参考:正确选项为：A:生产率提高、C:成本节约。收益分享计划中的收益主要从生产率提高和成本节约来衡量。生产率提高意味着在一定时间内员工完成的工作量增加，从而增加了企业的收益；成本节约则是指通过减少某些不必要的支出或优化工作流程来降低成本，从而增加企业的收益。人员缩减和质量提高虽然也是收益的一部分，但在收益分享计划中并不是主要的衡量标准。'
A:奖励成本较高 B:结构性程度高 C:奖励成本较低 D:使用频率较低
AI参考:特殊绩效认可计划中的正式认可计划的特征有（BD）。正式认可计划通常包含详细的规则和程序，并且具有明确的结构和层次。因此，它通常具有以下两个特征：1. 结构性程度高：正式认可计划通常包括一系列详细的规定和程序，以确保认可过程具有明确的步骤和结构。2. 使用频率较低：正式认可计划通常适用于较少数量的员工，因此在一般情况下使用频率较低。由于正式认可计划通常需要花费更多的时间和资源来设计和实施，因此奖励成本相对较高。然而，正式认可计划能够提供更加公平和客观的奖励机制，并能够更好地满足员工的期望和需求。因此，选项B和D是正确的。选项C奖励成本较低是普遍认可计划的特征，不是正式认可计划的特征。'
A:相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 B:薪酬等级数量 C:相邻两个薪酬等级之间的级差 D:同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
AI参考:正确选项为：ABCD。薪酬关系结构是指各薪酬等级的纵向关系结构，也就是同一薪酬等级内相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。具体包括以下内容：1. 薪酬等级数量：薪酬等级的数量是薪酬结构的基本框架，它决定了薪酬等级的多少，也直接影响了整个薪酬体系的稳定性和灵活性。2. 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系：这是薪酬关系结构的核心内容，它决定了不同薪酬等级之间的薪酬变动范围和级差。相邻两个薪酬等级之间的交叉关系是指一个员工可以在一个或多个薪酬等级之间流动，而重叠关系则是指一个员工在同一时间可以获得两个或多个薪酬等级的薪酬。3. 相邻两个薪酬等级之间的级差：级差是指相邻两个薪酬等级之间的工资差距，它反映了不同职位等级之间的相对价值差异。4. 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围：同一薪酬等级内部的薪酬变动范围是指同一职位等级内不同职位之间的工资差异，它反映了同一职位等级内部不同职位的价值差异和工资差异。综上所述，选项ABCD都是薪酬关系结构的主要内容。'
A:销售路径 B:横向路径 C:管理路径 D:技术路径
A:学习与发展 B:福利 C:工作环境 D:薪酬
A:薪酬区间中值与员工实际获得的基本薪酬之间的比较关系 B:薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系 C:员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系 D:员工实际获得的基本薪酬与市场平均薪酬水平之间的比较关系
A:一般实施拖后政策 B:宽泛性的工作描述 C:一般实施薪酬领袖政策 D:具体化的工作描述
AI参考:正确答案为【ABCD】。以成本领先为竞争战略的企业通常会采取以下特征：* 一般实施拖后政策（A对），以避免和竞争对手直接竞争，同时留出时间进行流程优化，以降低成本；* 宽泛性的工作描述（B对），可以招聘更广泛的员工，并通过提高员工的效率来降低成本；* 一般实施薪酬领袖政策（C对），即支付具有竞争力的薪酬以吸引和留住人才；* 具体化的工作描述（D对），可以更精确地描述员工的工作职责和工作要求，从而更有效地控制成本。因此，以上四个选项都符合成本领先竞争战略的特征。'
A:薪酬形式 B:薪酬结构 C:薪酬体系 D:薪酬水平
AI参考:正确选项为：BCD薪酬管理中的三大核心决策是薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬体系决策。其中，薪酬水平决策指的是企业整体薪酬水平的决策，包括不同层级和职位序列的薪酬水平设定及与其他企业薪酬水平的比较等问题；薪酬结构决策则指的是企业内部不同职位、不同层级之间薪酬结构的设置，包括固定薪酬、变动薪酬、短期薪酬、长期薪酬之间的比例关系等；薪酬体系决策指的是企业薪酬制度类型的选择和确定，具体来说，也就是确定采用何种基本薪酬制度、奖励制度以及福利保险制度等。选项A为无关选项。因此，BCD均为正确选项。'
A:带薪节日与假期 B:各种补贴或补助 C:法定社会保险 D:企业补充保险计划
A:沟通性 B:灵活性 C:激励性 D:战略性
AI参考:正确选项为：ABCD全面薪酬战略的特征包括：沟通性、灵活性、战略性、激励性。这个战略重视员工的物质需求和精神需求，以市场为导向，合理配置组织可利用的资源，提升员工的积极性和创造性，最终实现组织的战略目标。同时，全面薪酬战略能够与组织内的沟通体系相配合，使员工明确自己的工作表现和报酬，从而更好地规划自己的职业生涯，达到留住人才的目的。因此，ABCD都是全面薪酬战略的特征。'
A:基本薪酬及其结构 B:年度奖金和其他年度现金支付 C:股票所有权计划等长期激励计划 D:各种补充福利计划
A:错 B:对
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。 在选取报酬要素时，数量通常是不受限制的。报酬要素是指企业在生产经营活动中能够获得的各种形式的回报，如收入、利润、资产、负债等。这些回报要素是企业经营决策和财务分析的重要依据，因此数量通常不会受到限制。因此，答案为B：对。
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。 离散分析通常用于对数据样本进行分类和统计，可以更精确地描述数据的分布和特征。而频度分析通常用于对数据样本进行频率统计，只能提供数据样本出现的次数和频率信息，不能对数据样本进行更深入的分析。因此，离散分析比频度分析结果更精确。
A:对 B:错
AI参考:外派员工的薪酬构成中，补贴是很重要的一个部分。因此，对于这个问题的判断，正确答案是A：“对”。
A:对 B:错
A:对 B:错
AI参考:答案：B：错。 全面报酬和全面薪酬的含义是不一样的。全面报酬包括经济报酬（薪资、福利等）和非经济报酬（工作环境、工作挑战、职业发展等），而全面薪酬是由人力资源管理专业人士研究出的薪酬概念，包括外部认可（别人知道自己是谁，对公司很重要）和内部认可（团队、同事认同自己的工作）。所以，全面报酬的范围更广一些。
A:对 B:错
AI参考:这个问题的正确答案是“B:错”。企业吸引人才时应该根据自身实际状况来制定薪酬政策，盲目追求实施薪酬领袖政策可能会导致企业财务负担加重，甚至影响员工士气和忠诚度。因此，企业应该综合考虑自身实际状况来制定薪酬政策。
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。报酬不等同于金钱，它包括金钱以外的其他形式的回报，如荣誉、成就感、社会地位等。报酬也不能折合为金钱，因为它不仅仅是一种经济价值，还包括其他方面的价值。因此，这个说法是正确的。
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。标准工时计划是一种常用的群体绩效奖励计划，它通常用于衡量员工的工作表现和效率，并为员工提供相应的奖励。因此，这个判断题的答案是B，即标准工时计划属于群体绩效奖励计划。
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。报酬要素应该与被评价职位有直接关系，因为它涉及到员工的薪酬和职业发展。因此，选项A是错误的，而选项B是正确的。
A:对 B:错
AI参考:答案是B：错。当地定价法是指根据外派员工在东道国工作的职位和工作环境等因素，参照东道国同职位的薪酬水平，确定其薪酬标准。它并不是向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的薪酬。
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。总薪酬的经济保障功能主要是基本薪酬发挥的作用。基本薪酬是薪酬结构中最基本、最重要的组成部分，是员工收入的主要来源，直接关系到员工的购买力和劳动力供给。因此，基本薪酬是总薪酬中经济保障功能的主要体现。
A:对 B:错
AI参考:正确答案是B：错。确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数时，几何法比算术法好。几何法通过设置一些条件来确定等级，能够更加全面地考虑到报酬要素的各个方面，并且更加科学合理。而算术法往往只考虑一个简单的平均数，难以全面考虑报酬要素的不同等级之间的差异。因此，在确定报酬要素等级所对应的点数时，应该采用更加科学合理的几何法。
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。窄口径的薪酬通常是指直接薪酬，包括基本薪酬和可变薪酬，如奖金、利润分享、员工持股计划等。基本薪酬是员工为企业工作而获得的货币收入，而可变薪酬则是在基本薪酬的基础上根据企业业绩而调整的薪酬。因此，窄口径的薪酬只包括基本薪酬和可变薪酬的说法是正确的。
A:对 B:错
AI参考:B 错。 一般情况下，在规模大、资本投资高或行业地位重要的企业，公司往往会实行竞争性的薪酬政策以吸引优秀人才。因此，虽然在某些情况下人均薪酬水平可能会因为企业规模、资本投资比例等因素而有所提高，但并不意味着在所有规模大、人均占有资本投资比例高的行业中，人均薪酬水平都会比较高。此外，不同行业、不同地区、不同企业之间的薪酬水平也会受到多种因素的影响，如市场竞争、劳动力市场状况、企业绩效等。因此，不能简单地根据行业规模和资本投资比例来判断人均薪酬水平的高低。
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