第三章单元测试
- 组织是通过对人员、职位、物质条件等要素确定相互关系，使之协作、有效沟通并达成（ ）的社会实体。
- （ ）是构成组织的核心要素
- 组织工作是一个（ ）的活动过程，
- 组织结构，是为了协调组织成员之间活动形成的一个（ ）。
- 经济环境，是指构成组织生存和发展的（ ）及国家的经济政策。
- 管理幅度，是指一名管理者（ ）领导的下级人员的人数。。
- 扁平式组织结构，其（ ）。
- 按（ ）划分部门是各类组织都适用的方法
- 创业型组织结构是多数（ ）企业的标准组织结构模式。
- 以下关于事业部制组织结构的缺点表述中，错误的是（ ）。
- （ ）是指垂直管理人员对被管理人员所拥有的权力
- 组织调整变革节奏时，要（ ）。
- 现代人力资源管理之父是（ ）。
- （ ）职能主要是对员工进行职业生涯规划，并促使员工发挥潜力。
- 职位是指一个人完成的一项或多项（ ）职责组成的集合。
- （ ）的结果为制定人力资源规划提供依据。
- 职位分析的（ ）过程界定职位分析的目的。
- 整个职位分析流程中最核心的是（ ）过程。
- （ ）可用于多种目的、多种用途的职位分析。
- 回归分析法，又称（ ）。
- 驱动因素预测法属于（ ）。
- （ ）流程的目的主要是通过发现招聘工作的不足以完善招聘政策措施。
- （ ）可以帮助组织搜寻中高级的管理或技术人才。
- （ ）是人力资源培训中最关键的过程。
- 绩效管理是一个（ ）过程，是企业人力资源管理的重要手段
- （ ）绩效管理的方法和工具。
- 下列各项中，属于组织的有（ ）。
- 根据组织是否按照既定目标并有意识协调活动，组织可分为（ ）。
- 根据组织存在的宗旨是否具有盈利性，组织可分为（ ）。
- 组织结构设计原则有（ ）。
- 组织的外部环境包括（ ）。
- 组织的能力，包括（ ）。
- 影响管理幅度的因素有（ ）。
- 组织纵向分工层次包括（ ）三个层次。
- 部门划分原则有（ ）。
- 不相容职务包括（ ）。
- 影响集权与分权程度内部因素有（ ）。
- 我们将组织的发展分为（ ）阶段。
- 职权一般包括（ ）。
- 人力资源管理的职能包括（ ）。
- 职位分析作用有（ ）。
- 职位分析的方法有（ ）。
- 人力资源规划作用包括（ ）
- 人力资源规划的实施流程包括（ ）。
- 定量预测法包括（ ）。
- 定性分析方法包括（ ）。
- 人力资源招聘工作包括（ ）过程。
- 外部招聘包括（ ）。
- 外部招聘的优点有（ ）。
- 内部招聘的缺点有（ ）。
- 人力资源培训工作的实施流程包括（ ）。
- 人力资源培训的方法（ ）。
- 绩效管理的作用是（ ）。
- 将组织分为正式组织和非正式组织是最常见的分类。（ ）
- 管理幅度越大越好。（ ）
- 组织结构不应频繁调整,要保持一定的稳定性，但这并不意味着组织结构一成不变。（ ）
- 管理幅度与管理层次关系非常密切，存在相互制约，管理层次可以决定管理幅度。（ ）
- 若管理者本身能力弱或者被管理者能力素质有限，那么就需要减少管理层次。（ ）
- 管理幅度和管理层次之间存在数量上的反向关系。（ ）
- 按地区划分部门的方法优点是根据职能归集业务和人员，可以发挥专长。（ ）
- 按职能划分部门的方法可以规避各自为政，有效提高工作效率。（ ）
- 参谋职权在必要时也可以发布命令，拥有一定指挥权。（ ）
- 职能职权经由直线主管的授权而产生的。（ ）
- 职能职权介于直线职权和参谋职权之间。（ ）
- 大中型企业和特大型企业的业务量大，人力资源管理工作复杂，一般单独设立人力资源管理部门。（ ）
- 设计调研过程确定所要收集的信息类别和收集方法。（ ）
- 反馈修订过程是职位分析流程最后一步，是静态活动。（ ）
- 为避免访谈法的缺陷，访谈法常与问卷调查法联合使用。（ ）
- 问卷法的优点是科学严谨、样本多。（ ）
- 工作日志法适用于工作循环周期较短、工作状态稳定的工作。（ ）
- 人力资源规划可以持续激发员工的工作积极性和主动性。（ ）
- 回归分析法比较简单直观，通常适用于发展稳定，没有突发性变革的企业。（ ）
- 驱动因素预测法，此方法是确定某些对企业的工作量或活动起到决定因素的特征（比如规模变化等），进而确定企业的人力资源需求。（ ）
- 德尔菲法，也叫专家调查法，是专家通过面对面研讨方式进行讨论得出结论。（ ）
- 网络招聘受众广、信息获取量大。（ ）
- 自我介绍考察应聘者的性格特征、应变能力、知识层面、对企业的认同感等各方面的内容。（ ）
- 人力资源培训工作是一个静态的过程，评估培训贯穿整个培训过程。（ ）
- 案例研讨法是目前世界上在培训中应用最多的培训方法之一。（ ）
- 绩效管理可以实现人才的优化配置，达到人尽其才。（ ）
A:目标利润 B:共同愿景 C:共同目标 D:都不对
答案:共同目标
A:都对 B:人员 C:职位 D:物质条件
A:开放 B:动态 C:闭合 D:静态
A:框架机制 B:过程 C:结构 D:结果
A:当前经济状况 B:行为规范 C:社会经济状况 D:社会风俗习惯
A:间接 B:综合 C:直接 D:能够
A:管理幅度小、管理层次少 B:管理幅度大、管理层次少 C:管理幅度小、管理层次多 D:管理幅度大、管理层次多
A:服务对象 B:地区 C:产品或品牌 D:职能
A:小型 B:特大型 C:中型 D:大型
A:机构重叠 B:自主性强 C:管理成本增大 D:事业部之间难以协调
A:直线职权 B:参谋职权 C:职能职权 D:直接职权
A:一张一弛 B:循序渐进 C:加快速度 D:放慢速度
A:彼得-德鲁克 B:法约尔 C:波特 D:泰勒
A:吸收 B:整合 C:发展 D:维持
A:相关 B:不相关 C:相同 D:不同
A:培训 B:职位分析 C:招聘 D:绩效管理
A:信息分析 B:反馈修订 C:设计调研 D:前期准备
A:反馈修订 B:设计调研 C:前期准备 D:信息分析
A:工作日志法 B:访谈法 C:问卷调查法 D:观察分析法
A:趋势分析法 B:环比分析法 C:因素分析法 D:统计分析法
A:趋势分析方法 B:定性分析方法 C:统计分析方法 D:定量分析方法
A:制定招聘计划 B:评估招聘结果 C:筛选和录用人员 D:选择招聘渠道
A:校园招聘 B:网络招聘 C:猎头招聘 D:内部招聘
A:评估培训过程 B:分析培训的需求 C:评价培训效果 D:实施培训
A:持续循环 B:可持续发展 C:单一 D:发展
A:趋势分析法 B:平衡记分卡 C:回归分析法 D:因素分析法
A:军队 B:学校 C:医院 D:政府
A:正式组织 B:非盈利组织 C:盈利组织 D:非正式组织
A:非正式组织 B:盈利组织 C:非盈利组织 D:正式组织
A:稳定性与灵活性相结合原则 B:确定合理管理幅度原则 C:明确战略目标原则 D:权责明确原则
A:技术环境 B:政治法律环境 C:经济环境 D:社会文化环境
A:组织管理能力 B:竞争能力 C:财务能力 D:协调能力
A:信息沟通渠道的畅通程度 B:权责明晰程度 C:管理者与被管理者的能力素质 D:工作的性质
A:基础管理层 B:执行管理层 C:战略决策层 D:经营管理层
A:灵活性原则 B:不相容职务相分离原则 C:目标清晰原则 D:效率原则
A:决策和执行 B:都不对 C:执行和监督 D:编制和审批
A:组织活动的分散性 B:高层管理人员的权力倾向 C:组织规模 D:组织所处的发展阶段
A:起步 B:成长 C:成熟 D:衰退
A:平行职权 B:参谋职权 C:职能职权 D:直线职权
A:维持 B:整合 C:培训开发 D:吸收
A:为合理安排人员流动提供了基础 B:为绩效评价和薪酬管理提供了标准 C:健全和完善企业人力资源制度 D:为制定人力资源规划提供依据
A:访谈法 B:工作实践法 C:观察分析法 D:工作日志法
A:节约成本 B:有力保障发展战略目标的实现 C:促进人力资源管理活动有序开展 D:激发员工的积极性和创造性
A:信息收集 B:供需预测 C:制定人力资源规划 D:保障人力资源规划的实施
A:回归分析法 B:德尔菲法 C:趋势分析法 D:马尔科夫模型
A:驱动因素预测法 B:德尔菲法 C:趋势分析法 D:管理者经验预测法
A:评估招聘结果 B:制定招聘计划 C:选择招聘渠道 D:筛选和录用人员
A:猎头招聘等 B:网络招聘 C:展会招聘 D:校园招聘
A:节约成本 B:为企业带来活力和优秀人才 C:树立企业良好形象 D:减缓内部竞争的紧张
A:激化矛盾 B:节约成本 C:缺乏创新和活力 D:被录用者不能胜任工作
A:评价培训效果 B:实施培训 C:分析培训的需求 D:评估培训过程。
A:情景模拟法 B:案例研讨法 C:对比法 D:讲授法
A:形成约束机制 B:保障组织战略目标实现 C:提高工作效率，降低管理成本 D:提升人力资本价值
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
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