- 人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。 ( )
- 在面试地点安排上，要注意保护求职者隐私，尤其在管理层或者技术大佬的面试中，可设置多个独立等候区，防止面试者们的意外碰面。 ( )
- 现代人力资源管理以“事”为中心。 ( )
- 工作分析的结果，是工作说明书或职位说明书。 ( )
- 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 ( )
- 培训中出现的紧张是一种兴奋，属于消极的兴奋。 ( )
- 人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。 ( )
- 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。 ( )
- 企业不能扣押劳动者居民身份证等证件，否则将受到劳动行政部门的行政处罚。( )
- 为了合理分担风险，企业可以和劳动者约定不得在合同期限内结婚生育，但不得要求劳动者签订生死契约。 ( )
- 作为培训师，必须先做一名“编剧”，也就是培训课程的设计者。 ( )
- 讲授课程是一种“设计”，不要一味的去照本宣科，更需要多采用讨论、练习、互动、竞赛的方式去培训学员，激发学员思考。 ( )
- 为了提高培训效果，培训师要保证从头到尾用大音量说话。 ( )
- 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。 ( )_
- 在劳动者不方便签订劳动合同时，企业可以让工会主席或车间主任代替劳动者签订。 ( )
- 培训中感觉紧张时，培训师可以把压力转移给学员，以尽快进入主题内容的讲解。 ( )
- 在实施背景调查之前，HR应该获得被调查当事人的授权，签署《背景调查授权书》。 ( )
- 培训中，为了让结尾更有意义，我们可以把内容设计的意犹未尽。 ( )
- 从广义上来说，薪酬既包括经济性的报酬，也包括非经济性的报酬。 ( )
- 培训中，如果以讲故事开场，为了更精彩，故事应该尽可能长且曲折，以吸引学员注意。 ( )
- 以下属于培训中常见的紧张表现的有（） ( )
- 培训过程中，尽量不要出现以下（)词语，否则会降低学员的信任感。 （ ）
- 以下属于薪酬体系的有（） ( )
- 对拟录用人员的（）等展开调查，深入了解候选人的工作能力、诚信状况等，这样能够有效的降低企业潜在的风险，提高聘用成功率。 （ ）
- 平衡计分卡一般从（）等维度实施绩效管理。 ( )
- 办理员工入职手续时，资料准备要妥当，一般包括员工入职登记表、入职告知书、员工合同和（）等。 （ ）
- 为了更好地服务于面试官和求职者，我们需要做好（）等准备工作。 （ ）
- 以下哪些动作是位置移动时不建议出现的行为？（） （ ）
- 进行BSC管理时，企业需要具有（），缺一不可。 ( )
- 以下属于培训中较好的结尾方法的有（） ( )
- 一般可用SWOT法对企业组织信息进行分析，其中”S”表示() ( )
- 作为培训师，（）体现了培训师的课程演绎能力。 （ ）
- 虽然求职者提供了自己的简历，但是为了方便面试官快速查看，求职者需要填写企业的统一格式的 ( )
- 确定薪资体系时，如果要保证薪酬发放的公平性，就可以采用一些（）的工作分析方法，以保证岗位之间的相对价值。 ( )
- 招聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语言。 ( )
- ()的社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。 ( )
- 为防止求职者漫天要价，企业会要求入职者提供收入证明（比如半年的银行工资流水），一方面了解入职者是否虚报工资，另一方面可以将其作为（）的重要参考。 （ ）
- ()原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。 （ ）
- 想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是()。（ ）
- 根据《劳动法》第94条规定：用人单位非法招用未满（）的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 ( )
- ( )是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。（ ）
- 为了让学员听清并理解培训内容，培训师语速通常为（）。 （ ）
- 着眼于员工"他这个人怎么样"的绩效考评属于()考评。 （ ）
- 与简历相比，单位设计的申请表往往()。 （ ）
- 如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于()的工资报酬。 （ ）
- 在培训过程中，培训师要尽量用（ ）语气，以此增加学员对培训师的信赖感。（ ）
- 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）（ ）
- ()是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 （ ）
- 作为培训师，（）体现了培训师的课程组织能力。 （ ）
- 相对于申请表而言，下列选项中，（）不是个人简历的优点。 （ ）
- 背景调查最好安排在()。 （ ）
- 企业对新员工上岗前进行的培训称为( )。 （ ）
- 面试之前, 可以设计试卷或( )，以便对求职者开展性格测试或专业知识考查，为后期的综合评价提供依据。 ( )
- 人员的()是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。 （ ）
- 通过()发布招聘信息，传播速度快、范围广、查询方便，受到越来越多单位的青睐。 （ ）
- 薪酬结构是特定时期的薪酬关系，因此要根据企业外部和内部条件的变化，依据职位价值和员工能力对企业的贡献大小，定期调整薪酬结构，这是薪酬结构设计的（）原则。
- 招聘工作的目标是成功地选拔和录用（），实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 （ ）
- 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是()。 （ ）
- 企业人工成本的增长与企业总利润的增长幅度应当相对应，充分考虑自身发展特点和支付能力，兼顾企业的（），才能细水长流，最终实现企业的可持续发展。 （ ）
- ()是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ ）
- 劳动法律关系的（ ）是劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，既劳动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。
- 用人单位变更劳动合同中约定的（ ）等涉及劳动者切身利益的重大事项，应该与劳动者平等协商，达成一致意见后方可变更劳动合同约定的相关内容。
- 劳动关系，更准确的说应该被称为（ ），它是指用人单位和劳动者之间在劳动过程中形成的，为劳动法规所调整的劳动权利和劳动义务关系。。
- 书面的劳动合同是形式上认定双方劳动权利义务的最有力证据。（ ）
- 薪酬也称（ ），是组织对员工的贡献所做的各种回报。
- （ ）是薪酬管理的首要原则，因为员工只有在薪酬设计公平的前提下才能产生认同感和满意度，努力工作，创造更大价值。
- （ ）是指企业在经营战略的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，针对所有员工的工作来确定他们的薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
- 在人力资源管理中，（ ）将是我们进行薪酬管理的主要内容。
- 我们常说的社会保险是指（ ）和住房公积金。
- 绩效管理是一种管理活动，具备了管理活动的所有职能和特征，比如（ ）和控制，而不仅仅只是一个考核评价的功能。
- 以下属于绩效管理工具的有（ ）。
- （ ）是指企业要求员工完成的工作行为和工作结果。。
- 绩效管理就是绩效考核，目的是扣员工工资，帮老板省钱。（ ）
- 绩效工作中要兼顾（ ）等几个方面。
- 培训是指企业采用指导或传授等技术手段，帮助（ ）获得其本职工作所必需的技能和态度的过程。
- 新员工培训中，企业为了留住员工，可以尝试夸大企业文化。（ ）
- 根据经验，发现新员工培训的内容主要有（ ）等。
- 培训师在很多时候，都要脑子转着，嘴上说着，眼睛盯着，腿还得走着，而且还要持续很长时间，这需要培训师具有较好的（ ）。
- 作为培训师，一般需要具备（ ）。
- 一般情况下，一份基层管理岗的简历筛选，我们通常用时（ ）。
- 简历筛选的初筛环节，我们通常从（ ）等硬性指标入手。
- 设计招聘广告语应该符合目标群体的特点，并选择恰当的发布渠道，这样才能引起共鸣，让人倍感亲切。（ ）
- 招聘文案的内容必须真实且符合国家及当地的劳动法律法规及规范性文件。以下不适合出现在招聘文案中的有（ ）。
- 招聘量大的企业，招聘文案中一般不写招聘的截止时间，只要招满了，广告就自动失效。（ ）
- 如果需要确定准确的绩效考核标准，工作分析就必须细化和可操作，此时侧重点应该关注任职者完成每一项工作任务所要得到的（ ）等内容。
- 工作分析是人力资源管理工作的基础和依据。（ ）
- 通过（ ），我们可以明确岗位的职责、工作任务、任职资格等内容。
- 下列适合采用观察法进行工作分析的是（ ）。
- 公司刚刚成立，百事待举，此时不方便进行工作分析。（ ）
- 以下属于员工关系管理模块工作内容的有（ ）。
- 人们常说的人力资源管理六大模板一般是指人力资源规划、招聘与配置和（ ）。
- 人力资源规划是根据企业发展战略和生产经营目标，预测（ ），从而采取措施确保人力资源的有效配置。
- 以下属于培训与开发模块工作内容的有（ ）。
- 在企业人力资源管理实践中，人力资源规划工作通常由（ ）负责。
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
答案:错
答案:对
答案:对
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
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