广州大学
- X化妆品公司创办于1990年，是华南地区一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。 2000年后，销售部新经理赵欣上任不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了六千多元），但培训收效却很大。 近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。 在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理赵欣商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。他提出：“我们目前有着经济上的困难，我们新入职的销售人员大多数都是大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。"
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- 可以采用哪些方法来获取学员对培训项目的主观感觉及满意度信息？（ ）
- 根据员工所处的层次不同，在职员工培训包括（ ）。
- 以下哪些情形会导致劳动合同无效？（ ）
- 开展培训需求分析时，可采用哪些方法来收集信息？（ ）
- 绩效考核中主考人方面可能出现的问题有哪些？（ ）
- 角色扮演作为一种情境模拟测评法，具有哪些优点？（ ）
- 以下哪些原因可以变更劳动合同？（ ）
- 人力资源管理的战略作用包括（ ）
- 人员素质测评可以通过哪些手段来测评受测者的知识水平等素质？（ ）
- 企业开展培训与开发的需求分析，通常能得到哪些结果？（ ）
- 企业开展人员分析旨在了解哪些内容？（ ）
- 制定劳动合同应遵循哪些原则？（ ）
- 工作描述主要是用来说明某项职位所需要的人员素质及技能。（ ）
- 由于人力资源的市场变动较为频繁，薪酬调查的资料应随时更新以避免做出错误的判断。（ ）
- 人事管理工作在1930年之前主要是处理劳资关系的工具。（ ）
- 李雷离职时与公司围绕经济利益存在矛盾，为尽快处理双方争议应首选法律诉讼。（ ）
- 当应聘者在面试环节回答错误时，面试官不要做任何评价，保持仔细倾听和观察。（ ）
- 在职培训的缺点在于培训费用较高。（ ）
- 企业的发展战略和经营规划是影响企业人力资源需求的一项微观因素。（ ）
- 相对于绩效工资而言，激励工资往往不会提前被员工知晓。
- 能力薪酬体系是与组织扁平化、流程再造等新的管理理念相配套的一种新型薪酬结构。（ ）
- 薪酬和报酬实际上是同一个概念。（ ）
- 依据招聘工作过程，候选人接受录用后前来入职即宣告用人单位招聘工作完成。（ ）
- 猎头招聘属于企业常用的自行招聘渠道。（ ）
- 企业进行招聘时吸引的人越多越好。（ ）
- 无论是传统的人事管理还是现代的人力资源管理，都强调弹性管理、注重员工的个性需求与发展。（ ）
- 人力资源与其他资源的本质区别在于能动性。（ ）
- 劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系就是劳务关系。（ ）
- 岗位评价是确定岗位任职者所需能力与资格的一项有效方法。（ ）
- 现代人力资源管理工作在企业管理中的作用已经开始从员工的“保护者”和“甄选者”向企业发展的“规划者”和“变革者”转变。（ ）
- KPI倾向于制定量化的考核指标。（ ）
- 绩效管理不仅强调结果导向，还重视达成目标的过程。（ ）
- 劳动者距离法定退休年龄不足10年时，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。（ ）
- 绩效管理就是绩效考核。（ ）
- 一般而言，处理劳动争议最后才可能执行的程序是（ ）。
- 培训目标的内容要素可以分为三大类，不属于这三大类的要素是（ ）。
- 人力资源总体规划的内容不包括（ ）。
- 以下哪项内容反映了职位分析问卷法的不足之处？（ ）
- 企业按业绩达成前已经确立的工资制度，通过一次性支付以便影响员工将来行为的一种薪酬形式是（ ）。
- 设置企业培训目标时，不属于其目标构成三要素的是（ ）。
- 法律诉讼费用属于哪一项人力资源规划相对应的预算？（ ）
- 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ ）。
- 旨在用多次测评促进员工发展的人员素质测评类型是（ ）。
- 不能体现人力资源规划的意义和作用的是（ ）。
- （ ）不是薪酬管理的基本原则。
- 人力资源管理活动的最终目标是（ ）
- 旨在了解员工现状和确定进一步开发方向的人员素质测评类型是（ ）。
- 不能反映人力资源质量的因素是（ ）
- 结果更有利于在企业内部实现员工人事匹配的人员素质测评类型是（ ）。
- 处理劳动争议时，首先应当启动的程序一般是（ ）。
- 比较适合作为辅助方法对经营稳定企业的人力资源需求量进行预测的方法是（ ）。
- 下列方法属于定量分析方法的是（ ）。
- 在柯克帕特里克模型中，最能评估培训项目对于企业而言是否有效的为（ ）。
- 在柯克帕特里克模型中，对培训效果进行的第一级评估是（ ）。
- 不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（ ）
- 工作分析的描述性方法不包括（ ）。
答案:
答案:
A:问卷调查法 B:角色扮演法 C:演示法 D:面谈法
答案:问卷调查法###面谈法
A:核心岗位员工培训 B:基层员工培训 C:中层员工培训 D:新员工培训
答案:基层员工培训;中层员工培训
A:违法《劳动法》的劳动合同 B:劳动者达到法定退休年龄 C:采取欺诈手段订立的劳动合同 D:用人单位被宣告破产
答案:违法《劳动法》的劳动合同###采取欺诈手段订立的劳动合同
A:访谈法 B:问卷调查法 C:观察法 D:资料查阅法
答案:A: 访谈法 B: 问卷调查法 C: 观察法 D: 资料查阅法
A:近因效应 B:平均倾向 C:宽严倾向 D:晕轮效应
答案:近因效应###平均倾向###晕轮效应###宽严倾向
A:需要角色之间的交流与沟通 B:避免被试给出模棱两可的回复 C:具有高度的灵活性 D:能够获取被试过去的行为经历或行为模式
答案:具有高度的灵活性###需要角色之间的交流与沟通
A:用人单位修订劳动定额 B:发生自然灾害 C:用人单位转产 D:劳动者丧失部分劳动能力
答案:A: 用人单位修订劳动定额 C: 用人单位转产 D: 劳动者丧失部分劳动能力
A:保证有效的成本系统 B:提高企业绩效，对企业成功做出战略贡献 C:提升组织变革能力 D:不断增强企业的人力资本
A:履历分析 B:面试 C:心理测验 D:情景模拟
A:哪些人需要参加培训 B:是否需要培训 C:培训的内容有哪些 D:在哪些方面需要培训
A:分析企业的整体绩效及未来的培训重点 B:分析员工接受培训的意愿 C:根据员工的职位变动计划，确定员工承担未来职位的培训需求 D:评价员工绩效，找出存在的问题及原因
A:合法原则 B:平等自愿原则 C:协商一致原则 D:保护劳动者原则
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:仲裁 B:调解 C:诉讼 D:协商
A:协作的增强 B:知识的传授 C:技能的培养 D:态度的转变
A:确定人力资源投资预算 B:阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架 C:实现组织发展的战略目标 D:供需的比较结果
A:容易导致信息失真 B:实施规模容易受到限制 C:使用范围较小 D:无法体现工作性质的差异
A:绩效工资 B:福利服务 C:基本工资 D:激励工资
A:人员要素 B:内容要素 C:条件要素 D:标准要素
A:员工关系计划 B:工资激励计划 C:人员接替和晋升计划 D:人员配置计划
A:德尔菲法 B:经验预测法 C:回归分析法 D:马尔科夫分析法
A:发展性测评 B:选拔性测评 C:鉴定性测评 D:开发性测评
A:人力资源规划是制定和实施企业组织发展战略的基石 B:人力资源规划有助于企业发展战略的制定 C:人力资源规划有助于保持人员现状的稳定 D:人力资源规划有助于降低人工成本的开支
A:对比性 B:合法性 C:公平性 D:及时性
A:提高组织的生产力 B:有效管理员工 C:达到组织体系和文化体系的协同发展 D:组织目标的达成与组织战略的实现
A:开发性测评 B:选拔性测评 C:诊断性测评 D:鉴别性测评
A:可以推动物质资源的人的复杂程度 B:可以推动物质资源的人的类型 C:可以推动物质资源的人的文化水平 D:可以推动物质资源的人的规模
A:鉴定性测评 B:选拔性测评 C:配置性测评 D:诊断性测评
A:劳动争议调解 B:劳动争议仲裁 C:劳动争议协商 D:劳动争议诉讼
A:马尔科夫模型法 B:置换图法 C:技能清单法 D:趋势预测法
A:PAQ法 B:访谈法 C:问卷法 D:关键事件法
A:反应评估 B:结果评估 C:行为评估 D:学习评估
A:学习评估 B:反应评估 C:行为评估 D:结果评估
A:心理素质和道德情操 B:体质水平 C:实际参加工作的人力资源数量 D:文化水平（包括专业技术水平）
A:工作参与法 B:工作分析计划表 C:观察法 D:访谈法
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