浙江大学
- 在面试选拔中，考虑岗位要求与领导偏好之间的匹配，提高选拔手段的效度与信度，是有效甄选人员的关键
- 管理人员要塑造有成效的团队，就应该把团队成员人数控制在12 人之内。
- 不同来源渠道的信息会有很大的差异，如果双方不进行沟通和交流，信息差异就永远存在。
- 认知失调理论认为，当个体对事物的态度、行为和相关第三方出现不一致时，就会产生认知不和谐的状态，即认知失调。
- 沉没成本误区指：在连续多次的决策中，决策者表现出以前做出决策方案的不理性坚持，继续加大投入以希望更好的结果。
- 群体间关系开发让有冲突或功能失调的部门各自列出包括自我认识、对其他群体的认识以及自己认为其他群体对自己的看法的清单，然后在群体间共享这些信息，从而寻找产生分歧的原因。
- 组织行为学中关于态度测量、社会认知、群体互动等概念分析来源于社会心理学研究。
- 系统二是人们应对复杂的外部环境的一种自然反应，可以帮助人们降低认知上的负荷
- 对于两个或者多个变量之间已经验证的关系解释称为假设。
- 管理者的行为是以原有的客观事实本身为基础的，而不是知觉印象。
- 当人们看到一个事物并试图对它形成印象的时候，个体本身所具有的知识、经验等多方面的因素会影响的知觉结果。
- 决策是为实现某一目的而从若干个可行方案中选择一个满意方案的分析判断过程。
- 期望理论中的效价（V）是指个体对某种解雇的效用价值的判断。
- 孔子提出的以“无欲无为”为中心素质内容的儒家思想是中国古代最系统的领导素质理论。
- 王石在登山时“目标只是登顶珠峰，任何与登顶无关的消耗体力的事都一概不做”的心态体现了王石具有较好的跳出表象、抓住核心的能力。
- 沟通的过程必须包括信息的传递或者信息的理解。
- 规模较小的团队，更容易实现面对面的沟通。
- 职能部门化将同一领域的专家组合在一起工作。
- 工作专门化定义了组织中工作任务如何分配和协调。
- 不同背景或不同层级的个体倾向于用相似的语言描述组织文化。
- 沟通时信息传递的媒介叫做（）。
- 根据期望理论，员工对奖励是否能够满足个人需要的估计称为（）。
- 领导为员工塑造自主支持性氛围的措施不包括（）。
- 某会计师事务所里，人们按照审计部、管理咨询部、税务部等进行划分，这是（ ）
- 信息接收者根据自己的需要、经历等有选择的接受和理解信息，这叫做（）
- 强文化所能带来的影响包括（）。
- 领导行为是（）。
- 组织要求员工做事精准，这体现了以下哪一组织文化特征？
- 戚继光鸳鸯阵的成功体现了（）的重要性？
- 以下各项中哪项是指一种先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选定变革方案，进行变革管理的过程？（ ）
- 自我实现预言现象是由下列哪位验证的？（ ）
- 组织活动更注重维持现状而不是谋求增长，这体现了以下哪一组织文化特征？
- 领导激励员工的行为不包括（）。
- 以下哪项会影响沟通过程中双方的编码？（）
- 近些年管理跨度发展的趋势是（ ）
- 一名管理者告诉上级的信息都是上级想听到的东西，这种行为是（）
- （）表现为被组织大多数成员分享的核心价值观。
- 当人们认为谈判对方的利益与自己的利益发生冲突，但实际情况并非如此时，是（ ）
- 在20世纪的前50年，管理者将（ ）视为提高生产率的不竭动力
- 关于决策的心理偏差，诺贝尔经济学奖获得者写了一本著作（）
- 根据公平理论，以下描述正确的是（）。
- 知觉的特点包括（ ）
- 以下可以反映年龄对工作行为的影响的例子是（）。
- 人员选拔是指考官通过一定的（ ），根据应试者的表现，甄选人员、作出决策。
- 以下能体现顾客取向的组织文化的是（）。
- 影响团队安全感的因素包括（）。
- 王总是浙江省某支行的人事主管，为了降低支行的离职率，下列措施不合理的是（）。
- 以下哪些是强文化的特征？
- 以下选项中哪些是行动研究的步骤？（ ）
- 在绩效主义毁了索尼这个例子当中，绩效主义带来了什么问题？
- 权力包括哪些？（）。
- 以下关于绩效主义的做法包括（）？
- 泰罗（F.Taylor）激励管理员工的措施包括（）？
- 负面臆想有哪些特点（）
- 以下属于期望理论的解释关系是（）。
- 皮格马利翁效应又被称为（ ）
- 强文化所带来的高度一致性具有的好处包括（）。
- 经验的缺陷在于（）
- 下列哪些是团队的特征? （ ）
- 以下是魅力型领导的特点的是（ ）。
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:通道 B:信息 C:反馈机制 D:接受者
A:奖励与努力关系 B:绩效与奖励关系 C:奖励与个人需要关系 D:努力与绩效关系
A:经常责骂员工 B:给员工参与、选择空间（弹性工作） C:让员工看到自主的榜样 D:正确表达工作要求
A:客户部门化 B:产品部门化 C:地域部门化 D:职能部门化
A:沟通焦虑 B:选择性知觉 C:反馈 D:过滤
A:高员工离职率 B:低员工满意度 C:低员工离职率 D:高员工缺席率
A:不能学习的素质 B:影响一个群体实现目标的能力 C:与生俱来的素质 D:所有经理都具有的特征
A:不断创新 B:团队取向 C:注重细节 D:分享承担
A:团队合作 B:军队训练程度 C:军队机动性 D:单兵作战能力
A:过程咨询 B:组织发展 C:敏感性训练 D:行动研究
A:亚当斯密 B:罗森塔尔和雅格布森 C:赫伯特西蒙 D:罗宾斯
A:积极进取 B:结果取向 C:团队取向 D:稳定
A:塑造自主支持性氛围 B:提升员工认同，塑造对工作意义的认同，抽象工作价值 C:促进员工动机内化，促进自主、能力、关系的员工直接互动行为 D:员工必须在指定的空间开展指定的工作
A:
双方当前的需求
B:双方的价值观念
C:双方的知识经验背景
D:其它选项都会影响
A:朝着管理跨度为5的方向发展 B:朝着窄管理跨度发展 C:朝着宽管理跨度发展 D:朝着管理跨度为8的方向发展
A:过滤 B:选择性知觉 C:反馈 D:沟通焦虑
A:强文化 B:个人道德 C:子文化 D:主导文化
A:谈判停滞 B:虚假谈判 C:虚假冲突 D:虚假矛盾
A:部门化 B:管理跨度 C:正式化 D:工作专门化
A:自控力 B:思考，快与慢 C:决策与判断 D:原则
A:当员工觉得自己受到了不公平待遇时，可能会改变付出 B:公平是一种客观的判断 C:一个人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬多少的影响 D:当员工觉得自己受到了不公平待遇时，可能会扭曲对自己的认知
A:管理者对感知到的信息要有效的组织才能够形成知觉印象 B:管理者的知觉和管理现实之间并不一定完全一致 C:管理者的行为是以原有的客观事实本身为基础 D:管理者的行为是以知觉印象为基础的
A:90后更敬畏领导 B:90后的权力距离感较弱 C:90后更强调个性 D:90后更注重他人的肯定
A:程序
B:问题 C:规则 D:制度
A:高度规范化 B:员工具有良好的倾听技巧 C:员工展现出组织公民行为 D:员工随和、友善
A:成员地位差异 B:团队适应行为 C:领导支持行为 D:成员间合作经验和熟悉程度
A:招聘本地员工 B:招聘已婚员工 C:招聘家境优越的的员工 D:招聘男性员工
A:对员工行为具有显著的影响 B:广泛分享的价值观 C:对行为控制力低 D:被严格坚守的价值观
A:形成 B:诊断 C:行动 D:反馈
A:理想主义：“工作的报酬是工作” B:公平理论：不公平感破坏激励 C:期望理论：员工建立努力与奖励之间的联系 D:目标设置理论：目标聚焦注意、能量、努力
A:影响他人的能力 B:奖励他人 C:依赖于他人 D:惩罚他人
A:考核的目的是促进员工的个人发展 B:业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作 C:成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬 D:评价的目光审视部下、领导的工作
A:关注工人学习成长的机会 B:清晰计量业绩 C:胡萝卜加大棒（奖金+惩罚） D:以优秀工人为榜样
A:是有效沟通的必要条件 B:可能阻碍有效沟通 C:是一种沟通技巧 D:权力距离是一个重要因素
A:努力—绩效 B:奖励—个体需要 C:努力—满意 D:绩效—奖励
A:自我实现预言 B:预期效益 C:罗森塔尔效应 D:期待效应
A:优良品质 B:高凝聚力 C:高组织承诺 D:高忠诚度
A:很难在不同人之间转移 B:具有情景的解释能力 C:不具有普遍适用性 D:可能是一种错的认识
A:人数不多 B:不同任务 C:互补技能 D:共同目标
A:要有不惧困难、勇于献身、坚守目标的精神 B:具有一个令人意想不到的、引人入胜的伟大愿景 C:基于绩效的奖励，体现出领导者与追随者之间的交换关系 D:对环境的限制和下属的需要很敏感
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