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组织行为学（浙江大学）
- 当个体发生认知失调但是行为已经成为事实时，个体对事物的（）会随之改变。
- 根据公平理论，以下描述正确的是（）。
- 领导权变理论中，关系领导有效性的因素包括以下哪点？
- 泰罗（F.Taylor）激励管理员工的措施包括（）？
- 王总是浙江省某支行的人事主管，为了降低支行的离职率，下列措施不合理的是（）。
- 郑伯壎提出的家长式领导行为类型的三个维度包括（）。
- 以下属于期望理论的解释关系是（）。
- 以下对组织行为学描述正确是（）
- Chip Heath提出的外部奖励高估偏差不包括（）。
- 以下哪些组织行为学研究的问题？（）
- 自我决定理论中的自主动机不包括（）。
- 影响团队安全感的因素包括（）。
- 皮格马利翁效应又被称为（ ）
以下哪些是良好的倾听者应当做的（）
- 影响到知觉的因素包括（ ）
- 在Moffitt等人（2011）的研究中，以下哪个因素与自我控制能力呈正相关？
- 以下可以反映年龄对工作行为的影响的例子是（）。
- 高效团队需要三种不同技能类型的成员，包括（）。
- 以下关于团队的说法正确的是（）。
- 下列关于归因的说法正确的是（）。
- 领导为员工塑造自主支持性氛围的措施不包括（）。
- 以下哪个不是窄管理跨度的缺点？（ ）
- 很多人在发表演说时都有不同程度的恐惧和紧张，这属于（）
- 对于群体中相互关系因素的研究，组织行为学受到（）很大的影响。
- 或称皮革马利翁效应、罗什塔尔效应，用于表示人们的预期会影响他们在现实生活中的行动，进而影响实际的行为结果，是指（ ）
- 关于自我决定理论，下列说法正确的是（）。
- 组织活动更注重维持现状而不是谋求增长，这体现了以下哪一组织文化特征？
- 从组织最高层一直延伸到最低层并且界定谁向谁报告的权力路线被称为（ ）
- 张经理给他的一名员工写了一张便条。将他的想法写到纸上是一种（）
- 如果一个组织正式化程度低，信息网络非常宽泛，决策中员工的参与程度高，那么这个组织可以被称为（ ）
- 下列哪项不属于变革型领导的特点？
- 成功的团队往往可以把他们的（ ）转变为具体的、可以衡量的、现实可行的绩效目标。
- （）是组织行为研究中最为严格的研究方法，它在控制其它所有相关变量的情况下，考察自变量和因变量之间的关系。
- 老子提出的“（）”一度成为后世领导者推崇的领导素质，并在具体时间中产生了极好的效果。
- 领导激励员工的行为不包括（）。
- 框架效应主要通过设定（）实现
实验研究可能存在的问题包括（）
- 当个体当在做出判断时，会以被感知对象的某一种突出特征左右，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象，是指（ ）
- 强文化所能带来的影响包括（）。
- （）表现为被组织大多数成员分享的核心价值观。
- 心理安全感是一个团队能够实现复杂任务的关键心理要素。
- 研究证明，子文化对主导文化有削弱作用。
- Simon认为，人们的任何有目标、有意识的行为都可以称之为“决策”，在决定做一件事情的时候就已经排除了其他的一些选项，只要人们有目标的做一件事，他就有了选择的过程。
- 变革型领导强调领导的象征作用。
- 领导的本质是影响力，影响是一种过程。
- 自从霍桑研究开始，人们开始认识到组织中“人的因素”是影响组织效能和工作绩效的最重要的因素。
- 王石在登山时“目标只是登顶珠峰，任何与登顶无关的消耗体力的事都一概不做”的心态体现了王石具有较好的跳出表象、抓住核心的能力。
- 晕轮效应是指：当个体当在做出判断时，会以被感知对象的某一种突出特征左右，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象。
- 管理者的经验是宝贵的，它可以作为管理科学的依据。
- 独特性不是个性的特征。
- 沉没成本误区指：在连续多次的决策中，决策者表现出以前做出决策方案的不理性坚持，继续加大投入以希望更好的结果。
- 管理者的行为是以原有的客观事实本身为基础的，而不是知觉印象。
- 不同背景或不同层级的个体倾向于用相似的语言描述组织文化。
- 在团队刚刚组建时，领导者不需要考虑每一个团队成员的作用。
- 领导的本质是命令，通过这一过程向组织成员施加影响，产生工作行为，实现组织目标。
- 文化差异是根植于人们的生长习惯中的，会影响人们的行为
- 矩阵结构的缺点在于人员受双重领导，责任不易分清，员工承受的压力更大。
- 强文化降低了组织内部的稳定性。
- 如果团队成员的熟悉程度较高，团队的心理安全感较低。
- 群体间关系开发让有冲突或功能失调的部门各自列出包括自我认识、对其他群体的认识以及自己认为其他群体对自己的看法的清单，然后在群体间共享这些信息，从而寻找产生分歧的原因。
A:行为 B:相关第三方行为 C:态度 D:相关第三方态度
AI参考:正确选项为：C:态度。当个体发生认知失调但是行为已经成为事实时，个体会通过改变态度来减少失调感。相关第三方的行为和态度可能会受到个体行为的影响，但这不是直接改变的领域。因此，选项C是正确的，其他选项不正确。'
A:公平是一种客观的判断 B:当员工觉得自己受到了不公平待遇时，可能会改变付出 C:当员工觉得自己受到了不公平待遇时，可能会扭曲对自己的认知 D:一个人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬多少的影响
AI参考:根据公平理论，描述正确的是：D: 一个人工作动机不仅受绝对报酬影响，而且还受相对报酬多少影响。其他选项的解释：A: 公平理论并没有涉及到公平是一种客观判断的说法。B 和 C: 当员工觉得受到了不公平的待遇时，可能会改变他们的付出或者对自己的认知，这取决于他们认为的不公平的程度以及他们对此的反应。所以，选项 D 是正确的。'
A:领导者 B:任务结构 C:环境 D:被领导者
AI参考:领导权变理论中，关系领导有效性的因素包括领导者、任务结构、环境以及被领导者。其中，选项A和D是正确答案。具体来说，领导者的人格特质、能力和技巧会影响关系领导的有效性；任务结构是指工作任务的明确性和复杂性，它也会影响关系领导的有效性；环境包括组织的内部和外部环境，也会影响关系领导的有效性；被领导者对领导方式的反应也会影响关系领导的有效性。因此，答案为A:领导者、D:被领导者。B:任务结构、C:环境是正确的选项，但与问题无关。'
A:以优秀工人为榜样 B:关注工人学习成长的机会 C:胡萝卜加大棒（奖金+惩罚） D:清晰计量业绩
AI参考:泰罗（F.Taylor）激励管理员工的措施包括清晰计量业绩（D）、胡萝卜加大棒（奖金+惩罚）（C）以及关注工人学习成长的机会（B）。所以，答案是：D清晰计量业绩、C胡萝卜加大棒以及B关注工人学习成长的机会。A选项虽然也是泰罗的管理措施之一，但并不是泰罗激励员工的措施。'
A:招聘男性员工 B:招聘本地员工 C:招聘已婚员工 D:招聘家境优越的的员工
AI参考:正确答案是：D:招聘家境优越的的员工。选项D说法不正确，对于员工的家庭背景不应作为招聘的主要考虑因素，更不应该成为降低离职率的措施。其他选项如招聘男性员工、招聘本地员工、招聘已婚员工都可以一定程度上降低支行的离职率，如男性员工更具有稳定性，本地员工对当地环境更熟悉，已婚员工对家庭和工作的平衡能力更强。因此，只有选项D是不合理的措施。'
A:施恩 B:教诲 C:立威 D:德行
AI参考:正确答案是：C:立威、德行、教诲。郑伯壎在借鉴Park的研究中提出的家长式领导行为的理论框架时提出了三种类型和三个维度。其中，家长式领导行为的理论框架包含三维度理论领导、仁慈领导、德行领导三个维度的定义分别是，①上级惩罚性立威与给予关心照顾(关系控制)：主要为了达成组织的控制目标；②上级通过提高下属对领导者的认同，给予支持(奖赏性立威与教诲性领导)：对下属提供一种榜样或规范；③上级给予下属成长的机会与奖励(发展机会)及情感上的支持：领导者提供工作发展机会、促进成员间合作与和谐的气氛。三个维度具体包含行为项目分别为立威行为（权力导向行为，指“权威命令式领导行为”），德行垂范行为（自我超越式行为，指“规范指导行为”，德行式领导：员工遵循的行为准则或伦理标准）和教诲式行为（亲和式领导，指“关注情感需要”，与员工共同完成任务）四个，且每一维度都可以统合这三个具体项目和奖惩原则形成一个系统的维度理论，这些都在多个文章和参考文献中有明确指出。所以选择C项，德行、立威和教诲。选项A和B没有提及到具体的三个维度。选项D不符合“领导行为类型”的定义。综上，故选C、D、E三项，其他项不选。'
A:努力—满意 B:奖励—个体需要 C:努力—绩效 D:绩效—奖励
答案:
A:它是基于经验总结的规律 B:研究组织中人们的行为 C:它需要进行系统性研究 D:其结论需要通过系统的观测分析得出
答案:它需要进行系统性研究;研究组织中人们的行为;其结论需要通过系统的观测分析得出
A:高估内部对他人的激励作用 B:低估内部对他人的激励作用 C:高估外部对他人的激励作用 D:低估外部对他人的激励作用
答案:高估外部对他人的激励作用低估内部对他人的激励作用
A:激励 B:冲突 C:场所 D:态度
AI参考:正确选项是【ABD】。组织行为学主要研究组织内部成员的行为，包括激励、冲突、态度、沟通、领导力、决策等。选项C“场所”不属于组织行为学的研究范畴。'
A:认同调控 B:整合调控 C:外部调控 D:内摄调控
答案:内摄调控
A:团队适应行为 B:成员地位差异 C:领导支持行为 D:成员间合作经验和熟悉程度
答案:成员地位差异;领导支持行为;成员间合作经验和熟悉程度
A:罗森塔尔效应 B:预期效益 C:期待效应 D:自我实现预言
A:专心与排除干扰 B:明确倾听目的 C:合适的目光接触 D:过度频繁的提问
A:情境因素 B:知觉者因素 C:知觉对象因素 D:人为因素
A:社会经济地位 B:收入水平 C:物质（例如酒精）依赖程度 D:财务规划指标
A:90后更强调个性 B:90后更注重他人的肯定 C:90后的权力距离感较弱 D:90后更敬畏领导
A:具有发现、解决问题和决策技能的人 B:任劳任怨的人 C:具有技术专长的人 D:具有较强人际关系的人
A:团队是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。 B:团队通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，所以其团队成员努力的结果一定可以使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。 C:良好的协调对于一个高效的团队是很有必要的 D:团队成员很少有利于交流与讨论，促进形成凝聚力、忠诚和信赖感
A:行为的归因需要通过学习才能实现 B:人们天生倾向对自己、他人的进行归因 C:归因是指对他人或自己行为原因的推论过程 D:行为的归因是人们的本能反应
A:经常责骂员工 B:正确表达工作要求 C:给员工参与、选择空间（弹性工作） D:让员工看到自主的榜样
A:管理成本更高 B:垂直沟通更复杂 C:对员工的监管过严 D:提高了员工的自主性
A:选择性知觉 B:沟通焦虑 C:同理心 D:印象管理
A:社会学 B:心理学 C:政治学 D:人类学
A:印象管理 B:自我实现预言 C:投射 D:晕轮效应
A:自我决定理论认为，受控动机是产生长期激励的核心。 B:自我决定理论认为，人的基本心理需求包括自主需求、关系需求和胜任需求。 C:自我决定理论认为，内、外部动机是连续体，不是截然分开。 D:对于启发任务，外部激励可以使员工取得更好的工作绩效。
AI参考:选项B关于自我决定理论的说法是正确的。自我决定理论认为，人的基本心理需求包括自主需求、关系需求和胜任需求。这些需求对于个体的动机和激励有着重要的影响。选项A的说法不正确，自我决定理论认为受控动机和冲动性动机都是产生长期激励的来源，但认为受控动机是更重要的来源。选项C的说法部分正确，自我决定理论认为在连续体上，内、外部动机并不是截然分开的，而是有一定的重叠。选项D的说法部分正确，外部激励在某些情况下可以启发员工取得更好的工作绩效，但并不是在所有情况下都是如此。因此，本题答案为B：自我决定理论认为，人的基本心理需求包括自主需求、关系需求和胜任需求。'
A:稳定 B:积极进取 C:结果取向 D:团队取向
A:权威 B:权力 C:命令统一性 D:命令链
A:解码 B:反馈 C:编码 D:传递
A:直线职能型结构 B:机械结构 C:稳定结构 D:有机结构
A:通过对工作成果的奖励换取下属的努力工作 B:为员工设置明确、具体又有一定困难、通过个人努力可以实现的目标 C:心智激发，促使下属用新视角和新方法解决问题 D:具有个人魅力，能够鼓舞人心
A:角色 B:规范 C:共同愿景 D:技能
A:案例研究 B:访谈研究 C:问卷研究 D:实验研究
A:以德服人 B:无为而治 C:仁爱 D:无欲无为
A:促进员工动机内化，促进自主、能力、关系的员工直接互动行为 B:提升员工认同，塑造对工作意义的认同，抽象工作价值 C:员工必须在指定的空间开展指定的工作 D:塑造自主支持性氛围
A:期望值 B:自我形象 C:目标 D:参照点
A:实验条件和任务不可以代表真实的管理任务特征 B:其他选项均是 C:实验中得到的结论不能被用于现实情景 D:实验操作没有到位，不可以代表所希望操作的变量
AI参考:正确选项是【实验条件和任务不可以代表真实的管理任务特征】。实验研究是一种通过控制变量来探究事物因果关系的研究方法，它有一定的限制和局限性，如实验条件和任务可能不能完全代表真实的管理任务特征。实验研究的变量是可控的，但在现实情境中，管理任务受到许多因素的影响，这些因素很难在实验中完全控制。此外，实验中得到的结论在应用到现实情境时也需要考虑其他因素的影响。因此，实验研究存在的问题之一是实验条件和任务不能完全代表真实的管理任务特征。'
A:晕轮效应 B:刻板影响 C:投射 D:对比效应
A:低员工满意度 B:高员工缺席率 C:低员工离职率 D:高员工离职率
A:主导文化 B:强文化 C:个人道德 D:子文化
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
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