东北农业大学
- 不同导向的工作说明书,各部分内容的侧重点不同。 （ ）
- 组织中存在绝对的集权或绝对的分权。 （ ）
- 工作范围包括上级,同级,下级,以及外部专家等。 （ ）
- 网络型的职位职责是从外围职责输入进核心职责,并通过外围职责输出。 （ ）
- 职责的量化信息是通过职责的流程来确定的。 （ ）
- 管理幅度设计需要考虑的因素有:工作能力，工作的内容和性质，工作条件以及工作环境。 （ ）
- 锥形组织结构传递信息的速度快且准确。 （ ）
- 下属从事的工作内容和性质越相似,主管管理的人越少。（ ）
- 访谈开始阶段,向被访谈者微笑、点头、鼓掌等,应用了斯金纳的强化理论。 （ ）
- 个体劳动者和手工作坊也存在组织结构问题。 （ ）
- 观察法适合于管理层信息收集。 （ ）
- 利克特量表法采用5等级或7等级量表,数字越高表示等级越弱。 （ ）
- 组织有时可以越级授权。 （ ）
- 职责的行动和实施对象与职责目标具有独立性,是一一对应的关系。 （ ）
- 较低的管理层次所做的决策审核越少，分权程度就越小。 （ ）
- 、职权是指组织内部授予的指导下属活动及其行为的决定权，这些决定一且下达，下属必须服从。职权跟组织层级化设计中的职位紧密相关，跟个人特质也有关。 （ ）
- 管理幅度决定了组织中的管理层次，从而决定了组织结构的基本形态。（ ）
- 职位信息收集优先选用中等员工作为信息收集对象。 （ ）
- 为保证观察法的真实性,应该在不通知员工的情况下来观察。 （ ）
- 环境越不稳定，管理幅度越大。 （ ）
- 下面关于利克特两百偶发表述正确的是（ ）。
- 同一职位各项职责的内在关系包括（ ）。
- 为了达到组织设计的理想效果，组织设计者需要完成的工作包括（ ）。
- 组织结构设计包括部门化.专业化.管理跨度和（ ）。
- 下面哪些是职位职责的特点（ ）。
- 工作分析的信息类型由哪三个部分（ ）?
- 实证数据分析法获得任职资格一般通过什么比较获得（ ）。
- 下面属于显性任职资格的是（ ）。
- 梅尔斯和斯诺提出的四种战略类型，分别是（ ）。
- 工作权限一般包括（ ）
- 反向职责目标的常用词（ ）。
- GED教育程度量表测量从哪几个维度进行（ ）。
- 任职资格中员工需具备的KSA指的是（ ）。
- 下面是冰山模型隐性任职能力的是（ ）
- 组织设计的任务是（ ）。
- 下面属于潜在能力的是（ ）。
- 下面属于职位说明书选择性内容的是（ ）
- 影响分权程度的主要因素包括（ ）。
- 基于战略的职责分解包括哪些步骤（ ）
- 下面是职位分析报告的内容是（ ）。
- 在下述情况下，管理幅度可以适当加大的是（ ）。
- 某总经理把产品销售的责任委派给一位市场经营的副总经理，由其负责所有地区的经销办事处，但同时总经理又要求各地区经销办事处的经理们直接向总会计师汇报每天的销售数字，而总会计师也可以直接向各经销办事处经理们下指令。总经理的这种做法违反了什么原则 （ ）。
- 需要写到工作说明书中的权限是（ ）
- 职位分析历史上的重要里程碑（ ）。
- 什么是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合（ ）。
- 下面工作经验中价值最大的是（ ）。
- 职位序列与素质模型分析,又被称为（ ）。
- 企业中管理干部的管理幅度，是指他（ ）。
- 工作分析的早期发展,对时间动作研究做了提升和改进的是（ ）。
- 综合考虑该职位与其他职位的关系是工作分析的（ ）。
- 在工作分析信息收集中( )不属于与任职者相关的信息（ ）。
- 工作职责以什么为导向（ ） 。
- 本来应该由某职位完成的职责,却由其他职位来完成,被称为（ ）。
- 5等级利克特量表法中的4等级代表的意思是（ ）。
- 以下说法不正确的是（ ）。
- 履行程序又被称为职责细分, 强调了职责完成什么导向（ ）。
- 业绩标准在职责目标不清晰的前提下应该从哪里提取（ ）。
- 自上而下的职位目标推导逻辑正确的（ ）。
- 提出了工作等级划分的方法，并将其勇于1923年美国《工薪划分法案》（ ）。
- 被试群体是特定范围的是指（ ）。
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:B:对
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:对 B:错
答案:B:错
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:数字越高标识等级越高 B:五等级量表中的“1”等级标识弱 C:1等级表示最高的10% D:等级之间能力要求的程度就有等差特征 E:数字越低表示等级越低
A:混合型 B:网络型 C:并列型 D:流程型
A:层级设计 B:职能分析与设计 C:职权分析与设计 D:管理幅度 E:部门设计
A:正规化 B:价值链 C:集权和分权 D:指挥链
A:成果导向 B:独立性 C:系统性 D:稳定性 E:完备性
A:与任职者相关的信息 B:与工作相关的信息 C:工作的外部环境信息 D:互联网信息
A:岗位分析 B:绩效测评 C:素质测评 D:招聘评估
A:内驱力 B:工作技能 C:教育程度 D:自我形象
A:防御者型 B:分析者型 C:反应者型 D:探险者型 E:应变者型
A:人事权限 B:重大业务权限 C:知情权限 D:财务权限 E:建议权限
A:防止 B:提升 C:避免 D:防范
A:推理能力 B:人际能力 C:数学能力 D:语文能力
A:能力 B:技术 C:知识 D:工作经验
A:自我形象 B:知识、技能 C:价值观、态度 D:内驱力、社会动机 E:个性、品质
A:提供组织结构系统图 B:设计职能与职权 C:分析财务构成 D:编制职务说明书 E:研究与开发
A:内驱力 B:个性.品质 C:自我形象 D:价值观
A:工作概要 B:工作条件 C:工作职责 D:工作范围 E:责任细分
A:组织所处的成长阶段 B:组织规模大小 C:员工数量与基本素质 D:政策统一性 E:组织的可控性
A:确定达成职责目标的行动 B:初步形成职责描述 C:确定职责目标 D:分解关键成果领域 E:确定职位目的
A:权责体系的问题及解决方案 B:工作方式和方法中的问题及解决方案 C:人力资源管理中的问题及解决方案 D:流程设计与流程运行中的问题及解决方案 E:组织结构与职位设置的问题及解决方案
A:工作环境不稳定 B:计划完善 C:所处管理层次较高的主管人员 D:不同下属工作岗位的分布比较分散
A:权责对等 B:集权化 C:职务提高、职能分散 D:命令统一
A:提案权 B:审核权 C:执行权 D:决策批准权
A:《美国职业名称大辞典》 B:《民权法案》 C:GED普通教育程度量表 D:《工薪划分法案》
A:职责细分 B:任务 C:职责 D:工作要素
A:专业工作经验 B:相关工作经验 C:管理工作经验 D:一般工作经验
A:职位描述 B:组织结构 C:职位分析 D:任职资格
A:所管理的全部下属数量 B:所管理的部门数量 C:所管理的部门数量和全部下属数量 D:直接管理的下属数量
A:法约尔 B:明斯特伯格 C:吉尔布雷思夫妇 D:泰勒
A:全员性原则 B:目的性原则 C:选择性原则 D:系统性原则
A:年龄 B:专业知识 C:工作经验 D:受教育程度
A:目标导向 B:过程导向 C:关键点导向 D:成果导向
A:其他三种都是 B:真空 C:重叠 D:错位
A:非常弱 B:弱 C:较强 D:较弱
A:职权是针对于职位的，而不是针对于人 B:职权跟组织层级化设计中的职位紧密相关 C:职权跟个人特质紧密相关 D:职权是指组织内部授予的指导下属活动及其行为的决定权
A:混合导向 B:网络导向 C:过程导向 D:结果导向
A:任职资格 B:业务流程 C:履行程序 D:职位目标
A:战略目标-部门目标-任务目标 B:部门目标-职责目标-任务目标 C:战略目标-职责目标-职位目标 D:战略目标-部门目标-职位目标
A:斯科特 B:宾汉 C:巴鲁什 D:泰勒
A:校标 B:二者都是 C:二者都不是 D:常模
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