国际人力资源管理期末答案2023秋

1.国际人力资源招聘是以人力资源甄选的基本要求为参考，针对跨国公司的人力资源需求，评价和分析特定岗位的国际候选人，运用优秀的甄选系统评测国际候选人以使企业获得所需人才的过程。（ ）
A:对 B:错
答案:错
2.美国企业用人制度的主要特点是实行以资历为核心的人才竞争机制。（ ）
A:错 B:对
答案:错
3.中国企业的家长制人力资源管理模式更适应于中小企业而不是大企业。（ ）
A:对 B:错
答案:对
4.一般来说，发达国家的劳动力比欠发达国家的劳动力更昂贵，但是缺乏组织。（ ）
A:错 B:对
答案:错
5.个体在某一时间可以有一个以上的需要发生，这是双因素理论与需要层次理论的一个区别之处。（ ）
A:对 B:错
答案:错
6.国际人力资源开发在工作实践方面所采取的做法一般包括以下三种：工作扩大法、工作轮换法和工作调动、晋升和降低。（ ）
A:错 B:对
答案:对
7.低语境文化沟通是发送导向型的，沟通效果往往取决于接收者的诠释。（ ）
A:错 B:对
答案:错
8.东道国标准法利于实现同工同酬和利于外派人员积极融入当地文化。（ ）
A:错 B:对
答案:对
9.终身雇佣制是日本企业中形成的制度化的人力资源管理制度。（ ）
A:对 B:错
答案:错
10.应付文化差异以及识别这些差异什么时候与自己相关、怎样与自己相关，是外派人员面临的长期挑战。（ ）
A:对 B:错
答案:对
11.根据期望理论的公式内容，目标价值是指个体对某种目标通过努力可以达成的可能性的判断。（ ）
A:错 B:对

12.如果一家公司属于多国产业，按照波特描述的“协同规则”要求,人力资源管理部门的职能是输送跨国公司基本活动所需要的国际性支持。（ ）
A:错 B:对 13.基于关键绩效指标确定分公司中层管理人员的绩效目标时，要求关键绩效指标与公司战略目标、部门任务及职责具有关联性。（ ）
A:对 B:错 14.敏感性训练法的总体特征是不需要议事日程和指导，受训者朴素地相互交流，并从培训工作者和小组其他成员中获得对自己行为的真实反馈。（ ）
A:错 B:对 15.短期取向文化下，主要基于员工技能和贡献进行晋升，但晋升速度比较缓慢。（ ）
A:错 B:对 16.外派人员必须承担国内（如母国）和东道国的双重纳税义。（ ）
A:对 B:错 17.低个人主义文化中，一般根据个人业绩对员工进行评价。（ ）
A:错 B:对 18.团队培训有协调性培训和交叉培训两种方式。协调培训是让团队成员练习其他团队成员所掌握的技能，从而做好当某一位成员暂时或永久离开团队时接续其工作的准备；交叉培训是一种强调如何促使团队成员分享信息，分担决策责任，从而是团队绩效达到最大化的培训方式。（ ）
A:错 B:对 19.根据需要层次理论，生理需要、安全需要、社会交往需要是较低层次的需要，属于外部需要。（ ）
A:错 B:对 20.国际雇员面对的环境是新技术、新工作设计、新客户以及新产品市场的出现，人力资源开发可以帮助员工适应工作环境和内容的变化。需要指出的是，培训与开发之间的界限已经变得越来越模糊。（ ）
A:对 B:错 21.下列描述正确的是（ ）。
A:东道国的人力资源需求，除了注重其能力和经验之外，还要特别注意各个国家不同的文化背景因素 B:国际人力资源的供给包括母国公民、东道国公民和第三国公民三种来源 C:东道国的合格人力资源，具有语言上的精通性和适应不同国家文化上的灵活性 D:国际人力资源的需求，依据选聘标准的不同，考虑影响跨国企业外派成功与否的关键因素和不同的任职条件，也要兼顾东道国的不同文化背景 22.外派人员绩效评估可以采取不同的形式，其中不属于常用评估形式的是（ ）。
A:由东道国子公司评估 B:由母公司评估 C:由第三方评估 D:外派人员定期回国述职 23.下列关于国际人力资源培训计划制定的表述，正确的是（ ）。
A:培训计划的制定包括培训目标、设置培训课程及选用培训方法 B:确定员工在经过培训后，会发生何种变化指的是设置培训课程 C:国际人力资源培训课程的设置一定要科学，必须根据组织目标来进行培训课程设置，不得因培训对象和时间不同而有所变化 D:培训课程的成功或失败与学习的原则关联性不大，员工应该能理解不同培训方式或技巧在使用时的效果也会有所不同 24.国际薪酬管理的理论基础是（ ）。
A:薪酬管理的一致性与差异性 B:原则、机制的一致性 C:薪酬制度和模式的动态性和差异性 D:制度模式的差异性 25.新冠疫情面前，我们应与陌生人保持社交距离，一般社交距离的范围是（ ）。
A:0.45米之内 B:1.22—3.66米之间 C:3.66米以上 D:0.46米—1.22米之间 26.下列国际人力资源选聘的共性内容中描述不正确的是（ ）。
A:招聘与甄选公关策略选择 B:招聘与甄选地域的选择 C:全球经理人选聘 D:人员来源与渠道选择 27.跨国并购企业文化冲突中，（ ）是最为激烈的持久的。
A:物质文化冲突 B:制度文化冲突 C:精神文化冲突 D:行为文化冲突 28.海外子公司很少拥有自治权，战略决策几乎都由企业总部制定，国内外运营单位的关键职位由总部人员担任，这种情形属于跨国公司人员配备模式中的（ ）。
A:全球中心模式 B:多中心模式 C:民族中心模式 D:地区中心模式 29.企业并购后的文化整合能否达到最高境界，取决于多种复杂因素，其中最基本、最关键的一点是：（ ）。
A:找到文化整合的契合点 B:克服障碍焦点 C:找到文化的中立点 D:找到文化整合的起点 30.泰勒的科学管理理论仅侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高，却忽视了对劳动者本身的( )。
A:社会和心理开发 B:技能开发 C:身体素质 D:接受程度 31.下列关于国际人力资源培训效果评估的表述中，不正确的是（ ）。
A:培训效果评估包括培训的效果评估方法、培训的成本评估方法以及培训效果的测定方案 B:效果评估是培训实施过程中不可缺少的环节，目前，很多方式可以评价培训课程在何种程度上增进学习、改进工作的行为表现、影响企业的基本绩效 C:培训效果的评估方法包括简单测定、前后测定、多重测定和对照测定 D:培训的成本分为两类，一类是培训本身的费用，另一类是不进行培训的机会成本 32.如果跨国公司高层管理者的职业生涯主要是建立在国内市场经验之上的，他们倾向于认为国内人力资源管理和国际人力资源管理实践之间存在（ ）。
A:平衡性 B:非相关性 C:可移植性 D:互补性 33.以强制分布法对外派人员绩效进行考核的优点是（ ）。
A:发现外派人员的优势和不足 B:绩效反馈更有依据，利于未来改进绩效 C:减少绩效评估中的主观偏见 D:在外派人员间形成更大的绩效差别，从而发掘优秀员工 34.试听讲授属于演示法的一种，下列关于试听讲授这种国际人力资源培训方法的表述，不正确的是（ ）。
A:培训中使用录像可能会降低所传递信息的可信度和清晰性 B:培训中使用录像的优点包括三个方面，灵活性、一致性和再现性 C:试听讲授过程中，录像被广泛运用到描述如何完成任务或某些工作程序方面，经常单独使用 D:试听讲授即使用投影、幻灯和录像等视听讲授内容，录像是最常见的培训方法之一 35.跨国公司对人员进行外派时，往往要面临的风险有（ ）
A:恐怖主义 B:外派失败 C:政治风险 D:流行性病疫 36.绩效管理是提高组织管理效率及改进工作的重要手段，跨国企业通过绩效管理，可以达到的目的有：（ ）。
A:了解员工完成工作目标的情况 B:表达管理层对员工工作的要求和期望 C:获取员工对管理层的看法和建议 D:建立管理者和员工之间的沟通渠道 37.国际人力资源培训方法包括（ ）。
A:敏感性训练法 B:管理学习班 C:演示法 D:专家讲授法 E:交往分析法 F:团队建设培训法 38.使用无领导小组讨论方法时，考评者主要观察的方面应该包括以下几点是（ ）。
A:应聘者能否洞察有助于解决问题的关键信息，并将一些零碎的信息整合进行综合分析 B:应聘者在讨论中能否主动发言且清晰地将自己的观点阐释出来，同时顾全大局 C:应聘者是否具有感染力，他（她）所阐述的一些观点或想法能否引起小组其他成员的足够思考并最终让组员信服 D:应聘者是否具有团队意识 E:应聘者是否是一个好的倾听者，考评者会捕捉在别人发表个人见解时每一位应聘者的反应，并加以记录 39.衡量个体跨文化适应情况的标准包括（ ）。
A:身体功能的健全 B:心理健康 C:语言掌握情况 D:跨文化身份出现 40.下列关于国际薪酬管理内涵的表述，正确的是（ ）。
A:薪酬管理国际化，是指一个国家的薪酬管理面向国际社会，把国际的、跨文化的、全球的观念，融合到薪酬理念、薪酬制度和薪酬技术等多项管理和设计中去的一种趋势、状态和过程 B:在国际化过程中，不同国家的薪酬管理理念和技术会相互交流和碰撞 C:国际人力资源薪酬管理是跨国企业管理者对于本企业外派人员和其他员工报酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程，包括“外在薪酬”和“内在薪酬”两种支付形式 D:跨国公司的薪酬管理实际是一种跨文化的薪酬管理模式 41.内容型激励理论研究的内容包括需要的主旨、内容，以及推动的原理，代表性较强的理论有（ ） 。
A:期望理论 B:双因素理论 C:需要层次理论 D:ERG理论 42.下列因素属于母国外派人员或第三国人员任职条件的是（ ）。
A:任命时间的长短 B:工作责任的大小 C:需要与东道国雇员沟通的程度 D:工作复杂度 E:文化的差异性 43.外派人员绩效反馈的目的有（ ）。
A:改进外派人员工作绩效 B:提高绩效管理的有效性 C:制度绩效改进计划 D:为外派人员晋升或奖励提供参考 E:使东道国及母国上级获得相关信息 44.下列国际人力资源招聘与甄选的实施描述正确的是（ ）。
A:公文筐测试、角色扮演、无领导小组讨论和事实判断法等都属于笔试中常用的方法 B:跨国企业选聘高级管理人员的程序包括初步面试、标准化测试和仿真测验 C:国际人力资源选聘过程中常用的评价方法和手段包括自传数据、心理测验、面试、笔试和评价中心法等 D:跨国企业一般人力资源选聘程序包括丰富人才信息、优化人才指标和注重评价信度与效度 45.以下属于防止不确定性威胁的方法有（ ）。
A:订立工作规范 B:提供职业稳定性 C:程序化的决策 D:采取放松的态度 46.跨国公司的人力资源配置问题是比较复杂的，不仅要考虑企业的总体经营战略，还要考虑海外分公司的（ ）。
A:政治和法律问题 B:文化战略 C:地区战略 D:人才战略 47.“国际经理人”或“全球经理人”在选聘时需要特殊考虑的因素是（ ）。
A:能否具备不同文化环境下的文化适应性 B:能否具备与公司要求匹配的个人能力 C:能否具备适合国外经营的管理能力与经验 D:能否具备相关的专业知识与技能 48.绩效沟通指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通，主要体现在以下几个环节，即（ ）。
A:绩效计划制订 B:绩效结果 C:绩效考核 D:绩效实施 49.国际薪酬管理背景分析，包括（ ）。
A:对普遍适用的薪酬机制发起挑战 B:国际薪酬的复杂性 C:社会契约对于薪酬管理的影响 D:国际薪酬透明度增加 E:全球化背景 50.企业跨国并购后文化整合的最佳境界是，通过文化整合（ ）。
A:形成一种新的更为优秀的企业文化 B:形成让所有人都满意的企业文化 C:保留各自的优秀文化基因 D:摈弃各自文化的缺陷 51.以下对于文化的描述，正确的有（ ）。
A:文化会在社会成员中反复发生 B:生产工具是人类文化的一种体现 C:文化体现在人类的实践方式上 D:文化是人的创造物 52.（ ）奠定了美国人力资源管理的重要基础。
A:权变理论 B:强化理论 C:行为科学理论 D:科学管理理论 53.企业跨国并购后文化整合中，要组建文化整合团队，团队成员应具有的素质包括（ ）。
A:精于不同文化间的沟通 B:具有文化敏感性 C:没有国家偏见 D:能迅速适应不同文化