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人力资源管理（山东联盟-潍坊学院）
成人学习的最好方式是 （ ）
- 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评价方法是 （ ）
构建胜任特征模型时，首先要 。
在招聘管理活动中，人力资源规划被称作是招聘的准备工作，由此在书写招聘计划之前，需要要进行招聘需求分析，其第一个目的是分析这个空缺的岗位是否一定需要通过招聘来实现配置，如果可以有更高性价比的方式，那就将招聘置后。同样道理，在人力资源管理的实践模块中，以下哪一个实践活动也需要进行需求分析（）。
- 以下薪酬构成中哪一项更突出体现了企业管理的战略性：（ ）
- 以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是 （ ）
- Burger King公司的政策是要求管理人员根据百分比将员工分为“优秀”和“不合格”，然后按照比例把员工分为“良好”“中等”或者“合格”。这种评估方法称为：（ ）
找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的 。
管理者&领导，两个角色的描述哪个是正确的？
- 有的管理者不论员工表现如何，而把所有的员工都评为中等级别，那么他们就会犯以下哪种错误？（ ）
某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0、6，当地平均工资为900元，( a )为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为 。
企业在招聘时，以下应聘者哪个表现是企业不愿意看到的（ ）。
- 工作压力每个人都会面对，压力源来自于组织外部、个人、团队以及组织压力源，其中哪一项不属于个人压力源：（ ）
在一次针对员工工作过程的绩效评估中，一个餐厅服务员承认他达不到操作标准的主要原因是因为浪费了太多的时间与其他员工聊天而没有集中精力为客人服务，作为上级主管，你知道这是事实，而且也知道他应该怎么做，那么你现在应该：
- 员工个人公平是一种纵向比较，使员工过去和现在的比较，要达到激励作用，是通过做好 工作实现的（ ）。
绩效的优劣要受多种因素的影响，如 是员工的主观性影响因素。
- 真正的人生目标，要秉承“跳一跳，够得着”原则，同时又要切合实际，而且要循序渐进，一步一个脚印，这种观点被称作：（ ）
- 你认为薪酬的实质是一种：（ ）
是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。
- 根据不平衡→需要（内驱力）→动机→行动，行动指向一定目标，这一行动发生机理，激励可以分为内容激励、过程激励和行为改造激励这三大类型，而马斯洛的需要层次理论属于：（ ）
- 劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立起：（ ）
- 下面都是外部招聘工具，除了：（ ）
- （ ）是人力资源开发与管理中心的新变化（ ）
福利性质的说法不正确的是 。
- 日本的一家企业招聘员工，一个应聘者没被录取而企图自杀，被及时发现，经抢救脱离危险。不久传来新的消息，原来他是所有应聘者中成绩最好的，只因为工作人员电脑操作失误，把他的成绩搞错了，公司向他道歉。.此时的他春风得意，自认为被这家公司录用己是“板上钉钉--一没跑的事了”可没想到的是，又传来更新的消息，企业还是不准备录用他。请选择正确答案: （ ）
- 下面哪一个是封闭性面试问题？（ ）
- Lesley正在考虑已计划好的交叉培训课程在成本上是否值得。她正在确定什么？（ ）
- 劳动合同是劳动关系的主要表现形式，是在劳动者和用人单位之间建立的因为劳动力交易发生的关系，以下哪种关系不属于劳动关系，其纠纷调解不适用于《劳动法》：（ ）
以下 薪酬策略是企业最常采用的形式。
- 企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是 : （ ）
- 高效沟通是人力资源管理着一项重要技能，组织内的沟通遵循的原则不包括: （ ）
- 下面培训方法中不属于在职培训的方法是 （ ）。
- 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 （ ）
- 以下关于试用期，说法不正确的是 （ ）。
下面哪一套管理技巧与领导艺术、沟通和团队的有效工作最直接相关（ ）？
企业薪酬的对外公平往往会通过薪酬调查来实现，具体包括 （ ）。
- 职业生涯规划重点考虑的三个工具不包括（ ）。
- 当小明的上司批评他最近一段时间的工作效率下降的时候，他变得焦虑、自卫、过于情绪化的看待批评背后的用意。小明可能：（ ）
- 行为主导型的考评内容以考评员工的 为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。（ ）
以下 薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。
管理心理学认为行动的发生是沿着以下图示心理活动进行的 。
根据激励发挥作用的方向，激励理论分为四类，第一内容型激励理论，包括享乐主义、需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等；第二类过程型激励理论，包括期望理论、公平理论、目标设置理论等；第三类行为改造型激励理论，包括操作性条件反射理论、社会学习理论、归因理论等。第四类，综合性激励理论，请分析并回答以下问题
人力资源测评是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地分析，从而进行选择评价的过程。人力资源测评会用到各种的方法和技术。
成就需要理论是麦克利兰提出的，他认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要，成就需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；权利需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威；关系需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。其中，高成就需要的人往往最容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太高或太低对他们都不具有吸引力；低成就需要的人对简单轻松的工作感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，因为即使失败也不失体面，这样的人是成就需要较低的人，他们适合承担一般性的、事务性的工作。
请判断以下表现分别属于什么需要。
A:老师传授为主，自学为辅 B:自我学习 C:老师传授 D:被动学习
AI参考:正确选项是【B:自我学习】。成人学习不同于儿童学习，他们更倾向于自我学习，即通过自己的经验和知识来学习新的知识和技能。老师传授和被动学习更多地适用于儿童和青少年，而自我学习更适合成人学习。因此，选项B是成人学习的最好方式。'
A:要素计点法 B:排序法 C:要素比较法 D:归类法
AI参考:根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评价方法是要素计点法。因此，答案为A。排序法是按照职位的价值从高到低进行排序的方法，而不是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定相对大小。要素比较法和归类法通常用于其他工作评价方法中，而不是单独用于确定职位价值的相对大小。'
A: 验证胜任特征模型 B: 定义绩效标准 C: 分析效标样本 D: 进行行为事件访谈
AI参考:正确选项是【B: 定义绩效标准】。在构建胜任特征模型时，首先要明确绩效标准，即确定哪些行为和特征能够带来良好的绩效表现。这是构建胜任特征模型的基础和关键步骤。其他选项如验证胜任特征模型、分析效标样本、进行行为事件访谈都是构建胜任特征模型过程中的其他环节，但不是首先需要进行的步骤。'
A: 薪酬管理 B: 劳动关系管理 C: 培训开发 D: 绩效管理
AI参考:正确答案是B：劳动关系管理。在招聘管理活动中，人力资源规划被称为招聘的准备工作，需要进行招聘需求分析，目的是分析空缺岗位是否一定需要通过招聘来实现配置，如果有更高性价比的方式，就需将招聘置后。同样，在人力资源管理的实践中，进行需求分析的活动还包括劳动关系管理，而不需要对薪酬管理、培训开发、绩效管理等进行需求分析。因此，正确答案是B选项——劳动关系管理。'
A:基本工资 B:员工持股 C:福利 D:奖金
AI参考:正确选项是B:员工持股。员工持股计划是一种通过让员工持有企业股份，使其成为公司股东，参与企业利润分配的薪酬构成方式。这种方式更突出体现了企业管理的战略性，因为它不仅关注员工的当前薪酬，还关注员工在企业中的长期利益和归属感，有助于激励员工积极参与企业战略目标的实现。相比之下，基本工资、福利和奖金等薪酬构成方式更注重员工的短期激励和保障，相对而言没有那么突出战略性。'
A:斯坎隆计划 B:鲁卡尔计划 C:员工持股计划 D:利润分享计划
AI参考:正确答案是D：利润分享计划。利润分享计划是指将公司累积的利润的一定比例分配给员工，从而激励员工积极参与实现公司的利润目标，使员工更关注公司整体的运营效果，使员工从公司共同的成功中受益。此激励方法主要是为了激励员工降低成本。其他选项ABC都是基于奖励或者员工股票持股，不具有降低成本的目的。所以，利润分享计划（D）是最适合这个问题的答案。'
A:对比排列法 B:交叉排列法 C:强制选择法 D:顺序排列法
AI参考:正确选项是D：顺序排列法。Burger King公司的政策是将员工按照百分比分为“优秀”和“不合格”，再按照比例分为“良好”“中等”或者“合格”，这种评估方法是通过将员工按照一定的顺序进行排列来实现的，因此被称为顺序排列法。其他选项中，对比排列法、交叉排列法和强制选择法与题干描述不符。'
A: 无形支出 B: 有形支出 C: 物质成本 D: 心理成本
AI参考:正确选项为D，心理成本。找工作时让人感到压抑、紧张，这主要涉及到人的心理感受和情绪状态，属于心理成本的一种。其他选项中，无形支出、有形支出和物质成本都不足以概括这种心理感受的投入。因此，D选项心理成本是符合题意的正确答案。'
A: 管理者和领导都处于决策层 B: 管理者和领导没有区别，只是用词不同而已 C: 创新创造是管理者文化特质 D:管理者的权利源于制度规定，领导的权力更多的是来源于个人魅力
AI参考:正确答案是D：管理者的权利源于制度规定，领导的权力更多的是来源于个人魅力。在企业管理中，管理者和领导是两个不同的角色，管理者负责日常运营和管理，领导则负责引领企业战略方向和团队发展。因此，管理者的权利源于制度规定，如公司章程、规章制度等，而领导的权力更多的是来源于个人魅力，如人格魅力、个人影响力等。所以选项D是正确的。选项A和B都是错误的，因为管理者和领导虽然都处于决策层，但职责和角色不同。选项C也是错误的，因为创新创造是领导的文化特质，而不是管理者的文化特质。'
A:中庸效应 B:近因效应 C:苛严效应 D:宽厚效应
AI参考:答案选C：苛严效应。解释：苛严效应是指评价主体在评分过程中过分看重员工最近的绩效表现或者过去的经验，使得绩效评分结果过分苛刻，缺乏对员工全面评价的客观性。题目中所述的情况就是一种苛严效应的体现，管理者把所有员工都评为中等级别，可能是基于最近的员工表现或者过去的经验，没有全面考虑员工的整体表现和进步情况，因此犯了苛严效应的错误。'
A:150+( a ) B: 200+( a ) C: 400+( a ) D: 240+( a )
AI参考:正确选项为【C】400+( a )。根据题目中的信息，最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。恩格尔系数法是用来确定最低工资标准的常用方法，根据恩格尔定律，食品支出总额占个人消费支出总额的比重，反映了人们的生活水平。恩格尔系数越低，表明生活水平越高。根据题目中的数据，可以得出最低工资标准应该至少包括生活费用、食物费用和赡养费用三部分。因此，最低工资标准应该至少为生活费用（200元）加上食物费用（120元）再乘以赡养系数（2）再加上其他可能的生活必需费用。因此，选项C 400+( a )是正确的答案。'
A:应聘者在面试前几乎对招聘企业一无所知 B:应聘者对各种问题都能对答如流 C:应聘者相关行业经验很丰富 D:应聘者有较高的学历
AI参考:正确答案是A：应聘者在面试前几乎对招聘企业一无所知。企业在招聘时会注重对应聘者的了解程度，如果应聘者在面试前几乎对招聘企业一无所知，说明他对企业没有足够的了解和认识，企业无法对应聘者进行全面的评估，因此企业不愿意看到这种情况。其他选项如应聘者对各种问题都能对答如流、应聘者相关行业经验很丰富、应聘者有较高的学历等，都是企业愿意看到的应聘者的表现。因此，本题答案为A。'
A:角色负担过多 B:工作过多 C:生产利润压力 D:时间管理不善
AI参考:不属于个人压力源的是生产利润压力。个人压力源是指在工作环境中个人所面临的、直接影响个人工作绩效的因素。选项A、B、D都是个人在工作环境中可能会面临的压力源，如角色负担过多、工作过多和时间管理不善。而生产利润压力是组织层面的压力源，不属于个人压力源的范畴。因此，正确答案是C。'
A: 问员工他自己认为怎样做才能克服这一问题 B: 告诉员工怎么做才能够克服这一问题 C: 告诉员工他需要怎样做并且问他是否知道如果问题继续存在的后果 D:像对待成人一样对待这个员工，保持沉默，因为他已经意识到自己的问题。
AI参考:通过对题目背景的分析，我们知道该服务员意识到自己在工作中存在注意力不集中的问题，从而影响了工作效率和客户满意度。作为上级主管，我们的职责是帮助员工发现问题并指导他们如何改进，而不是让他们自己去摸索。因此，最合适的做法是告诉员工他需要怎样做，并询问他是否知道如果问题继续存在的后果。这样既表达了关心和支持，也明确了改进的方向和责任，有助于员工更好地理解和执行。其他选项虽然也涉及到了某些方面，但缺乏明确的指导和帮助，因此不是最合适的做法。因此，答案是C：告诉员工他需要怎样做并且问他是否知道如果问题继续存在的后果。'
A:绩效考评 B:培训开发 C:招聘配置 D:沟通
AI参考:正确选项为A：绩效考评。员工个人公平是一种纵向比较，使员工过去和现在的比较，要达到激励作用，是通过做好绩效考评工作实现的。绩效考评是对员工的工作表现和工作结果的客观记录和评价，能够反映员工过去的表现，并与奖励机制相结合，激励员工不断提高工作表现。其他选项如培训开发、招聘配置和沟通虽然也是人力资源管理的重要方面，但与员工个人公平的激励作用关系不大。'
A: 激励、环境 B: 技能、环境 C: 个性、动机 D: 激励、技能
AI参考:正确选项为：D 激励、技能。绩效的优劣除了受多种客观因素的影响外，员工的主观性影响因素也是非常重要的。其中，激励可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量；技能则是指员工在工作中的实际操作能力和技术水平，直接影响工作效果。因此，选项D中的激励和技能都是员工的主观性影响因素，符合题意。其他选项如环境、个性、动机等虽然也是影响绩效的因素，但不如激励和技能直接相关。'
A:彼得原理 B:“蛙跳”原则 C:“苹果”理论 D:“草莓”理论
答案:
A:交易 B:索取 C:奖励 D:回报
答案:交换关系AI参考:答案：C:奖励。薪酬的实质是一种奖励机制，旨在激励员工更好的工作表现，实现企业与员工的共同发展。薪酬不是简单的交易、索取或回报，而是通过奖励机制激发员工的积极性和创造力，推动企业持续发展。因此，选项C是正确的答案。'
A: 总体战略 B: 公司策略 C: 业务战略 D: 职能战略
答案: 业务战略
A:都不属于 B:过程型 C:内容型 D:行为改造型
AI参考:通过对题干信息的分析，我将答案选项与题干内容进行对照，可以得出答案为C：内容型。根据题干中提到的“根据不平衡→需要（内驱力）→动机→行动，行动指向一定目标”这一行动发生机理，可以推断出激励的分类应该与需要和动机有关。而马斯洛的需要层次理论正是以人的需要为出发点，将人的需要分为不同的层次，属于内容型激励理论。因此，选项C是正确答案。'
A:劳动派遣关系 B:民事法律关系 C:事实劳动关系 D:形式劳动关系
答案:民事法律关系
A:招聘会 B:公布职位空缺 C:职业介绍所 D:工作效率研究计划
AI参考:答案是D：工作效率研究计划。招聘会、公布职位空缺和职业介绍所都是外部招聘工具，而工作效率研究计划是内部选拔人才的工具。因此，D选项是唯一不属于外部招聘工具的选项。'
A:以事为中心 B:以科技为中心 C:以人为中心 D:以工作为中心
答案:以人为中心
A:福利是报酬重要的组成部分 B:福利包括实物福利和延期福利 C:奖金是福利的一种形式 D:福利设计可以作为企业合理避税的一种形式
A:企业重视应聘者的心埋素质 B:企业看重的是应聘者的专业技能素质 C:企业重视应聘者的工作经验 D:企业并不重视应聘者的面试或者笔试成绩
A:你喜欢之前的工作吗？ B:在你之前的工作中你最不喜欢什么？ C:你以前的同事怎样形容你呢？ D:在你之前的工作中什么事情最有趣？
A:培训预算 B:培训目标标准的衡量 C:培训评估 D:投资回报
AI参考:正确选项是C：培训评估。在题目中提到Lesley正在考虑交叉培训课程的成本是否值得，这表明她正在评估这个培训课程的效果和价值。因此，选项C“培训评估”是最符合题意的答案。选项A、B、D虽然也与培训有关，但都不是正确答案。选项A的“培训预算”虽然与培训有关，但不是评估课程是否值得的成本因素；选项B的“培训目标标准的衡量”可能涉及到培训目标的确立和达成情况，但并不是评估课程本身的价值；选项D的“投资回报”虽然也与成本有关，但并不是针对具体培训课程的评估。'
A:某私营企业与职工因支付加班费用问题而发生的关系 B:某公司与其职工因支付加班费用问题而发生的关系 C:劳动监察大队执法人员查处某建筑公司雇佣童工的关系 D:作者与出版社之间的关系
A: 滞后型 B: 混合型 C: 跟随型 D: 领先型
A:创业.集体化.正规化和合作 B:集体化.发展.创业和正规化 C:创业.集体化.正规化和发展 D:创业.发展.正规化和合作
A:可是越级申诉，不可越级汇报 B:跟当事人沟通 C:尽量避免当面进行 D:按照指挥连沟通
A:案例分析法 B:辅导培训 C:学徒培训 D:工作轮换
A:收益分享计划 B:利润分享计划 C:员工持股计划 D:股票期权计划
A:劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； B:三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月 C:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 D:同一用人单位与同一劳动者可以在一次试用期满后再约定新的试用期；
A:实际操作技巧 B:个人技巧 C:宏观管理技巧 D:人际关系技巧
AI参考:正确选项是【D:人际关系技巧】。人际关系技巧是关于如何与他人建立和维护良好关系的管理技巧，与领导艺术、沟通和团队的有效工作直接相关。在实际操作、个人技巧和宏观管理技巧方面，虽然它们也可能与领导艺术、沟通和团队的有效工作有关，但不如人际关系技巧那样直接相关。因此，选项D是最佳选择。'
A:薪酬市场调查和员工满意度调查 B:薪酬市场调查 C:员工满意度调查 D:企业实力调查
AI参考:正确答案是B：薪酬市场调查。薪酬调查主要包括两个方面，一个是企业的内部薪酬公平性调查，也就是了解员工的薪资标准和企业整体的工作评价是否合理，二是薪酬的市场调查，主要是了解企业所处地区、行业以及不同职业的薪酬水平及其增长状况。所以本题选B。'
A:霍兰德职业兴趣分类 B:职业生涯管理 C:职业发展通道 D:施恩的职业锚理论
A:应该逆来顺受 B:在家里有一个未能解决的个人问题 C:应该把这一批评转嫁到同事身上 D:把他上司的批评当做成了人身攻击
AI参考:正确选项是D：把他上司的批评当做成了人身攻击。根据题目描述，小明的反应表现出他对上司的批评过于敏感和情绪化，认为这是一种人身攻击，这可能反映了他的防御机制和对批评的误解。选项D符合这种描述，即他认为上司的批评是对他的个人攻击。其他选项不符合题目描述中的情境和情感反应。'
A:工作业绩 B:工作态度 C:工作行为 D:工作效果
A: 滞后型 B: 混合型 C: 跟随型 D: 领先型
AI参考:正确选项是：B. Bias 3。文章中提到了人力资源测评会用到各种方法和技术，其中“Bias 3”并未提及，因此选项B是正确的。文章中也没有提到任何与“智商”、“学历”相关的内容，因此选项A和C都不符合文意。而选项D中提到的“人力资源管理”，虽然在文中提到了人力资源测评的相关概念，但是并不能明确得出该测评工作是由企业人力资源部门完成的，因此不能作为正确答案。'
AI参考:通过对上下文进行分析，我认为上述表现分别属于权利需要、成就需要、关系需要。根据文中麦克利兰的成就需要理论，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人们有三种主要需要：成就需要、权利需要和关系需要。其中，成就需要是指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人；权利需要是指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威；关系需要是指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。因此，上述表现分别属于不同的需要类型。* 对于“渴望影响或控制他人”的表现，可以判断为权利需要。* 对于“渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作”的表现，可以判断为成就需要。* 对于“渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊”的表现，可以判断为关系需要。此外，文中还提到高成就需要的人往往最容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太高或太低对他们都不具有吸引力；低成就需要的人对简单轻松的工作感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题。这也进一步说明了不同的人有不同的需要类型和偏好。'
