西安欧亚学院
- 20世纪90年代中期以来，企业人力资源招聘出现了明显的市场化导向。（ ）
- 心理测验是对被测者心理特征的间接测量，那些无法显示心理状态的行为测验都不属于心理测验。（ ）
- 角色扮演时主试表现的一致与否可能会影响评价结果。（ ）
- 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）
- 企业文化经常表现为整个企业的传统风俗习惯，它是一种无形的力量，对员工的行为产生潜移默化的影响。（ ）
- 胜任素质模型不能为员工招聘与配置提供评判标准。（ ）
- 制定招聘计划时，企业应当考虑企业内外部因素的变化，其中内部因素主要指的是技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化等。（ ）
- 人格测评量表的信度相关系数越小，信度越高。（ ）
- 人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。（ ）
- 测评标度必须是数量的和精确的。（ ）
- 评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。（ ）
- 权重是以某种数量形式对比、权衡被评价事物总体中诸因素相对重要程度的量值。（ ）
- 通过对应聘者进行人才测评来全面地了解人才，有利于突破只是阅读简历带来的局限性。（ ）
- 公文框测试的开发成本很高。（ ）
- 速度测验则是指在测验过程中不限时间，即一般每一题目都有时间去做，但有些题目不见得能做出，测的是解题的最高能力。（ ）
- 职位是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。（ ）
- 大五人格测试包含5个维度。（ ）
- 人格不会影响专业技能培训的效果（ ）
- 在无领导小组讨论阶段，考官关注的是被评价者的发言次数、提出观点、新见解和方案、是否抓住问题本质、对不同观点者的态度等。（ ）
- 实施无领导小组讨论时，主要由HR部门负责，其他部门没有必要参与。（ ）
- 企业通常会从（ ）方面对一次的测评工作进行评价。
- 机构化面试的含义包括（ ）。
- 测评指标权重的确定方法主要有（ ）。
- 评价中心有哪些测评技术（ ）
- 工作分析一般包括哪几个阶段（ ）
- 无领导小组讨论在人才选拔中并不是万能的工具，以下属于无领导小组讨论这种评价技术的缺点的有（ ）
- 无领导小组讨论应注意的问题有（ ）
- 评价中心具有哪些特点（ ）
- 效度可以分为（ ）。
- 心理测验按测验的对象分为（ ）。
- 招聘是（ ）。
- 群体数据的描述性统计，一般分为（ ）
- 面试的含义包括哪些内容（ ）。
- 面试的作用包含（ ）。
- 外部招聘是指从企业外部进行人员招聘的方式，相比较内部招聘，外部招聘（ ）
- 公文框测试的文件类型包括：（ ）
- 心理素质包括（ ）。
- HR在招聘员工的时候，他一般会考虑（ ）。
- 企业开展人才测评的目的一般有（ ）。
- 招聘与录用过程包括（ ）环节。
- 影响企业招聘的内部因素包括（ ）。
- 对测评结果的数值分析主要是从（ ）两个角度进行。
- 招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡，企业常见的外部招聘渠道有（ ）
- 人力资源需求预测方法有哪些（ ）
- 招聘渠道多样，企业在进行招聘渠道选择时，应注意（ ）
- 二十大报告中提到，“深化人才发展体制机制改革，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来“，那么企业在制定招聘计划时，应当遵循的原则有（ ）
- 评估包括（ ）。
- 测评标准体系通常由（ ）构成。
- 人格测验的类型包括（ ）
- 面试测评要素包含哪些（ ）。
- 16PF测验是由以下哪位教授编制的（ ）。
- 根据一定的目的，综合运用定性和定量的方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜能等实施测量和评价的活动是（ ）。
- （ ）是起点又是检验人才测评工作成效的归宿。
- 以下不属于胜任力模型的特征的是（ ）
- 无领导小组讨论最大的优点之一是“赛马场效应，这指的是（ ）。
- 不属于结构化面试缺点的是（ ）。
- 以下关于人格的说法，不正确的是（ ）。
- 招聘需求的提出者是（ ）。
- 以下不属于工作分析的要素的是（ ）
- 德尔菲法是（ ）
- “覆盖面广、宣传作用强，但成本高、针对性低”这是哪一种招聘渠道的特点（ ）
- 罗夏墨迹图属于（ ）。
- 角色扮演法最常见的形式是（ ）。
- 组织为了招聘和雇佣员工而平均在每个人身上的花费是（ ）。
- 只限定了应从哪些方面着手测评，并没有规定测评的标志和标度，而是让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作，指的是（ ）测评标志。
- 确保在有效的招聘周期内将人员招聘到位，这就要求企业必须（ ）。
- 公文框测试的测评内容不包括（ ）
- （ ）指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度。
- 一般而言，是谁筛选简历？（ ）。
- 对群体数据进行描述性统计时，每个对象出现的次数与总次数的比值称为（ ）。
- 工作岗位设计的基本原则不包括（ ）
- 行为的基础与根本因素是（ ）。
- 企业在进行招聘外包时，不仅仅是应付临时的招聘任务，更要从招聘功效、雇主品牌功效、满意度功效、聚焦业务功效等角度考量此项服务，这说明（ ）
- 招聘外包趋势会越来越（ ）。
- 检测一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的能力素质总和的测验是（ ）。
- 以下不属于结构化面试优点的是（ ）。
- 通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力进行评价，这种测试活动是（ ）
- 公文框测试在设计确定测试要素时，主要方法是（ ）
- 招聘处于人力资源管理价值链的前端，对企业的发展至关重要，招聘成本的估算不包括（ ）。
- 用尽可能低的成本录用到高质量人才体现了招聘的（ ）。
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:成本核算 B:结果的公平性 C:结果的可用性 D:数据的有效性
A:面试结果评判的结构化 B:面试试题的结构化 C:面试过程把握(面试程序)的结构化 D:应聘者简历的结构化
A:比较加权法 B:德尔菲法 C:主观加权法 D:层次分析法
A:文件筐测验 B:结构化面试 C:无领导小组讨论 D:人格测验
A:反馈阶段 B:才能匹配阶段 C:实施阶段 D:准备阶段 E:形成结果阶段
A:被测评者的性格易导致评价偏差 B:不能考查出求职者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力 C:对预测真实团队中的行为没有很高的效度 D:适用对象具有特定性。并不是所有的应聘者都使用该测评方法
A:重视评价者的选择与培训 B:面试官数量不超过5人 C:题目设计要有针对性 D:测评对象的特定性
A:全面性 B:整体性 C:综合性 D:情境模拟性
A:内容效度 B:效标效度 C:可靠信度 D:结构效度
A:人格测验 B:能力测验 C:团体测验 D:个人测验
A:依据一定前提的活动 B:有目的的活动 C:有计划的活动 D:系统性工作
A:频数分布 B:频率分布 C:差异量数 D:集中量数
A:面试是“面对面地观察、交谈的双向沟通”和“由表及里”的过程 B:面试是“有一定目的”的活动。 C:面试是“在特定场景下”进行的活动。 D:面试是“经过精心设计”的活动。
A:面试可以帮助企业进行行业调查 B:弥补其他招聘形式的缺陷 C:塑造企业形象，吸引优秀人才 D:向求职者提供信息，补充人才空缺
A:有利于招到一流人才，带来新思想、新方法 B:能够起到宣传雇主品牌的作用，树立企业形象 C:招聘成本低、决策风险小 D:准确性高、适应性快 E:易造成“近亲繁殖”，影响员工积极性
A:备忘录 B:报告 C:请示 D:信函
A:智能素质 B:品德素质 C:文化素质 D:其他素质
A:求职者的工作动力 B:求职者的工作能力 C:求职者的专业知识 D:求职者的工作动机
A:考核 B:选拔 C:激励 D:培训
A:招募 B:甄选 C:评估 D:录用
A:企业文化 B:企业经营战略 C:企业背景 D:企业自身形象
A:表格表现法 B:效度 C:信度 D:汇总求和
A:猎头招聘 B:校园招聘 C:网络招聘 D:广告招牌 E:内部晋升
A:比率分析法 B:德尔菲法 C:数字模型法 D:自下而上法 E:自上而下法
A:经济性 B:目的性 C:快捷性 D:可行性
A:关注企业员工流动 B:充分考虑企业内外部因素的变化 C:把握机会，适时变革 D:确保现有员工的合理使用 E:兼顾企业和员工的长期利益
A:对招聘结果的成效进行评估 B:对招聘方法的成效进行评估 C:对录用员工数量与质量进行评估 D:对招聘计划进行评估
A:测评标度 B:测评标志 C:测评指标 D:测评信度
A:能力测验 B:自陈式测验 C:投射测验 D:TKI测试
A:工作的实践经验 B:口头表达能力，分析能力，反应能力与应变能力 C:工作的动机 D:人际交往能力
A:迈尔斯-布里格斯 B:荣格 C:罗夏 D:卡特尔
A:招聘选拔 B:人才测评 C:职业锚测验 D:智力测评
A:测评目的 B:测评方案 C:测评报告 D:测评评价
A:胜任力模型具有一定的时效性 B:胜任力模型的内容与岗位紧密相关 C:胜任力模型内部特征具有“聚合效应” D:胜任力模型的内容与岗位无关
A:无领导小组讨论测试提供了一个“赛马场”，在赛马场中选马(被评价者)，有利于识别最具有潜能的千里马 B:被评价者在无领导小组讨论测试中会无意中显示自己的能力、素质、个性特点 C:讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式 D:给评价者提供了一个平等、相互作用的机会，有利于识别人才
A:结构化面试难以随机应变 B:谈话方式过于程式化 C:结构化面试限制了应聘者的现场发挥 D:结构化面试收集到的应聘者信息有限
A:人格有好坏之分。 B:人格是稳态的心理现象。 C:人格包括个性倾向性和个性心理特征。 D:人格是客观存在的。
A:人力资源部 B:用人部门 C:董事会 D:SSC
A:工作责任 B:工作技能 C:工作环境 D:工作状态
A:专家的预测可以得到其他参与者的纠正 B:专家通过一次面对面的会议来做出决策 C:利用一个专家的经验来决策 D:专家必须来自企业外部
A:人才招聘会 B:内部员工推荐 C:校园招聘 D:广告招牌
A:投射式测验 B:白描式测验 C:自陈式测验 D:叙述式测验
A:冲突式互动 B:人际互动 C:互动访谈 D:沉浸式互动
A:选拔成本 B:招募成本 C:录用成本 D:单位招聘成本
A:限定式 B:疑问式 C:判断式 D:设问式
A:科学确定测评指标 B:用人部门减少员工流失 C:合理选择招聘渠道 D:下达招聘计划后严格控制招聘进度
A:业务角度 B:辅助角度 C:价值观角度 D:管理能力角度
A:信度 B:平均数 C:集中量数 D:效度
A:HR B:用人部门主管 C:老板 D:前台
A:量数 B:频率 C:频数 D:次数
A:明确任务目标 B:责权利相对应 C:合理分工协作 D:互助合作目标
A:体质 B:素质 C:能力 D:性格
A:企业战略层面要清晰，搞清楚为什么用招聘外包 B:企业要注意与外包商反复沟通 C:企业供应商选择要科学 D:企业需要快速了解当下的市场环境
A:丰富 B:不丰富 C:不明显 D:明显
A:职业标准测验 B:职业兴趣测验 C:职业能力测验 D:行政能力测验
A:有利于面试官大范围收集应聘者的信息 B:标准统一，可以提供结构与形式相同的信息 C:有利于提高面试的效率 D:便于分析比较应聘者的情况，减少面试官的主观性判断
A:案例分析法 B:角色扮演 C:公文框测试 D:管理游戏
A:网上查找 B:参照同行业单位的测试要素 C:分析工作说明书 D:询问本单位领导
A:人工费用 B:宣传材料费 C:员工遣散费 D:差旅费
A:公开原则 B:竞争原则 C:适合原则 D:效率原则
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