- 根据实际需要确定考评要素。不同层级、不同工作性质的被考评者的考评要素是一样的（ ）
- “官本位”思想使大部分组织领导者难以接受来自下级的监督与批评，管理者与员工都还缺乏服务客户的意识（ ）
- 可测量性指的是工作目标是可以清晰测量的，可以根据具体的标准来将工作绩效与所列标准相比较，从而确定工作完成得好坏。（ ）
- 我们进行持续的绩效沟通 ， 就是为了保持工作过程的静态性。 （ ）
- 目标管理法对组织内便于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确，目标管理法常常会收到立竿见影的效果。（ ）
- 出现消极、被动地工作这种情况主要原因:一是绩效反馈情况与下属自我绩效评估不一致;二是绩效反馈情况基本一致且绩效良好但下属对绩效反馈的形式不满。（ ）
- 描述性标准在评价整体性结果时，最好采用分要素的描述性标准。（ ）
- 在制订工作标准时需要遵循两个原则:这些标准是否与企业战略无关、这些标准中不是包含可度量或可定量性的。（ ）
- 展开大规模调查之前，事先在员工中进行小范围的预调查，可以揭示调查问卷中存在哪些缺陷，从而在供目标主体使用前加以修正（ ）
- 在绩效实施过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,不可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。（ ）
- 考评者的责任心是360°考评反馈能否成功的关键，同时对责任心如何影响被考评者的行为也进行了研究。（ ）
- 在企业中 ，在对高层管理人员的绩效指标设计时 ，行为指标要占的权重较大 ，结果指标占的权重较小。 （ ）
- 典型的360°考评反馈的考核主体即参与对象，一般包括被考评者、上级领导、直接下级、同事或团队成员和其他的相关人员，以及内外部客户等不同的对象。（ ）
- 简单排序法的优点是有利于管理控制特别是在人员工淘达视制的公司，它能明确糖选日淘法对象在于机工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇,因而具有张别激励和决策功能。（ ）
- 绩效评价的目的和被评价人员所承担的工作内容和绩效标准为绩效评价指标的选择依据（ ）
- 绩效评价结果能否被有效利用,关系到整个绩效管理系统的成败,也关系到人力资源系统运行有效性的高低。在管理实践中,绩效评价结果主要用于（ ）。
- 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。
- 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有 （ ）。
- 主要的绩效指标权重设计方法有（ ）。
- 平衡记分卡（ ）。
- 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ ）。
- 战略管理特点包括（ ）等。
- 岗位工资、级别工资等决定了员工薪酬中的固定部分，而绩效则决定了薪酬中变动的（ ）部分。
- 美国薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计四维模型也成为现代企业薪酬体系设计的基本原则,具体包括（ ）。
- 相对评估法排序的主要方法包括（ ）。
- 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ ）。
- 尽管评价的方法目前有数百种,但是像图尺度量表法和等级择一法这类非定义式评价尺度方法仍然是许多组织使用的最主要方法,原因是此类方法（ ）。
- 对考核主体进行必要培训的内容有 （ ）。
- 为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ ）。
- 关键绩效指标包括（ ）。
- 组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式通常称为组织 （ ）。
- 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（ ）。
- 将“企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。”作为中心思想之一的理论是?（ ）
- 在绩效管理的（ ），为提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
- 企业制订绩效目标时应遵循SMART原则。其中S表示目标是（ ）。
- 下说法中错误的是（ ）。
- 绩效管理的对象是组织中的（ ）。
- 绩效管理能使员工个人的（ ） 保持 一 致。
- 绩效管理的中坚力量是（ ）。
- 在目标管理中，下列不属于基本条件的是（ ）。
- 绩效面谈的质量和效果取决于（ ）。
- 对于该从多个角度和该从多个角度和该从多个角度和该从多个角度和该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的 （ ）。
- 在绩效信息收集常见的误区中，被比喻为初期撒网，未期打捞的做法是 （ ）。
- 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ ） 为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。
- 由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标完成情况的绩效评估方法是（ ）。
- 建议方案和员工态度调查属于绩效沟通渠道中的 （ ）。
- 将绩效考核划分为定性考核和定量考核的依据是 （ ）。
- 绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。（ ）
- 绩效管理对组织的持续发展没有重要意义。（ ）
- 将绩效管理与战略相联系，不是近年来绩效管理的显著特点。（ ）
- 下列哪个过程在绩效管理过程中是不可缺少的？（ ）
- 下列哪个因素对于企业的核心能力培养至关重要？（ ）
- “从目标管理法的整个实施过程来看，它要求注重“个人目标”（ ）
- 目标管理法是建立在目标设置理论的基础上的。（ ）
- 下列哪个环节是在绩效管理过程中需要特别注意的？（ ）
- 目标管理法，必须执行以下流程有（ ）
- 从本质上说，目标管理法要求管理人员与每位员工共同制定一套便于衡量的具体工作目标，并定期与员工审查他们的目标完成情况。（ ）
- 目标管理法可以促进了员工及主管之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系。（ ）
- 目标管理法具有以下特征（ ）
- 一般认为目标管理法源自彼得·德鲁克于1944年在《管理实践》中最先提出的“目标管理”概念。（ ）
- 绩效加薪是将员工的实际工资与市场工资的比率增加到基本薪酬上的一种奖励计划。（ ）
- 在我国的企业员工绩效评价实践中，管理者可能存在哪些顾虑而不愿意与员工讨论其绩效的不足？ （ ）
- 下列哪些情况可能会导致员工不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合企业组织目标的？ （ ）
- 在绩效加薪中，员工能否得到加薪以及加薪的比例高低可能取决于以下哪些因素？ （ ）
- 在我国的企业员工绩效评价实践中，管理者往往不愿意与员工讨论其绩效的不足。（ ）
- 对于一个管理人员的评价，必须是全面的和系统的，不能根据一两件事就做出判断。（ ）
- 一个好的人力资源部门的管理者能够及时、公正地评价他们的下属。（ ）
- 在实施绩效加薪时，如果企业碰到员工的基本工资额在缓慢积累的上涨基础上大幅度提高甚至超出企业的盈收能力所能够支付的界限，以下哪个方法可以解决此问题？ （ ）
- 在绩效管理体系中，如果一个员工的评价等级为A，那么他获得的加薪比例可能是？ （ ）
- 下列哪个选项不是绩效加薪的考虑因素？ （ ）
- 在企业的员工绩效评价中，正确的做法是（ ）
- 一个业绩突出的人力资源部门，其管理人员能尽到管理责任的主要原因是他们能及时并公正地评价自己的下属。（ ）
- 在企业的绩效奖励计划中，下面哪些选项是正确的？（ ）
- 在企业的员工绩效评价实践中，下面哪个选项是正确的？（ ）
- 在一个业绩突出的人力资源部门，其管理人员能尽到管理责任的主要原因是（ ）
- 在一个业绩突出的人力资源部门，其管理人员能尽到管理责任的主要原因是（ ）能及时并公正地评价下属。
- 对于一个管理人员的评价，下面哪个选项是错误的？（ ）
- 绩效加薪是一种有效的绩效奖励计划，但可能会导致员工的基本工资额在缓慢积累的上涨基础上大幅度提高，甚至超出企业的盈收能力所能够支付的界限。（ ）
- 对一个管理人员的评价，必须是全面的和系统的，不能根据一两件事就对某个管理人员的品质、责任心和工作能力做出判断。（ ）
- 在一个企业的绩效管理体系中，如果员工的实际工资与市场工资的比率越高，他的加薪比例也会相应（ ）。
- 下列哪些是人力资源部门在员工绩效评价中可能会采取的激励措施？（ ）
- 下列哪项不是人力资源部门在员工绩效评价中的工作内容？（ ）
- 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。（ ）
- 在一个企业的绩效管理体系中，员工的哪些因素可能会影响他们获得加薪的比例？（ ）
- 如果企业采取绩效加薪的方式，下列哪项不会发生？（ ）
- 在现行员工绩效评价中，员工无从申辩说明或进行补充的情况是由于缺乏（ ）造成的。
- 在现行员工绩效评价中，如果缺乏积极的结果反馈可能会带来哪些副作用？（ ）
- 下列哪些是汉堡法的基本步骤？（ ）
- 下列哪项是解决绩效面谈困境的方法？（ ）
- 下列哪些是绩效面谈的目的？（ ）
- 下列哪项不是绩效面谈的内容？（ ）
- 在绩效面谈中，除了工作业绩，主管只需要关注被考核者的行为表现。（ ）
- 下列哪些是绩效面谈的内容？（ ）
- 在绩效面谈中，哪项不是主管的角色定位？（ ）
- 下列哪类员工在绩效面谈中需要着重关注工作态度？（ ）
- 绩效面谈的目的是为了改善绩效，因此不需要关注员工的个人感受。（ ）
- 绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展。（ ）
- 下列哪些是绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段的原因？（ ）
- 下列哪个问题是在确定企业核心竞争力时需要解决的？（ ）
- 企业的核心能力不会随企业外部环境的变化而变化。（ ）
- 确定企业的核心竞争力只需考虑企业的定功的核心能力因素。（ ）
- 关键事件法一般有如下三种方法（ ）
- 绩效促进本身是一个动态过程。当公司业务战略变化时，随之有必要适当改变员工的绩效目标，以确保绩效计划可获得性和现实相关性。（ ）
- 我们要收集的信息包括（ ）
- 有效地咨询是绩效管理的一个重要的组成部分（ ）
- 如果在绩效考核的过程中,用来评估员工的标准没有对员工进行很好的解释说明。那么年末的评估结果即使是正确的，也会被认为是不公平的。（ ）
- 收集信息的目的是为了解决问题或证明问题。解决问题首先需要知道存在什么问题以及什么原因导致了这一问题（ ）
- 管理者与员工定期进行一对一的面谈是绩效沟通的一种常见方式。面谈前应该陈述清楚面谈的目的和重点内容（ ）
- 绩效进展回顾应注意到（ ）
- 绩效以效益来分,包括量化的和不可量化的。（ ）
- 除了客观原因所致以外,员工本身工作状态好坏、管理者监督指导力度大小等都有可能影响绩效结果的达成。（ ）
- 不能提倡“指标越多越客观”或者“定量指标比定性指标更客观”等做法应该提倡用最少的指标控制最大的绩效结果的成本收益原则在素质标、基本技能指标、管理技能指标、发展潜力指标之间寻找平衡点,以求简化绩效考评体系（ ）
- 1主观经验法是一种不依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。（ ）
- 根据以上这段话，以下哪些是设计绩效标准时应注意的问题？（ ）
- 企业的绩效考核指标包含四个层面:企业层面、部门层面、管理层面和职位层面。。（ ）
- 绩效指标就应体现这些工作内容和标准，从时间、数量、质量上赋予评价指标一定的内涵，使绩效评价指标的名称和定义与工作内容相符，指标的标度与绩效标准相符。（ ）
- 以下哪个步骤是描述性标准制订的步骤？（ ）
- 绩效计划的主要功能是什么？（ ）
- 绩效管理流程的组成部分包括哪些？（ ）
- 从不同的角度看，绩效指标有多种分类方式。（ ）
- 绩效指标与绩效标准不是相互对应的。 （ ）
- 绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节,是绩效管理实施的关键和基础所在。（ ）
- 绩效考核包括（ ）
- 绩效管理不仅关注于最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出，同时，还要关注绩效形成过程。（ ）
- 经过多次绩效考核后员工的业绩始终不见有所改善，在员工出现（ ），经过多次提醒与警告都无济于事,则管理者会考虑将其雇。
- 绩效管理的过程是一个循环,这个循环分为五步：（ ）
- 1传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。（ ）
- 绩效合同一般包括工作目的描述和员工认可的工作目标。（ ）
- 绩效考核结果的应用主要有（ ）管理接口。
- 绩效管理过程的三个阶段整合为（ ）
- 通过绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展促进形成一个更以绩效为导向的企业文化 （ ）
- 绩效考核成功与否仅取决于评估本身,不取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。（ ）
- 一般控制系统而言,它的一个基本思想（ ）
- 绩效管理是事前计划事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。（ ）
- 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。（ ）
- 绩效管理是一个完整的管理过程,它侧重于信息沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺,它伴随着管理活动的全过程（ ）
- 反馈控制是建立在对结果评估的基础上,对前馈控制进行调整和修正所做的控制,包括对目标与计划体系的修正、对职责与权限分配的修正、对工作与工艺流程的修正、员工的培训与能力开发、人员变更与调整。（ ）
- 绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。在模拟操作中,正式的绩效考核计划有时会由于某些原因而得出令人失望的结果。（ ）
- 从经济学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。（ ）
- 绩效考核的消极影响主要有（ ）
- 绩效考核是指（ ）
- 绩效＝做了什么（实际收益）十能做什么（预期收益） （ ）
- 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，薪酬是员工对组织的承诺，而绩效是组织对员工所作出的承诺。（ ）
- 绩效考核是指考评主体运用科学的方法和标准，评定员工在工作中的表现和成果，并将结果反馈给员工的过程。（ ）
- “绩效”就是“完成工作任务”是指从考核的内容上将考核划分为绩效考核、能力考核和态度考核三种。相对于能力考核和态度考核来讲，绩效考核强调的是“结果”或“产出”。 （ ）
- 1绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，但结果也会相同。（ ）
- 绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件(环境)等相关因素的变化而不同，因此对绩效的考核应该是多角度、多方位和多层次的。（ ）
答案:错
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
答案:错
答案:错
温馨提示支付 ￥5.00 元后可查看付费内容,请先翻页预览!
