- 报告法多适用于管理人员的自我评估，对测评的人数不做限制。（ ）
- 软指标考核被看作专家考核，因此在建立绩效考核指标时应尽量使用软指标。（ ）
- 卓越标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。（ ）
- 员工的绩效主要是由个人的能力决定的，因此，员工的绩效水平一般在较长时期内是稳定不变的。（ ）
- BSC法宜应用于员工发展而不应与绩效薪酬、晋升等激励措施挂钩。（ ）
- 良好的沟通就是传达信息和观点，并能达成协议。（ ）
- 本着"公平、公正、公开"的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式。（ ）
- 绩效管理是人力资源部的事情。（ ）
- 图解式评定量表做出的评定不适合应用于晋升决策，因为在这样的主观评价过程中存在偏见。（ ）
- 360度考核法在国外是被称作360 degree feedback，即360反馈法，并不是考核法，主要是用作绩效评价的反馈依据。（ ）
- 绩效管理就是绩效考核。（ ）
- 有效度不一定有信度，有信度就一定有效度。（ ）
- 设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括（ ）。
- 在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（ ）职责。
- 企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是（ ）。
- 绩效考评步骤包括（ ）。
- 制定绩效管理制度的基本原则包括（ ）。
- 关于分析考评数据的方法，下列说法正确的是（ ）。
- 关于绩效管理制度的叙述正确的是（ ）。
- （ ）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．
- 人力资源管理的核心是（ ）。
- 20世纪70年代末，由施乐公司首创的企业级KPI建立方法是（ ）。
- 360度评价法弥补了由直线经理对下属进行评价可能出现的（ ）。
- 绩效结果的应用不包括（ ）。
- M部门经理看到其他部门管理者对下属管理松散，评价时"和稀泥"不愿与众不同，也不能认真地对待绩效评价，这是（ ）。
- 为了实现绩效考核"定量准确的原则"，评分应尽可能采用（ ）。
- 与组织核心流程直接相关的行为指（ ）。
- 图尺度评价量表中的评价尺度可以视其为（ ）。
- 下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ）。
- 将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（ ）。
- 为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是（ ）。
- 在绩效管理体系中，首要环节是（ ） 。
- 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（ ）。
- 当360度考核法的主要目的是服务于员工的发展时，考核者所做出的考核会更客观和公正，被考核者也更愿意接受考核的结果。（ ）
- 绩效管理就是主管对员工填考核表。（ ）
- 绩效考评方法中，关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。 （ ）
- 标杆超越强调的是一种持续不断的递阶上升的绩效改进活动，最终它应是一种经常性的制度化的工作。（ ）
- 混合标准量表法有限的几个维度描述难以表达被考评者所有的现实行为。（ ）
- 行为锚定法比其他工作绩效考核工具具有更好和更公平的评估效果，但是该考核方法要花费更多的时间。（ ）
- 360度考核法要求所有的考核者对被考核者的所有方面进行考核。（ ）
- 360度考核法宜应用于员工发展而不应与绩效薪酬、晋升等激励措施挂钩。（ ）
- 基本标准是指对被评估对象未做要求和期望，但是可以达到的绩效水平。（ ）
- 平衡计分卡的四个维度不是毫不相关的四个维度，而是具有紧密的内在逻辑关系的。（ ）
- 绩效管理是管理，管理的所有职能都具备。（ ）
- 绩效管理是复杂的任务管理。（ ）
- 卓越标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。（ ）
- 行为观察量表本身不可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充。（ ）
- 关键事件的记录要贯穿于整个工作期间，不能仅仅集中在工作最后的几个星期或几个月里。（ ）
- 员工比较系统是用于评分，而不是排序。（ ）
- 关键事件法关注员工的有效行为。（ ）
- 即便是一个非常普通的职位，例如司机和打字员，也有卓越表现的标准。（ ）
- 绩效反馈应集中于未来而不是员工的过去。（ ）
- 走动式管理是一种正式绩效沟通方式，随时传递关于工作或组织的信息。（ ）
- 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（ ）。
- 为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（ ）。
- 员工绩效考评的基本程序包括（ ）。
- 绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（ ）几个方面进行。
- 采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（ ）。
- 绩效考评表格一般包括（ ）。
- 对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（ ）等内容入手。
- 在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有（ ）。
- 按照员工的工作成果进行考评的方法有（ ）。
- 为了保障激励策略的有效性，应当体现（ ）。
- 科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有（ ）。
- 在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。
- 绩效管理制度的基本内容包括（ ）。
- 根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为（ ）。
- 关于目标管理法说法正确的是（ ）。
- 可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性（ ）
- 以下关于关键事件法的说法正确的有（ ）。
- 绩效管理实施的前提不包括（ ）。
- 平衡计分卡中的核心内容是（ ）。
- 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ）。
- 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即（ ）。
- 目标管理法能使员工个人的（ ）保持一致。
- 一个工作岗位的关键工作领域通常是（ ）。
- 360度绩效评价信息通常采用（ ）方式进行汇总。
- 关键事件法的缺点是（ ）。
- 设置卓越标准的主要目的是（ ）。
- 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（ ）。
- 制定部门关键绩效指标的重要依据是（ ）。
- 在绩效管理实施前应该建立健全的（ ）。
- 平衡计分卡的运作基本程序的第四步是（ ）。
- 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ）。
- 行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
- 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 （ ）。
- 仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是（ ）。
- 个人绩效管理系统的实施基础是（ ）。
- 在剖析各种绩效差距的原因时，"工作计划性不周"属于（ ）原因。
- 一般应用于管理者和员工的自我评价与发展的方法是（ ）。
- 一次性奖金属于绩效加薪的范畴。（ ）
- 下列关于绩效反馈面谈的实施说法正确的有（ ）
- 绩效反馈面谈的SMART原则中的S是指（ ）
- 绩效反馈面谈前管理者应做的准备工作包括（ ）
- 职位变动仅针对有发展潜力的员工。（ ）
- 企业必须组建专门的绩效改进部门来具体负责绩效改进工作。（ ）
- 绩效反馈面谈的主要内容包括（ ）
- Kirkpatrick提出的结果评估的四个维度，第一层为反应层。（ ）
- 关于解雇员工的说法不正确的是（ ）
- 绩效问题诊断的三因素法不包括（ ）
- 在美国，比较通行的做法是研究有关马尔科姆·巴德瑞质量奖得主的信息，因为它们通常被要求将其有关信息与其他公司分享，这属于合作的标杆管理。（ ）
- 实施标杆管理的核心是如何设计合理的标杆。（ ）
- 单纯为赶超先进而继续推行标杆管理，会使企业陷入“落后-基准-又落后-再基准”的“标杆管理陷阱”之中。（ ）
- 丰田公司每年从世界购置160辆汽车，然后一个部件一个部件地逐一分析，这属于（ ）。
- 真正使标杆管理工作大范围开展起来的重要推动力是（ ）。
- 标杆管理法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的思路。（ ）
- 标杆管理概念、理论和方法的真正创始阶段是（ ）。
- 组织进行标杆管理一般出于以下原因（ ）
- 以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行的标杆管理属于（ ）。
- 选择“基准化”标杆的标准是（ ）
- 目标管理强调自我控制与自我突破，是一个用于监督与控制的评估工具。（ ）
- 设定个人的目标时应当指出这个人必须完成什么，以便能最好的帮助组织实现组织目标，这说明（ ）。
- 目标管理的概念是由（ ）提出来的。
- 目标管理的优点是（ ）。
- 目标管理具体运用的行为科学理论主要有（ ）
- 目标管理不仅使员工的注意力集中在目标上，也具体指出达到目标所要求的行为。（ ）
- 目标管理把管理的整个重点从工作努力转移到生产率上。（ ）
- 目标管理是对工作任务的具体量化，同时提高难度就可以实现对员工的管理。（ ）
- 目标管理倾向于X理论，对员工的动机做了不太乐观的假设。（ ）
- 一个职业球队的经理，由于要达到在今年获得奖牌的目标，使用现在就能赢的老队员换下该队中有前途的年轻选手，说明（ ）。
- 反映了平衡计分卡学习与发展角度的指标是（ ）。
- 平衡计分卡从（ ）角度来关注企业绩效。
- 相比企业实施平衡计分卡时投入的成本与获得的效益，首先出现的是成本而非效益。（ ）
- 我们必须擅长什么？这是平衡计分卡从（ ）角度来思考。
- 平衡计分卡的创始人是（ ）。
- 运用平衡计分卡的过程是一个单向的过程，是一个不断提高和优化的过程。（ ）
- （ ）是股东最关心的部分，是企业各种目标的最终落脚点。
- 平衡计分卡的首要价值在于能够保证绩效考核体系支撑战略目标的达成，为企业的发展提供明确的目标导向并合理配置资源。（ ）
- 与传统绩效考核工具相比，平衡计分卡强调实现（ ）的平衡。
- KPI指标越多越好，越详细越好，便于全面考核。（ ）
- 听课率作为关键绩效指标违背了（ ）。
- KPI的理论基础是（ ）。
- 基本标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。（ ）
- 多个评估者对同一个绩效指标进行评估，结果一致反映了绩效评价的效度。（ ）
- 工作产出可以使一种有形的产品，也可以是某种作为结果的状态。（ ）
- 即使是一个非常普通的职位，也会有很多卓越表现的标准。（ ）
- 确定工作产出的原则是（ ）。
- 破损率在关键绩效指标类型上属于（ ）。
- 360度考核法的特点是（ ）
- 混合标准量表法的优点是可以通过寻找评价结果中是否有自相矛盾的情况来判断评价者是否认真地进行了评价。（ ）
- 行为观察量表法关注的是（ ）行为。
- 设计行为锚定评价量表法的第一步是（ ）。
- 360度考核法通常采用（ ）方式进行汇总。
- 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布。
- 以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础的绩效考核方法是（ ）。
- 360度考核法的主要目的是对员工进行行政管理，如提升、工资确定和发放绩效奖金等。（ ）
- 配对比较法可以反映出员工之间的差距有多大，但不能反映出他们的工作能力和品质的特点。（ ）
- 年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是绩效考核中的（ ）
- 对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是（ ）
- “好事不出门，坏事传千里”说的是我们容易犯负面误差。（ ）
- 组织在确定绩效考核周期时应考虑的因素有（ ）
- 绩效考核体系即绩效考核指标体系。（ ）
- 以下属于绩效考核主体容易犯的有意误差的是（ ）
- 绩效考核方法的选择需要考核员工的工作性质，具体包括（ ）
- 绩效考核的主体应该力求多元化。（ ）
- KPI属于一种系统性绩效考核方法。（ ）
- （ ）考核由于不太了解被考核者的能力、行为和实际工作的情况，其考核结果的准确性和可靠性大打折扣
- 绩效辅导的重要作用之一是使员工获得信心。（ ）
- 绩效信息中一些比较极端或比较有代表性的行为或具体事件被称为（ ）
- 管理者与员工进行持续沟通的目的不包括（ ）
- 以下关于领导情境理论的说法正确的有（ ）
- 上级掌握的绩效信息比较全面，也相对比较客观。（ ）
- 绩效目标决定绩效信息收集的范围。（ ）
- 绩效辅导的指导原则包括（ ）
- 绩效信息收集的来源一般包括（ ）
- HR在参与绩效沟通中，最为关键的是（ ）
- 收集的信息应该增加自己对事实的主观判断和推测。（ ）
- 绩效计划是绩效管理的首要环节。（ ）
- 绩效标准要有一定的稳定性，因此一经确定不允许再修改。（ ）
- 组织进行战略规划的第一步一般是（ ）
- 绩效标准与绩效目标的关系说法错误的是（ ）
- 以下关于绩效计划的沟通说法正确的有（ ）
- 以下关于绩效标准的说法错误的是（ ）
- 职位职责分析是任职资格文件的必要内容。（ ）
- 组织进行战略规划时，外部环境分析主要包括（ ）
- 营造良好的沟通环境和氛围是有效沟通的必要条件。（ ）
- 组织进行绩效计划沟通时，经常采取的方式包括（ ）
- 绩效首要的决定性因素是员工自身的技能。（ ）
- 绩效管理工作中人力资源部门的主要职责有（ ）
- 良好的绩效管理能够对组织产生的贡献具体包括（ ）
- 下列描述中属于任务绩效行为的是（ ）
- 良好的绩效管理首先影响的是员工的自尊心。（ ）
- 下述关于任务绩效和周边绩效的区别说法正确的有（ ）
- 关于高层管理人员在绩效管理中的角色扮演说法错误的是（ ）
- 以下关于绩效管理在人力资源管理中的作用，说法不正确的是（ ）
- 人力资源部门在绩效管理中扮演决策者角色。（ ）
- 绩效的本质是结果。（ ）
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