湖南工业大学
- 我国实施三胎政策，是因为与人力资源质量相比，人力资源数量显得更为重要。（ ）
- 人力资源战略属于职能战略，用以支持企业总体战略和事业战略。（ ）
- 成长战略就是通过业务扩展、扩大规模来实现组织目标的战略。（ ）
- 入职导向活动对培养员工的组织归属感意义更为长远重大。（ ）
- 缺勤通常包括病假、事假、怠工、迟到、早退、工作意外、离职等。（ ）
- 人力损耗的模式是用一条曲线表示任职时间长短与离职的关系。（ ）
- 企业应谨慎使用裁员来实现人力资源需求和供给的平衡。（ ）
- 组织向敏捷型转型，是为了减少人力资源管理的复杂性。（ ）
- 员工招聘需求是根据企业的人力资源规划和用人部门的增员申请确定的。（ ）
- 当人们产生不公平感时，会感到心理失衡而不安。为了恢复心理平衡，便需消除不公平的根源，以恢复公平感。（ ）
- OKR的方法强调，有效的关键结果应该是具体的、可衡量的、有时限的、有挑战性的、能够实现和可验证的。（ ）
- 考核方法的准确性是选择绩效考核方法时应该考虑的唯一指标。（ ）
- 培训需求分析是在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。（ ）
- .绩效反馈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（ ）
- 人的特殊性赋予了人力资源特征，也决定了人力资源管理的特殊性。（ ）
- 企业只重视人力资源的智力与心力，不太关注员工的体力。（ ）
- 做员工背景调查时要注意保护和尊重被调查者的隐私，同时调查时尽可能多的听取多方意见。（ ）
- “6W1H”是用以概括职位分析内容的7个单词，其中WHY指的是职位分析时需要了解该职位在组织中的价值与作用。（ ）
- 在访谈过程中，一般先问有关任职资格的问题，再问有关工作职责的问题。（ ）
- 根据综合考虑了企业内外条件后所得到的工资结构线，为相对价值不同的所有职位确定了一个对应的工资值。这在理论上似乎是合理的，但在实践中，若企业为每一个职 位都确定一独特的工资， 就会给工资的发放与管理带来巨大的困难与混乱。（ ）
- 企业转向收缩战略是指企业将已经呈现颓势的产品产业转到其他发展相对落后的地区。（ ）
- 培训计划主要包括：培训目标；培训项目或者内容；培训对象；培训机构与讲师；培训方式、培训费用、培训教材、培训方法等等。（ ）
- 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。（ ）
- 现金现付制通常将所实现利润按预定部分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励，并且不要将奖金与基本工资区分开。（ ）
- 未来招聘官的核心技能之一是数据分析能力，即对数据的获取及分析判断能力。（ ）
- 职位分析的目的在于（ ）。
- 根据HR三支柱模型理论，关于人力资源业务合作伙伴角色和职责说法正确的是（ ）。
- 公文处理模拟法，又称为（ ）。
- 下列属于胜任力冰山模型中冰山一下部分的是（ ）。
- 关于绩效实施中管理者的职责，说法正确的是（ ）。
- 绩效考核的内容包括（ ）。
- 用STAR法记录关键事件，包括事件的如下方面（ ）。
- 内部招聘的优点包括（ ）。
- 收缩战略主要包括（ ）。
- 测评法的功能有（ ）。
- 职位分析流程中分析阶段的主要工作包括（ ）。
- 在VUCA时代，员工学习的新趋势有（ ）。
- 新员工入职培训的内容（ ）
- 下面关于职位描述的说法，正确的是（ ）。
- 职位分析流程中完成阶段的主要工作包括（ ）。
- 提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素理论的是（ ）。
- “6W1H”是用以概括职位分析内容的7个单词，其中FOR WHOM指的是（ ）。
- 、下列不属于非正培训的是（ ）
- （ ）是人力资源开发与管理科学化的基础。
- 下列哪一项不属于人力资源规划的主要目标（ ）。
- 午饭时间、工间休息等工作的休息时间和年假、病假、法定假期等非工作休息时间属于员工福利中的（ ）
- 下列哪一项不属于投射测评（ ）。
- 承担人力资源管理主要职责，是人力资源管理主角的是（ ）
- 一般而言，职位分布的等级越多，工资等级的数量（ ）
- 人力资源开发要根据职业特征抓住最佳开发年龄段，这是因为人力资源具有（ ）
- 下列哪一项不属于企业重组战略（ ）。
- 在价值创造的过程中最活跃、最重要的资源是（ ）。
- 外部招聘的优点不包括（ ）。
- 提升绩效管理效果的关键是（ ）。
- “6W1H”是用以概括职位分析内容的7个单词，其中WHO指的是（ ）。
- “人力资本之父”指的是（ ）
- 在HR三支柱模型中，担任设计者和管控者角色和职责的是（ ）
- 、下列不属于企业对新员工发展前途与成功机会的介绍。（ ）
- 根据组织的战略要求而精心设计的指标体系，是指（ ）
- 下面 符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）
- 工作负荷法定量预测不包含下列哪一项（ ）。
- 人力资源管理强调互惠互利，强调组织和员工之间的“共同利益”，这是指人力资源管理的（ ）
- 帮助对员工的技能、职业个性、工作动机、职业价值观等进行评估的是（ ）
- 平衡记分卡四个维度中，不断提升员工能力与组织竞争能力，为其他三个维度获得成功提供内驱力的是 （ ）
- “在企业中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。然而，优秀的员工不一定是优秀的管理者”这一理论是宽带薪酬的理论依据中的（ ）
A:对 B:错
答案:错
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:A:对
A:错 B:对
答案:B:对
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:错
A:对 B:错
答案:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:为招聘提供依据
B:为确定薪酬体系提供依据
C:为确定绩效考核标准提供依据
D:为员工职业生涯发展规划提供帮助
A:HR流程执行者与关系管理者
B:解决方案集成者
C:流程事务处理中心
D:战略伙伴与变革推动者
A:文件筐测试
B:篮中训练法
C:公文评阅法
D:公文处理测验
A:知识
B:驱动力
C:技能
D:价值观
A:管理者应持续关注和沟通，及时发现问题纠正错误，必要时提供辅导与帮助
B:管理者应收集记录好相关信息，为随后的绩效评价做好准备
C:管理者在绩效实施阶段的缺位或失职，正是造成企业绩效计划落空的重要原因
D:绩效实施的责任主体是员工，与管理者无关
A:绩效指标
B:绩效维度
C:绩效实施
D:绩效沟通
A:获得的结果
B:事件发生的情境
C:采取的行动
D:要达成的目标
A:招聘和训练成本较低
B:员工来源广阔
C:企业了解员工
D:员工熟悉企业
A:联合
B:重组
C:破产
D:转向
A:招聘到符合要求的人
B:早期鉴别有潜能的人才
C:合理委派职务
D:发现员工与所任岗位的差距
A:归纳总结出有关工作与任职资格的各种信息与要素
B:创造性地分析、发现有关工作和任职资格的关键信息
C:审核、整理所获的的信息
D:利用各种职位分析方法收集信息
A:越来越多的组织鼓励跨部门、跨业务共同学习
B:学习的目标设为培养每位员工探索、学习和成长的能力
C:传统线下模式占主导逐渐向线上线下混合模式转变
D:组织中传统的培训经理正在向首席学习官转型
A:举办欢迎仪式，使新员工感受到受尊重
B:对组织与工作的介绍
C:发展前途与成功机会的介绍
A:职位描述有固定的模式
B:职位描述能帮助任职者了解职位
C:职位描述能为管理者的决策提供参考
D:职位描述常被称为职位说明书或岗位说明书
A:将职位说明书应用到实际工作中，并收集说明书使用者的反馈信息
B:编写职位说明书
C:评估、总结此次职位分析
D:根据使用反馈信息，修正职位说明书
A:彼得·德鲁克
B:萨伊
C:威廉·配第
D:阿尔弗雷德·马歇尔
A:工作关系
B:老板
C:工作对象
D:直接上级
A:特别工作指派法
B:讨论会
C:岗位教练法
D:工作轮换
A:培训考核
B:职位分析
C:职位设计
D:薪酬设计
A:确保技术和产品在市场上的领先地位
B:确保组织能对环境作出适当的反应
C:为所有的人力资源活动和体系提供发现和一致标准
D:确保组织在适当的时间、地点和有适当数量且具备有必备技能的员工
A:员工服务
B:员工保险
C:经济性福利
D:带薪休假时间
A:麦耶斯、布瑞格斯的个性类型特征问卷
B:笔迹学测评
C:罗夏赫墨迹测评
D:主题统觉测评
A:直线管理者
B:人力资源服务共享中心
C:人力资源管理专业人员
D:人力资源管理专家
A:不变
B:越少
C:不受影响
D:越多
A:时效性
B:能动性
C:社会性
D:持续性
A:兼并
B:联合
C:移交
D:收购
A:信息资源
B:资本资源
C:自然资源
D:人力资源
A:招聘和训练成本较低
B:引入新观念和方法
C:引入企业没有的知识和技术
D:员工在企业新上任，凡是可从头开始
A:绩效实施
B:绩效考核
C:绩效计划
D:绩效沟通
A:任职资格
B:工作对象
C:工作者
D:上级主管
A:德鲁克
B:明塞尔
C:舒尔茨
D:丹尼森
A:共享服务中心HRSSC
B:政委
C:业务伙伴HRBP
D:专家中心HRCOE
A:福利
B:绩效考核
C:工作标准
D:调动晋升
A:平衡积分卡
B:目标分解法
C:关键分析法
D:岗位分析法
A:尽量节约时间
B:熟悉设备的使用和维护
C:让顾客完全满意
D:每月合格品率不低于98%
A:计算出某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量）
B:根据折算标准算出所需人数
C:根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出需要完成的工作总量
D:设定所有相关的预测参数变量值
A:专业性与实践性
B:互惠性与双赢性
C:战略性和全面性
D:系统性和整体性
A:公司高层
B:人力资源管理部门
C:部门主管
D:员工
A:财务
B:顾客
C:学习与成长
D:内部流程
A:彼得原理
B:锦标赛理论
C:薪酬激励
D:组织扁平化理论
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