东北农业大学
- 美国企业人力资源管理极为强调物质刺激作用，企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视报酬的作用。（ ）
- 根据“八二原理”，员工的工作的80%往往是其20%关键行为所创造出来的。（ ）
- 驻外人员提前返回属于驻外失败，但这不是一个完善的成败测量标准，也可能低估了失败问题，还需要把“低绩效”加进委派失败的定义之中。（ ）
- 个体在某一时间可以有一个以上的需要发生，这是双因素理论与需要层次理论的一个区别之处。（ ）
- 低语境文化沟通是发送导向型的，沟通效果往往取决于接收者的诠释。（ ）
- 低个人主义文化中，一般根据个人业绩对员工进行评价。（ ）
- 国际人力资源招聘是以人力资源甄选的基本要求为参考，针对跨国公司的人力资源需求，评价和分析特定岗位的国际候选人，运用优秀的甄选系统评测国际候选人以使企业获得所需人才的过程。（ ）
- 心理测验法可以帮助测评人员较直接地观察到应聘者在处理问题时表现出的领导能力、应变能力、沟通能力和人际关系处理能力等。（ ）
- 我们通常所说的绩效管理实际上就是绩效考核。（ ）
- 美国企业用人制度的主要特点是实行以资历为核心的人才竞争机制。（ ）
- 交往分析法侧重考虑感情方面因素，重点是理解人的行为不端的合理过程，主要基于心理学领域的自我状态概念进行引导和培训。（ ）
- 企业并购后的文化整合都不可避免地要经历探索期、碰撞期、磨合期和拓创期这四个阶段。（ ）
- 敏感性训练法的总体特征是不需要议事日程和指导，受训者朴素地相互交流，并从培训工作者和小组其他成员中获得对自己行为的真实反馈。（ ）
- 跨国企业人力资源开发的方法包括正规教育和工作实践法。（ ）
- 根据需要层次理论，生理需要、安全需要、社会交往需要是较低层次的需要，属于外部需要。（ ）
- 与中国、美国的企业人力资源管理相比，日本企业更为细致，且追求完美。（ ）
- 高语境文化沟通是过程导向型的，沟通效果往往取决于接收者的诠释。（ ）
- 如果一家公司属于多国产业，按照波特描述的“协同规则”要求,人力资源管理部门的职能是输送跨国公司基本活动所需要的国际性支持。（ ）
- 基于关键绩效指标确定分公司中层管理人员的绩效目标时，要求关键绩效指标与公司战略目标、部门任务及职责具有关联性。（ ）
- 文化整合的现实过程中，往往是从物质层面整合开始，再依次深入到行为层、制度层和精神层。（ ）
- 使用无领导小组讨论方法时，考评者主要观察的方面应该包括以下几点是（ ）。
- 真正的国际性的人力资源管理观念，要求母公司必须清楚地认识到：（ ）。
- 影响国内人力资源管理和国际人力资源管理差异的因素包括（ ）。
- 托斯·佩林咨询公司通过对十年间80多例并购企业的文化事例研究，提出可以运用消解企业文化冲突的几个策略，具体包括以下内容（ ）。
- 为了做好外派人员回任的管理工作，企业可以从以下几个方面入手，包括（ ）。
- 出于公平考虑，对员工进行激励时，应注意（ ） 。
- 以下属于不确定性规避程度较高的国家有（ ）。
- “国际经理人”或“全球经理人”在选聘时需要特殊考虑的因素是（ ）。
- 以平衡计分卡技术确定分公司总经理的绩效目标，包括的维度有（ ）。
- 与国内人力资源管理相比，国际人力资源管理的复杂性具体表现在（ ）。
- 崇尚集体主义的社会中，员工对组织有一种感情依赖，包括以下国家（ ）。
- 企业跨国并购后，文化整合的探索期主要是为了获取以下一些信息，即（ ）。
- 斯蒂芬·罗宾提出了跨文化沟通的若干原则，包括（ ）。
- 国际人力资源需求分析中的制定培训需求的方法，包括（ ）。
- 以下属于低语境文化的国家有（ ）。
- 以下对于文化的描述，正确的有（ ）。
- 国际人力资源培训需求分析包括如下内容，分别是（ ）。
- 下列关于国际薪酬管理内涵的表述，正确的是（ ）。
- 日本企业人力资源管理最显著的特点是（ ）。
- 下列表述中属于母国标准法的优点的是（ ）。
- 下列关于跨文化适应能力的描述中，表述不正确的是（ ）。
- 重点研究人们的行为是怎样产生的，怎样向一个方向发展，如何将这行为继续下去，怎样结束行为的相关激励理论统称为（ ）。
- 企业国际化进程中，管理者或员工往往受原有管理制度、价值观念、组织结构和管理模式制约，很难结合外部环境完成预期目标，这种现象称之为（ ）现象。
- 海外子公司很少拥有自治权，战略决策几乎都由企业总部制定，国内外运营单位的关键职位由总部人员担任，这种情形属于跨国公司人员配备模式中的（ ）。
- 下列关于国际人力资源规划的描述不正确的是（ ）。
- 国际人力资源选聘的甄选标准中属于环境因素方面的是（ ）。
- 以行为观察等级法对外派人员工作绩效进行评估时，要求是衡量出被观察行为发生的（ ）。
- 跨国并购企业文化冲突中，（ ）是最为激烈的持久的。
- 下列关于国际人力资源培训实施方案的表述，不正确的是（ ）。
- 企业并购后的文化整合过程中，（ ）可以减少文化冲突，使员工把思想与行动同企业宗旨相结合，也使并购后的公司更为团结，增加企业的文化变迁能力。
- 以下对美国企业人力资源管理体系的表现，描述错误的是( )。
- 驻外人员的提前返回，也就是在任期未满就不得不回国的情况是（ ）。
- 泰勒的科学管理理论仅侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高，却忽视了对劳动者本身的( )。
- 下列关于专家讲授法，表述不正确的是（ ）。
- 企业纵向一体化或多元化兼并中，并购企业和被并购企业接触交流有限，此时文化整合宜采取（ ）模式。
- 人力资源管理国际化过程，给管理者及员工带来的挑战不包括（ ）。
- 下列关于国际人力资源培训效果评估的表述中，不正确的是（ ）。
- 以图尺度评估法对外派人员绩效进行考核的优点是（ ）。
- 国际人力资源培训方法中，培训者向受训者进行课堂讲授，过程中常常辅之以问答、讨论或者案例分析等，这属于（ ）。
- 根据托马斯的冲突处理策略，当双方利益发生冲突时，双方相互妥协，各自降低自身愿望满足的标准而使冲突最终得到解决，这种处理冲突的方法称为（ ）。
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
答案:A:对
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:应聘者在讨论中能否主动发言且清晰地将自己的观点阐释出来，同时顾全大局
B:应聘者是否具有感染力，他（她）所阐述的一些观点或想法能否引起小组其他成员的足够思考并最终让组员信服
C:应聘者是否是一个好的倾听者，考评者会捕捉在别人发表个人见解时每一位应聘者的反应，并加以记录
D:应聘者能否洞察有助于解决问题的关键信息，并将一些零碎的信息整合进行综合分析
E:应聘者是否具有团队意识
A:跨文化学习可以开拓出更具创造性和有效性的人员管理之路
B:其自身管理人力资源的方式反映的仅是本国文化的若干假设和价值观
C:海外子公司人力资源管理方式的适宜性、有效性最重要
D:母公司人力资源管理方式有优势也有弱点，尤其是到了海外
A:跨国公司对母国国内市场的依赖程度
B:母国对跨国公司国际经营的态度
C:跨国公司的产业类型
D:文化环境
A:弱化被并购企业管理层职能以消解冲突
B:将被并购企业高级经理包容到整合计划中
C:向双方员工传达他们所关心的问题
D:对并购企业员工一视同仁，形成整体意识
A:打造重视国际化经验的企业文化
B:以工作导师为外派人员工作提供支持
C:对外派人员积累的各种知识做好管理
D:合理缩小外派人员回任前后的薪酬差别
A:塑造恰当的比较对象，引导员工正确对比
B:对员工的负向不公平感有预期
C:激励尽量做到客观公正
D:尽量避免激励中的偏差
A:日本
B:德国
C:丹麦
D:瑞典
A:能否具备与公司要求匹配的个人能力
B:能否具备适合国外经营的管理能力与经验
C:能否具备不同文化环境下的文化适应性
D:能否具备相关的专业知识与技能
A:财务
B:内部过程
C:顾客
D:外部竞争
A:国际调动或入职引导等更多的人力资源管理活动
B:以更广阔的视野管理不同国籍的员工
C:受到东道国政治、经济等状况的外部影响
D:对外派人员施以更多的生活关心
A:印度
B:美国
C:日本
D:中国
A:双方各自怎样看待自己的文化
B:双方企业文化的关键要点及文化类型
C:双方期望对方怎样看待他们的文化
D:双方各自怎样看待对方的文化
A:学会移情
B:没证实相似性之前，先假设双方存在相似性
C:重视描述而不是解释或评价
D:把解释视为有待检验的假说
A:座谈法
B:问卷法
C:职位分解法
D:观察法
E:任务分解法
F:错误分析法
A:中国
B:日本
C:澳大利亚
D:英国
A:文化是人的创造物
B:文化体现在人类的实践方式上
C:文化会在社会成员中反复发生
D:生产工具是人类文化的一种体现
A:组织分析
B:人员分析
C:制定培训需求的方法
D:任务分析
A:薪酬管理国际化，是指一个国家的薪酬管理面向国际社会，把国际的、跨文化的、全球的观念，融合到薪酬理念、薪酬制度和薪酬技术等多项管理和设计中去的一种趋势、状态和过程
B:在国际化过程中，不同国家的薪酬管理理念和技术会相互交流和碰撞
C:国际人力资源薪酬管理是跨国企业管理者对于本企业外派人员和其他员工报酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程，包括“外在薪酬”和“内在薪酬”两种支付形式
D:跨国公司的薪酬管理实际是一种跨文化的薪酬管理模式
A:家长制管理
B:年功序列制
C:差别计件工资制
D:终生雇佣制
A:管理简便
B:当母国薪酬水平高于其他所有分支机构以及其他国家和地区的薪酬水平时，有利于促进员工的国际流动
C:利于实现外派员工群体的薪酬公平
D:当母国工资水平较高时，公司外派员工的工薪成本高昂
A:外交能力
B:语言能力
C:文化移情能力
D:悲观的态度
A:综合型激励理论
B:过程型激励理论
C:内容型激励理论
D:行为改造型激励理论
A:管理继承
B:管理复制
C:管理重叠
D:管理移植
A:民族中心模式
B:全球中心模式
C:地区中心模式
D:多中心模式
A:在人力资源国际外派人选中，最佳选择是东道国人员，因为东道国人员最了解所在国的经济文化、语言和社会法律法规等
B:国际人力资源规划是针对国际人力资源供给与需求分析的过程
C:专业技术能力、交际能力、国际动力、家庭状况和语言技能是影响跨国企业外派或第三国人员需求成功与否的关键因素
D:许多跨国企业在招聘经营管理人员时，考虑更多的是经营管理能力和创新精神，而非国籍
A:跨文化的适应能力
B:甄选测试方法的运用
C:家庭因素
D:专业能力
A:频率
B:准确度
C:正确性
D:持续度
A:精神文化冲突
B:行为文化冲突
C:制度文化冲突
D:物质文化冲突
A:一般培训内容包括技术培训、人际关系培训、解决问题培训、语言培训和特殊项目培训
B:培训师的优劣在某种程度上决定着培训效果，应该充分重视培训师的选择
C:培训要求与培训对象的学习能力是否相互匹配成为影响培训效果的重要因素，员工的经历、体力、智力和理解力等方面虽然存在差异，但只要按照培训要求进行培训，培训效果影响不大
D:国际人力资源不同驻外阶段的培训内容包括三个方面，分别为驻外预备阶段培训、启程前的阶段培训、抵达后的阶段培训
A:构建共同的组织愿景
B:企业文化内化
C:跨文化培训
D:选择合适的文化整合模式
A:以物质刺激为基础的工资制度
B:重视员工培训
C:以详细的人力资源规划为基础的制度化管理
D:灵活的人力资源配置
A:驻外失败
B:驻外人员选聘
C:全球经理人选聘
D:国际经理人选聘
A:身体素质
B:接受程度
C:技能开发
D:社会和心理开发
A:专家讲授法对于开发某种特殊的技能特别有效
B:专家讲授法对于体验完成一项任务的过程中会遇到的各个方面的问题的解决特别有效
C:专家讲授包括在职培训、情景模拟、商业游戏和案例分析以及互联网的培训等
D:专家讲授法在处理在工作中所产生的各种人际关系问题时略显不足
A:合成
B:妥协
C:凌越
D:隔离
A:如何学会适应合作型学习
B:如何培养经理人从与其地位平等的合作伙伴那里学习
C:如何构建统一的人力资源管理体系
D:如何构建企业内非民族中心主义的职业发展系统
A:培训的成本分为两类，一类是培训本身的费用，另一类是不进行培训的机会成本
B:培训效果的评估方法包括简单测定、前后测定、多重测定和对照测定
C:效果评估是培训实施过程中不可缺少的环节，目前，很多方式可以评价培训课程在何种程度上增进学习、改进工作的行为表现、影响企业的基本绩效
D:培训效果评估包括培训的效果评估方法、培训的成本评估方法以及培训效果的测定方案
A:在外派人员间形成更大的绩效差别，从而发掘优秀员工
B:减少绩效评估中的主观偏见
C:绩效反馈更有依据，利于未来改进绩效
D:发现外派人员的优势和不足
A:课堂讲解
B:试听讲授
C:远程学习
D:专家讲授
A:竞争型策略
B:协作型策略
C:折衷型策略
D:适应型策略
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