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绩效管理
- 管理者对下属的某一绩效要素（如“创新能力”）的评价较高，导致其对此员工其它所有绩效要素的评价也较高，这属于（ ）。
- 绩效面谈的质量和效果取决于（ ）。
- 不属于常见的绩效考核指标选择的方法是（ ）。
- 平衡计分卡是一种系统的绩效管理工具，从财务角度、（ ）角度、内部流程角度、学习与成长角度4个方面对企业的经营绩效进行考核。
- 工作分析（ ）。
- 特质指标的适用范围是（ ）。
- 工作要项指出“什么”该做，（ ）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。
- 在新兴的绩效管理工具中，（ ）充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者。
- 在绩效管理环节中起承上启下作用的是（ ）。
- 与“岗位”的含义相同的是（ ）。
- 管理者和员工确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点，即提出绩效改进计划，是在（ ）阶段。
- 目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间（ ）的过程。
- 工作绩效是指员工的工作行为表现及其（ ）。
- 以下不属于问卷调查法的优点是（ ）。
- 确定绩效目标的重要指导原则是SMART，其中S代表（ ）。
- 在绩效考核构成中，管理督导的角色一般由（ ）来担任。
- 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准：（ ）。
- （ ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
- 企业采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，以下说法不正确的是（ ）。
- 关于目标管理，以下说法不正确的是（ ）。
- 平衡计分卡的导向是（ ）。
- 绩效考评结果的应用不包括（ ）。
- 在平衡计分卡的四个维度中，能为设定其它三个维度的战略目标提供基础架构，是其它三个维度取得成效的动力，这个维度是（ ）。
- 绩效管理的出发点与归宿是（ ）。
- 不适用于脑力劳动为主的工作，也不适用于处理紧急情况的间歇性工作的工作分析方法是（ ）。
- （ ）影响绩效管理系统的设计。
- 下列属于关键事件法的优点的是（ ）。
- 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主客观多种因素的影响，包括（ ）。
- 绩效考核的结果适用于（ ）。
- 工作分析所需的信息主要包括（ ）。
- 建立畅通的沟通机制，有利于（ ）。
- 倾听时应注意（ ）。
- 下列有关绩效管理认识误区有（ ）。
- 德尔菲法的优点是（ ）。
- 薪酬预算的宏观接近法主要包括（ ）。
- 按照所处层次的不同，绩效计划包括（ ）。
- 绩效指标的考核尺度可分为（ ）。
- 绩效考核的周期可选择（ ）。
- 岗位分析问卷法是一种（ ）的工作分析法。。
- 工作能力考核指标有（ ）。
- 访谈的内容包括工作目标、范围、性质、内容、责任等。（ ）
- 量表考核法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，并依据量表即尺度对员工的绩效进行考核的方法。（ ）
- 只有新建企业需要岗位说明书，所以才需要进行工作分析。（ ）
- 绩效反馈中，需要主管人员向下属提出要求，下属遵照执行即可。（ ）
- 问卷调查法是指专家通过经验总结，提炼出规律性的研究方法。（ ）
- 绩效管理对组织的发展起着重要的作用，但是，对员工而言，可有可无。（ ）
- 产品市场、行业、企业规模、企业战略等，都会对一家企业的薪酬水平产生影响。（ ）
- 宽带薪酬在组织中用较大的工资级差去代替较多的工资等级。（ ）
- 在一个组织中，职位等级越低，确定薪酬时越应该对薪酬的外部竞争性给予更多的关注。（ ）
- 职务是指组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合。（ ）
- 定量指标标准是用具体的数据对绩效完成结果程度进行描述，在企业中广泛运用。（ ）
- 考核清单法包括加权考核清单法以及混合量表考核法。（ ）
- 工作日志是由任职者的主管对任职者的工作进行记录和分析。（ ）
- 提出公平理论的学者是赫兹伯格。（ ）
- 提升沟通成效的视觉工具包括书面记录、投影设备等。（ ）
- 委托代理理论表明，员工在绩效奖励计划中承担的风险越高，企业越需要提供更高的潜在收入作为回报。（ ）
- 应用绩效评价技术时，应注意公司文化及价值观是否能完全接受该方法的运用，也需要考虑如何调整该方法使其适用于该公司。（ ）
- 在进行工作分析时，必须同时采用问卷调查法与观察法。（ ）
- 访谈法指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的工作进行观察，收集相关工作信息。（ ）
- 组织的发展阶段不同，其绩效管理系统设计也应有所变化。（ ）
A:首因效应 B:暗示效应 C:近因效应 D:晕轮效应
答案:晕轮效应AI参考:答案是D：晕轮效应。管理者对下属的某一绩效要素（如“创新能力”）的评价较高，导致其对此员工其它所有绩效要素的评价也较高，这种现象符合晕轮效应的特征。晕轮效应是指一个人对另一个人的某个特质印象良好，从而影响到对该人其它特质的好评。在这种情况下，管理者对员工的创新能力印象深刻，进而对其所有绩效要素的评价也较高。其他选项如首因效应、暗示效应和近因效应与题目描述不符。'
A:考评者与被考评者事先的准备程度和双方提供资料的详实准确程度 B:双方提供资料的详实准确程度和绩效管理制度的有效程度 C:考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 D:双方提供资料的详实准确程度和被考评者的临场状态
答案:考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
A:经验总结法 B:个案研究法 C:工作分析法 D:定期评比法
答案:经验判断法AI参考:正确答案是D：定期评比法。常见的绩效考核指标选择的方法有经验总结法、关键事件法、量表打分法、KPI关键绩效指标法、平衡计分卡、个别面谈法等。A项，经验总结法是一种归纳的方法，其选择的原则基于我们之前工作完成得好和不好归纳的要素进行评判标准设计；B项，个案研究法主要是指从研究对象的特点及其研究背景出发设计出研究的考核方法；C项，工作分析法是通过收集资料并进行分析，将工作职责和任务转化成指标体系，有利于确定指标体系的客观性和系统性；以上三种方法都属于科学有效的绩效考核方法。D项，定期评比法主要是针对岗位上发生的好的事情，员工自行记录考核项目和结果，不涉及到考核指标的设计和选择。因此不属于常见的绩效考核指标选择的方法是D项。所以答案是D。'
A:外部流程 B:职业发展 C:客户 D:员工个人
答案:客户AI参考:正确选项是【C:客户】。平衡计分卡是一种系统的绩效管理工具，它从财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与成长角度4个方面对企业的经营绩效进行考核。其中，客户角度是平衡计分卡的重要组成部分，它关注企业满足客户需求的能力和效率，以及客户对企业的满意度和忠诚度。通过客户角度的考核，企业可以不断改进内部流程，提高产品质量和服务水平，从而获得更好的市场表现和经济效益。'
A:有助于企业发放奖金 B:便于进行控制 C:是绩效管理的基础 D:有助于发挥领导职能
AI参考:正确选项为C：是绩效管理的基础。工作分析是绩效管理的基础，为绩效管理提供了前提和基础条件。通过工作分析，可以明确工作职责、工作流程和工作标准，为绩效目标的设定、绩效评估和反馈提供了依据。因此，工作分析对于绩效管理至关重要。其他选项虽然也是工作分析的一些作用，但不是本题的正确答案。'
A:适用于考核那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位 B:适用于对未来的工作潜力作出预测 C:适用于对现时的工作能力作出预测 D:适用于可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位
答案:适用于考评那些可以通过多种方法达到绩效标准或目标的岗位AI参考:正确答案是D：适用于可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。特质指标是一种传统的绩效考核方法，适用于那些工作内容相对单一，可以用程序化的方式来设定绩效标准的岗位。对于其他一些需要运用多种方法，或者对未来的工作潜力进行预测的岗位，特质指标可能就不太适用。因此，选项D是正确的答案。选项A和B虽然也提到了考核和预测，但是特质指标并不适合对现时的工作能力进行预测，也不适合对未来的工作潜力作出预测。选项C则与特质指标的适用范围不符。'
A:评估考核 B:评估面谈 C:工作分析 D:绩效标准
A:平衡计分卡 B:关键绩效指标 C:工资标准 D:360度
A:绩效反馈 B:绩效实施 C:绩效计划 D:绩效考核
A:职位 B:任务 C:工作 D:职务
AI参考:正确答案是A：职位。岗位和职位的概念基本相同，都表示职位。岗位的属性主要有承担的工作任务和职责、工作的环境和条件、任职者应该具备的资格条件等。职位的含义基本与岗位相同，但通常岗位的概念强调的承担者，而职位强调的是工作内容和工作环境。任务是具体的工作内容，工作是指工作活动的总称，职务是指工作的性质，因此BCD都不符合题意。所以答案为A。'
A:绩效计划 B:绩效实施 C:绩效反馈 D:绩效评价
AI参考:答案为A：绩效计划。绩效改进计划是在绩效计划阶段由管理者和员工共同讨论并确定的下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点，需要管理者和员工共同参与制定。而绩效实施、绩效反馈和绩效评价阶段都与绩效改进计划无关。因此，正确答案为A。'
A:科学管理 B:双向互动 C:持续沟通 D:讨价还价
A:工作重点 B:工作目标 C:工作关系 D:工作成果
A:收集信息速度快 B:有利于进行深入调查 C:费用低 D:有利于使用计算机进行数据处理
A:具体性 B:可实现性 C:相关性 D:可衡量性
A:人力资源部 B:同级的同事 C:被考核人的直接上级 D:被考核者本人
AI参考:正确答案是C：被考核人的直接上级。在绩效考核中，管理督导的角色通常由被考核人的直接上级来担任。这是因为直接上级最了解下属的工作表现和能力，能够给出客观、公正的评价，同时也能给予有效的指导和反馈，帮助下属改进工作。人力资源部、同级的同事和被考核者本人也可以在绩效考核中发挥作用，但并非管理督导的常规角色。'
A:能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 B:能够并且愿意处理客户的订单 C:所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D:所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%
A:薪酬支付的方式 B:薪酬支付的基础 C:薪酬支付的结构 D:薪酬支付的对象
A:由员工的上级为员工制定个人目标 B:目标要根据企业的战略目标及相应的部门目标确定 C:在设立目标时，应制定达到目标的详细步骤 D:目标不宜过高，要有针对性
A:倾向聚集于短期目标 B:难以制定目标 C:促进主管和下属之间的交流和相互了解 D:倾向于X理论
A:战术 B:绩效差距管理 C:战略管理 D:绩效管理
A:员工个人发展规划 B:绩效薪酬的计算与发放 C:培训需求的产生 D:工作分析方法的选择
AI参考:绩效考评结果的应用不包括工作分析方法的选择。绩效考评主要是对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作能力和其他方面的表现，从而为管理者提供决策依据。其中，员工个人发展规划、绩效薪酬的计算与发放和培训需求的产生都是绩效考评结果的应用方向。而工作分析方法的选择与绩效考评的结果没有直接关系。因此，正确答案是D：工作分析方法的选择。'
A:客户 B:内部流程 C:学习与成长 D:财务
AI参考:答案：C：学习与成长。在平衡计分卡的四个维度中，学习与成长维度能为设定其它三个维度的战略目标提供基础架构，是其它三个维度取得成效的动力。其他选项与客户、内部流程、财务等都可能为战略目标的设定提供支持，但并非提供基础架构和动力的来源。'
A:分配奖金 B:控制员工 C:实现企业的战略目标 D:制造差异
A:观察法 B:工作参与法 C:工作日志法 D:问卷调查法
A:组织结构 B:组织战略 C:组织文化 D:组织行为
AI参考:正确选项为：ABCD。绩效管理系统设计受到组织结构、组织战略、组织文化、组织行为等多个因素的影响。这些因素共同构成了绩效管理系统设计的基础和背景，对绩效管理系统的实施和效果产生重要影响。因此，组织结构、组织战略、组织文化、组织行为都是影响绩效管理系统设计的关键因素。'
A:费时费力费用高 B:提供定性分析 C:提供定量分析 D:避免近因效应 E:为考核者向被考核者解释绩效考核结果提供确切的事实证据
AI参考:正确答案是：B：提供定性分析 C：提供定量分析 E：为考核者向被考核者解释绩效考核结果提供确切的事实证据。关键事件法是一种通过记录工作中具有重大意义的特殊行为（关键事件）来对员工进行绩效考核的方法，优点包括提供定性分析、提供定量分析、为考核者向被考核者解释绩效考核结果提供确切的事实证据，缺点是费时费力费用高、易受近因效应的影响。因此，本题答案为BCE。'
A:环境 B:激励 C:技能 D:机会
A:工作分析与员工招聘 B:人力资源计划 C:员工培训 D:员工激励与奖惩
AI参考:绩效考核的结果适用于员工激励与奖惩、人力资源计划，具体分析如下：A、工作分析与员工招聘：绩效考核是工作分析的来源和基础，通过绩效考核可以对岗位的工作内容、职责、要求有更清晰的认识，从而进行工作分析，最终完成岗位说明书等招聘参考文件。B、人力资源计划：绩效考核是对员工工作表现的评估，也是对人力需求计划的依据，可以据此调整人力资源计划。C、员工培训：绩效考核可以反映员工的能力不足或者技能缺陷，因此可以作为培训需求的依据，制定相应的培训计划。然而，绩效考核的结果不适用于工作分析与招聘，因为一旦绩效考核结果出来，说明员工的实际工作表现已经确定，再去进行招聘可能会浪费资源，并且绩效考核结果并不一定能完全反映员工的潜力，直接进行员工激励可能会过于笼统或者无效。所以，正确选项为B:人力资源计划、D:员工激励与奖惩。'
A:工作条件 B:工作活动 C:对任职者的要求 D:员工绩效水平
AI参考:正确选项为：A:工作条件 B:工作活动 C:对任职者的要求。工作分析所需的信息主要包括工作条件、工作活动、对任职者的要求等。这些信息可以帮助确定工作的性质、职责和要求，为制定合理的工作设计和评估标准提供依据。同时，这些信息也可以用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理工作中。而员工绩效水平不属于工作分析所需的信息，因为它涉及到的是员工个人的绩效表现，而不是工作本身的信息。'
A:避免被别有用心者钻空子 B:避免部门之间的扯皮 C:工作节奏控制 D:人员调度
AI参考:正确选项为B、C。建立畅通的沟通机制，有利于部门之间的协作，避免扯皮现象的发生，从而有助于提高工作效率和工作节奏的控制。同时，沟通机制的建立也有助于人员之间的协调和调度，从而更好地发挥人力资源的优势。因此，选项B和C是符合题意的正确选项。选项A和D虽然也是沟通机制的重要作用之一，但并不是建立畅通的沟通机制的直接目的和效果。'
A:克制插话 B:警惕偏见 C:排除干扰 D:了解注意力波动曲线规律
A:绩效管理可有可无 B:绩效管理是人力资源部门的工作 C:绩效管理是为了发奖金 D:绩效管理就是绩效考核
A:客户导向 B:匿名性 C:反复性 D:时间短
A:薪酬费用比率法 B:总额分解法 C:劳动分配率法 D:盈亏平衡点基准法
AI参考:正确答案是：ABCD。薪酬预算的宏观接近法主要包括：1. 薪酬费用比率法：这种方法主要是通过历史数据来推算薪酬预算额。2. 总额分解法：这种方法主要是根据企业发展战略和市场薪酬水平来确定薪酬预算总额，再根据企业经济效益和人工成本情况将总额进行分解，从而确定各部门的薪酬预算额。3. 劳动分配率法：这种方法主要是根据企业劳动效率、员工数量、人工成本等指标来确定薪酬预算额。4. 盈亏平衡点基准法：这种方法主要是根据企业销售收入和成本之间的关系来确定薪酬预算额。因此，ABCD都是薪酬预算的宏观接近法的主要内容。'
A:团队绩效计划 B:个人绩效计划 C:组织绩效计划 D:目标绩效计划
AI参考:正确选项为：A、B、C。绩效计划是绩效管理的首要环节，它主要包括三个方面的内容：组织绩效计划、团队绩效计划和个人绩效计划。其中，组织绩效计划是组织根据自身的战略导向制定的，它包括组织整体的工作目标和计划；团队绩效计划是组织内的各个团队根据组织整体的目标导向制定的，它包括团队的工作目标、任务和计划；个人绩效计划是组织或团队为每个成员设计的绩效指标体系，它包括个人在工作中的行为表现、工作结果和工作改进等方面的内容。因此，按照所处层次的不同，绩效计划包括团队绩效计划、个人绩效计划和组织绩效计划。而D选项目标绩效计划是指具体的、量化的、可测量的工作目标，不符合题意。'
A:等级式 B:量化式 C:量词式 D:数量式
AI参考:正确选项为ABCD。绩效指标的考核尺度通常可以分为量化式和量化两种形式。具体而言，可以使用数量化、货币化、比例式和等级式等方法，或者综合使用各种方式，来实现量化式和量化式考核，以保证考核结果的有效性和公正性。因此，正确选项为ABCD。'
A:三个月 B:六个月 C:一年 D:三年
A:结构化 B:以人为中心 C:定量化 D:成本低
AI参考:正确选项为【A:结构化】。岗位分析问卷法是一种结构化的工作分析方法，它通过预先设计好的问卷或表格，收集与岗位相关的信息，包括岗位名称、工作职责、工作条件、工作环境、工作强度、工作时间、任职资格等，从而对岗位进行全面的分析。这种方法注重数据的收集和整理，通过结构化的方式保证了信息的准确性和系统性。因此，岗位分析问卷法是一种结构化的工作分析法。'
A:工作经验 B:专业知识水平 C:工作积极性 D:业务能力和技巧
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
AI参考:答案是B：错。岗位说明书不仅适用于新建企业，也适用于所有需要明确工作职责和岗位要求的企业。工作分析是岗位说明书的基础，不仅仅是为了新建企业而进行。因此，这个说法是不正确的。'
A:错 B:对
AI参考:答案是B:对。绩效反馈中，主管人员需要与下属进行沟通，了解下属的工作表现，并给予反馈和指导，以帮助下属提高绩效。因此，主管人员需要提出要求，下属也需要主动寻求反馈和建议，并采取相应措施进行改进。因此，单纯的下属遵照执行要求并不能达到绩效反馈的目的。'
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。问卷调查法是一种通过设计问卷，收集专家意见或公众意见的方法，通常用于市场调查、政策研究等领域。这种方法需要一定的数据收集和分析技术，通常不是由经验总结得出的，而是经过科学设计和实施。因此，这个说法是错误的。'
A:对 B:错
A:错 B:对
AI参考:正确答案是【对】。产品市场、行业、企业规模、企业战略等都会对企业的薪酬水平产生影响，这些因素直接或间接地影响了企业薪酬成本的投入，进而影响到企业的薪酬水平。因此，这是一个合理的答案。'
A:对 B:错
AI参考:答案：A。宽带薪酬是指组织将原来相对固定的薪酬等级进行重新组合，将多个薪酬等级合并在一个薪酬等级中，同时拉大同一薪酬等级的薪酬差距，而用较大的工资级差去代替较多的工资等级。因此，该判断题的说法是正确的。'
A:对 B:错
AI参考:在一个组织中，职位等级越低，确定薪酬时越应该对薪酬的内部竞争性给予更多的关注，因此选项B：错是正确答案。在确定薪酬时，需要考虑组织的整体战略、文化、行业趋势、竞争对手的薪酬水平、员工的绩效和技能等因素，同时还需要平衡不同职位之间的薪酬差异，以激励员工并保持组织的竞争力。因此，对于职位等级较低的员工，通常更需要关注薪酬的内部竞争性，以确保员工能够获得公平和有竞争力的薪酬。'
A:对 B:错
A:对 B:错
AI参考:答案是B：错。定量指标标准是用具体的数据对绩效完成结果程度进行定量描述，以衡量和评估绩效完成效果。定量指标标准在企业管理中广泛应用，但并不是广泛运用。有些企业可能更注重定性指标标准，即用文字描述对绩效完成结果进行定性评估。因此，这个说法是不准确的。'
A:对 B:错
AI参考:答案是B：错。考核清单法包括加权考核清单法和排序考核清单法，不包括混合量表考核法。因此，该判断题是错误的。'
A:对 B:错
A:对 B:错
AI参考:答案是A：对。赫兹伯格是提出公平理论的学者。'
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。提升沟通成效的视觉工具包括书面记录、投影设备等，因此这是一个正确的判断。书面记录可以通过文字或图表等形式记录沟通内容，而投影设备则可以将图像或数据展示给更多的人观看，有助于提高沟通的效率和效果。'
A:对 B:错
A:对 B:错
AI参考:应用绩效评价技术时，应注意公司文化及价值观是否能完全接受该方法的运用，也需要考虑如何调整该方法使其适用于该公司。这个说法是正确的。在进行绩效评价时，需要考虑的因素不仅仅是技术本身，还包括公司的文化、价值观以及员工对于该技术的接受程度等。因此，在应用绩效评价技术时，需要对这些因素进行综合考量，并进行必要的调整以适应公司的实际情况。因此，答案为A：“对”。'
A:错 B:对
AI参考:答案是B：对。在进行工作分析时，通常需要采用多种方法，包括问卷调查法、观察法、访谈法等，以收集足够的信息和数据，以便对工作进行全面而准确的描述。因此，必须同时采用问卷调查法与观察法。'
A:错 B:对
A:对 B:错
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