- 人力资本反映的是流量与存量问题。
- 人力资本具有劳动能力并能为社会创造财富的人。（ ）
- 弹性福利项目是组织规定所有员工必须选择的基本福利项目，而弹性选择项目是包括所有可以自主选择的福利项目。 （ ）
- 工作说明书又称任职资格说明书，它是工作分析的结果，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件。 （ ）
- 在整个工作分析过程中，核心部分是分析阶段。（ ）
- 人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测。（ ）
- 信度是指测试内容的准确程度，即测试内容与测试结果的相关性。（ ）
- 人力资源规划主要是规划人力资源的数量、质量、结构。（ ）
- 在绩效考核中，不管员工干得好坏对所有的员工都简单地评为“中”的等级是居中趋势。（ ）
- 企业在选择人才时，应尽可能挑选最优秀的人才。（ ）
- 如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。
- QQ课堂培训法属于在职培训方法。（ ）
- 在员工选拔测试中，信度高就说明测试有效。 （ ）
- 薪酬目标主要是由组织战略决定的，具备合法性、公平性和效率性特征。（ ）
- 新员工入职培训的内容包括哪些方面：（ ）
- 由于考评者和被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）。
- （ ）是人力资源管理的基础性工作。关系到人力资源管理的各个方面。
- 与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。
- 在绩效管理实施过程中，影响绩效评价质量和效果的最直接评估主体是（ ）。
- 培训评估的最低层次是（ ）。
- 绩效反馈信息应具有（ ）。
- 对以下岗位进行工作分析时，观察法适合于（ ）。
- 当前企业招聘高级人才的一种常见方式是（ ）。
- 影响工作设计的环境因素通常包括人力供给和（ ）两方面。
- 我国企业进行绩效考核时最容易出现的现象是（ ）。
- 以企业新员工报到后进行一定时间的集中教育和培训是（ ）。
- 兄弟集团是一家经营电器产品的集团，新任经理到任时，其人力资源部经理把各个岗位的工作职责及新任职人员的资格要求具体情况写成报告，交给了新经理。这份报告被称为（ ）。
- 人力资源管理活动的基础是（ ）
- 由于被考核者本月工作业绩很好，主考者对其全年绩效评价都很高，这是考核中存在问题的（ ）。
- 当人力资源供不应求时最为直接，而且人员上手时间较短的方法是（ ）。
- 考核结果与被考核者实际工作绩效的关联程度是指（ ）。
- 对人员心理素质的要求应当属于（ ）。
- 招聘工作的提出和确定开始于招聘需求。
- “工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。
- 培训是一种投资。
- 有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
- 人力资源部门在绩效管理方面的主要责任是及时对员工进行绩效反馈和调整部门员工的工作计划。
- “终身学习”已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。
- 反映企业支付薪酬的内部一致性的是薪酬结构。
- 效度包括内标效度校标效度。
- 一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。
- 面试基本问题的来源主要是工作说明书、简历以及申请表。
- 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
- 对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘渠道选择时，主要采用猎头公司。
- 评价中心的评价方式是指测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟工作场景，让候选人参与，并考察他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。
- 总薪酬包括间接薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
- 工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
- 员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。
- 工作分析的结果是职务说明书。
- 盲点效应属于绩效考核者的成见效应。
- 从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
- 委托职业介绍机构属于内部招聘方法。
- 薪酬设计制度的基础（）。
- 人力资源供需平衡包括（）。
- 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）。
- 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和（）。
- 招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）。
- 人力资源的关键特征是（）。
- 下列哪一项属于非自愿流出（）。
- 具有信息传播范围广、速度快、成本低联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）。
- 绩效反馈信息应具有（）。
- 反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（）。
- 将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法是（）。
- （）是指人员计划应当同企业的整体计划相配合。
- 实施工作轮换方案之前要做好的工作不包括（）。
- 关于员工调动，下列说法不正确的是（）。
- 评价中心的主要特点是（）。
- （）可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员靠的信息。
- 绩效结果应用一般不包括（）。
- 人力资源管理的最终目标是（）。
- 通常情况下，工作分析小组成员包括工作分析专家、特定工作的承担者及其（）。
- 职业生涯是一个动态的过程。 （ ）
- 绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的所有方面的内容，才算是有效的。 （ ）
- 影响工作设计的环境因素通常包括人力供给和员工需求两方面。（ ）
- 跨国企业外派员工薪酬福利方案的组成部分包括：基本工资、驻外补贴 、教育津贴、安家补贴、福利。（ ）
- 出现职位空缺或人手不够时，可以采用的措施包括将其他部门的人员调配过来、现有人员加班、工作的重新设计、将某些工作外包。（ ）
- 人力资源管理的最终目标是取得人力资源的最大使用价值，促进组织目标的实现。（ ）
- 工作轮换是一种有效激励和开发员工潜力的培训方式，使员工可以深入了解各个职位的工作内容，适合于组织中所有员工。 （ ）
- 图形等级量表评价法是工作分析方法中的一种。（ ）
- 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
- 与员工绩效直接相关的是可变薪酬。（ ）
- 单位内部幼儿园属于组织资源性福利。（ ）
- 培训评估的最低层次是学习层次评估。（ ）
- 确定培训需求以及设定培训目标的是输入评估。（ ）
- 主要说明从事某项工作的人员需要具备的基本素质和条件，规定完成工作所需要的最低要求的是职位分类。（ ）
- 对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘渠道选择时，主要采用猎头公司。（ ）
- 在进行绩效考核时，大多数员工的考核得分都是中等或良好，集中性地居于同一档次。这种情况被称为趋中效应。（ ）
- 工作描述的内容主要包括以下哪些方面：工作名称、生理要求、工作内容、聘用条件、工作条件。（ ）
- 调配规划属于人员补充规划。（ ）
- 绩效评估主要为了员工工作结果等目标实现，而绩效管理是为了组织的目标实现。（ ）
- 培训需求包括组织需求、员工需求和任务需求三个方面。 （ ）
- 职能部门在绩效管理方面的主要责任是（ ）。
- 跨国企业外派员工薪酬福利方案的组成部分包括：（ ）
- 跟考核主体关系不好可能造成绩效评价比较低，这属于考核的（ ）。
- 招聘方法中，成本最高的是（ ）。
- 员工选拔测试的两个重要指标是（ ）。
- 人力资源的关键特征是（ ）。
- 行为层次是（ ）评估。
- 针对某项要素将被评价的所有员工从绩效最好的人到最差的人进行排序的绩效评估方法称为（ ）
- 对于性质不稳定的绩效指标，评估周期要（）。
- 人力资源管理各活动之间以（ ）为基础。
- 最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源是（ ）。
- 单位内部幼儿园属于（ ）。
- 在进行绩效考核时，大多数员工的考核得分都是中等或良好，集中性地居于同一档次。这种情况被称为（ ）。
- 关于福利的说法不正确的是（）。
- 人力资源规划是人资源管理所有活动的依据和（ ）。
- 绩效管理的最终目标是（）。
- 绩效考核中，最主要也是最为常见的考核主体是（ ）。
- 奖金又称为（ ）。
- 绩效考核系统的一致性和稳定性被称为（ ）。
- 绩效管理工作的起点是（ ）。
- 住房福利属于（ ）。
- 下列不属于工资支付的基本方式的是（ ）。
- 下列不属于工资支付的基本方式的是（ ）。
- 下列属于奖金分类标准的是（ ）。
- 内在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式。
- 根据员工某一段时间的表现或者完成任务的情况而给予的一次性奖励的是绩效工资。
- 住房福利属于（ ）。
- 培训效果评估中，最易于进行，也是最基本、最普遍的评估方式是（ ）。
- 需求分析是培训活动开发过程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。
- 职业开发包含的过程（ ）。
- 企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ ）。
- 培训是向新员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。
- 绩效面谈目的可以总结为检讨过去、把握现在、展望未来。
- 如何对待绩效不佳者（ ）？
- 绩效考核只有一种含义，即对人及其工作状况进行评价。
- （ ）是将考评期内员工的实际工作和绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
- 在本期绩效管理活动中，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）。
- A公司计划招募6名有从业经验的柜台销售员，比较适合的招聘渠道是（ ）。
- 用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。
- 下列属于面试基本流程中面试前准备的是（ ）。
- 甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些将被淘汰的过程。
- 在人员短缺时，通常应当先考虑采用（ ）。
- 工作分析的系统模型主要包含信息的来源、职位信息、工作描述、HRM职能。
- 以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。
- 图形等级量表评价法是工作分析方法中的一种。
- 科学的组织变革阶段不包括（ ）。
- 人们反对组织改革的主要原因包括（ ）。
- 下面关于人力资源供给的说法错误的是( )。
- 下列不属于人员需求预测中需要考虑的因素是（ ）。
- 对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。
- 企业内部人力资源供给预测方法包括员工档案法、人员接替法、马尔科夫法。
- 企业人力资源盘点判断的标准（ ）。
- 人力资源管理的核心包括（ ）。
- 人力资源管理各活动之间以( )为基础。
- 有效的人力资源管理的衡量标准之一是低员工成本。
- 在人力资源早期管理阶段,人事部门( )。
- 企业经营价值链是企业内部为顾客创造价值的主要活动及相关支持的活动。
答案:对
答案:错
答案:错
答案:错
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
答案:对
答案:错
答案:对
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