- 职业任务信息可以分为核心任务信息与辅助任务信息。其中的核心任务信息是指需要投入大量时间、大量的精力去从事的任务、活动、动作等信息。 （ ）
- 一个没有取得工商执照的早点铺子没有资格与劳动者签订劳动合同。（ ）
- 强制比例法可以防止考核者过于严厉或过于宽容。（ ）
- 关键事件法在绩效考核中可以单独使用。（ ）
- 低成本竞争战略对人力资源规划的制定提出了更高的要求。（ ）
- 人才盘点给企业制定有效的人力资源规划提供了依据。（ ）
- 培训与开发的步骤是培训需求分析、培训计划与实施、培训迁移和培训效果评估。（ ）
- 公务员与所在单位发生工作纠纷时，适用劳动法调解。 （ ）
- 在进行职位分析时，首先使用定量方法，对企业一般职位信息进行了解。（ ）
- 在实践中，组织分析、工作任务分析和人员分析一定要按照特定的顺序来进行。（ ）
- 当使用“数据排列法”分析薪酬调查得来的数据时，一般要计算25分位值、50分位值、75分位值和90分位值。（ ）
- 不同的职业，要求人们以相应的工作角色出现。 （ ）
- 无领导小组讨论规定时间一般为两个小时左右。（ ）多选
- 在校大学生不适合与用人单位签订劳动合同。 （ ）
- 绩效改进计划的执行是绩效改进的最后一个环节。 （ ）
- 劳动者自愿加班，不是单位安排的加班 ，单位不会支付加班费。（ ）
- 双视角人力资源管理指的是管理主体和管理对象两个视角。（ ）
- 正确的自我分析，是指客观视角分析自己的人生目标、自己所具备的能力与素养、自己的性格、自己的价值观等。 （ ）
- 劳动关系与劳务关系是两个不同的概念与范畴，其区别体现在（ ）。
- 劳动关系中的用工主体可以是（ ）。
- 职位分析的方法主要有（ ）。
- 岗位说明书是对每一工作的性质、任务、责任、环境及对工作人员的资格条件要求所作的书面记录，可以分为（ ）两部分。
- 下面是HRBP在企业里需要扮演的角色的是（ ）。
- 设置绩效考核指标权重时，一般会将涉及（ ）指标的权重设置得比较大一些。
- 在对求职者工作经历的真实性判断时，应从（ ）方面做出分析与筛选。
- 培训与开发的最终目的是（ ）。
- 在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资（ ）的工资报酬 。
- 绩效改进中，绩效诊断时使用的罗珊绩效诊断箱一般是从技能、知识、态度、（ ）四个方面找出员工绩效的短板。
- 用人单位在筹备期间的筹备组（ ）与自己心仪的技术人员签订合法的劳动合同。
- 使用外部薪酬报告数据时，除了要将内部岗位与报告中的岗位进行岗位工作内容是否一致的评价，还需要进行（ ）是否一致的评价。
- 一个人所具有的有利于其在某一职业方面成功的素质的总和，即（ ）。
- 全面企业人力资源管理的关键因素是（ ）。
- 在关键事件法中，记录一个关键事件可以采用（ ）。
- 在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法（ ）。
- 职业任务是职业从业人员在从业中所执行（ ）工作活动。
- 某企业对高层员工的薪酬水平采用了50分位值的薪酬水平，对基层员工采用了25分位值的薪酬水平，这是运用了（ ）。
- 劳动者不能胜任工作，用人单位履行法定程序后（ ）。
- 企业制定员工培训计划的基本前提是（ ）。
- 签订劳动合同时，我国法律规定劳动者的最低年龄是（ ）。
- 人力资源规划的主要工作是预测企业人员（ ）关系。
- （ ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
- 在标准工时制度下，工作日安排劳动者延长工作时间的，要支付不低于（ ）的工资报酬。
- 下面关于强制比例法说法正确是（ ）。
- （ ）是评价中心技术中的经常使用的一种方法，它主要是采用情景模拟的方式，对考生进行集体面试。通常由一定数量的一组被评价者，在规定的时间内就规定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等地位，并不指定小组的领导者或主持人。
- 用汉堡法进行绩效反馈面谈时，基本的逻辑是（ ）。
- 一个人的职业生涯规划或管理的基础（ ）。
- 通过特定的时段观测与感悟，回答适合与不适合相应职业的意见与观点。此方法是（ ）。
- 特定的职业需要开展特定的（ ）。
- 新阶段新理念新格局和人民美好生活的需要中孕育着新职业。 （ ）
- 数字经济发展中催生数字职业。 （ ）
- 一家企业的分公司可以与某个具体劳动者直接签订劳动合同，建立劳动关系。（ ）
- 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当（ ）处理。
- 在建立劳动关系时，用人企业必须是（ ）。
- 现役军人可以与具体企业签订劳动合同，建立劳动关系。（ ）
- 国家对企业的月工资收入有统一明确的规定。（ ）
- 下面哪个分位值代表了公司的薪酬水平竞争力处于一般状态（ ）。
- 职级比较低的员工，（ ）在总薪酬中所占比例要相对较高。
- 下面关于绩效调薪酬的说法正确的是（ ）。
- 分位值是反映薪酬水平高低的重要指标。（ ）
- 企业在分配部门绩效考核目标时可以采用（ ）进行分配。
- 三维定位法中，决定一个指标权重的除了指标的重要程度和紧急程度，还包括（ ）。
- 企业部门CPI的来源主要有（ ） 。
- 设置绩效考核指标权重时，越是高层的岗位 ，和岗位职责相关的工作结果类指标的权重就越大。（ ）
- 记录关键事件时，一般会记录特别好的事件和特别不好的事件。（ ）
- 培训课程体系框架的搭建目前主流的有三种：第一种岗位能力结合业务流程进行搭建、第二种用通用的三分法进行搭建和第三种根据已有培训课程重组优化搭建。（ ）
- 组织分析一般可以从两个方面进行分析，一是对企业的未来发展方向进行分析，二是对（ ）做出评价。
- 下面不属于工作分析步骤的是（ ）。
- 培训讲师是培训的载体，是培训体系中的执行者，课程体系设计得再好，没有高素质的，稳定的讲师队伍去执行，效果也会大打折扣。（ ）
- 员工培训体系的三个核心是（ ）。
- 在半结构化面试和非结构化面试中不提倡使用STAR式提问和追问的方法，这种方法更适用于结构化面试。 （ ）
- 个人简历大体可以分为（ ）两个部分。
- 无领导小组讨论的时间一般为（ ）。
- STAR式提问不包括（ ）。
- 如果应聘者在简历中要求的薪酬数额大大超出招聘岗位的预算，或者是简历中要求的薪酬数额远远低于市场行情，那么可以与这些简历的应聘者再进一步沟通。 （ ）
- 下面关于组织结构图说法正确的是（ ）。
- 编制职位说明书时，可以用恰当的名词来表示任职者的行为。（ ）
- 对企业进行产业竞争分析的工具是（ ）。
- 胜任素质模型是把卓越员工和绩效差的员工区分开。（ ）
- 三支柱模型是（ ）提出来的。
- 企业人力资源战略是属于（ ）战略。
- 企业人力资源规划谋求的是企业人力资源需求与供给的平衡。（ ）
- 人力资源管理中，管理主体和管理对象的地位和作用同等重要。（ ）
- 人力盘点是（ ）的过程。
- 企业战略选择的决策性因素包括以下（ ）因素。
答案:对
答案:对
答案:对
答案:错
答案:错
答案:对
答案:对
答案:错
答案:错
答案:错
答案:对
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