对外经济贸易大学
- 分工合作完成的任务，群体的绩效：（ ）
- 1动机所包含的要素：（ ）
- 社会补偿常常出现在以下情况下：（ ）
- 符合下列标准才能成为决策问题：（ ）
- 根据路径一目标理论，一个领导者要能激励部下，必须解决以下问题：（ ）
- 管理中的动态思维包括（ ）
- SLT认为，下属成熟度中的能力，指的是：（ ）
- 破坏性冲突关注的是：（ ）
- 一个掷硬币的游戏中，你前三次掷硬币都是头朝上，第四次你要下注一百元了，你应该赌哪头朝上呢？（ ）
- 当说明后果会增加或维持一项期望的行为的频率或未来发生的可能性时，以下哪一项会发生？（ ）
- 假设说服者正在讨论与听众密切相关的经济问题，以下哪种方式更能说服听众并且使听众的态度改变持续时间较长？（ ）
- 工作中重要的态度包括: （ ）
- 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ ）
- 人们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响,这种知觉偏差属于（ ）
- 代表性偏误对决策判断的影响：（ ）
- 联合任务，群体的绩效水平跟谁的水平直接相关？（ ）
- 情绪智力包括（ ）
- 李平平对他的工作和上司感到不满，于是他开始不注重工作的质量。他还经常迟到而且在工作上投入更少的努力。这些信息意味着他对工作不满意主要的反应是：（ ）
- 期望理论，强调考虑的关系：（ ）
- BATNA是（ ）
- 组织行为学的因变量（ ）
- 员工发言权和质疑、上诉的权利是三个重要的做法，可以影响（ ）
- 路径一目标理论考虑的下属的权变因素包括：（ ）
- 你的下属连着四周，周末要早下班，第五周了，又来找你要早下班，你应该怎么做？（ ）
- 一个企业目前经营面临着困难，他们提出了下面的方案，根据双因素理论，您认为哪个方案更好？（ ）
- 激励的期望理论认为人们自然而然地把他们努力用在他们认为最有可能导致所期望的结果的行为中。（ ）
- 金钱起到激励作用的条件之一，不允许员工表现有变化。（ ）
- 领导特质理论考虑了情境因素但忽略了下属的特点。（ ）
- 评价决策方案好坏时，用一致、共同的标准即可。（ ）
- 赫兹伯格教授认为，满意的对立面是不满意。（ ）
- 消除失调呢的一个重要方法是找一个合理化的理由。（ ）
- 谈判就是在尽可能的条件下力争使自己获得最多。（ ）
- 期望理论是一种基于需要变化的理论。（ ）
- 正正冲突，在两个最想要的东西之间做出选择。（ ）
- 保证程序公平要求一致，无偏，基于信息，符合社会规范等。（ ）
- 谈判中最重要的词汇是“共赢”。（ ）
- 情绪本质上是行动导向的。（ ）
- 有效的领导注重管人。（ ）
- 根据干扰冲突模型，从事简单任务，优势反应，要补偿干扰，完成的效果不好。（ ）
- 判断领导是否有效主要看下属的绩效。（ ）
- 管理过程中，应该从反应性行为到创造性行为。（ ）
- 情绪失调指的是真实的想法和表现出来的行为不一致。（ ）
- 组织行为学是研究人的心理和行为规律的学科。（ ）
- 根据马斯洛的需求层次论，人的需求是分层级的。（ ）
- 自我服务偏见指的是，自己干成了这件事，把原因归于组织，如果没有干成，把原因归于外界。（ ）
- 目标不同，一定会导致冲突。（ ）
- 费德勒模型中， 界定下属与情境的最重要因素是职位权力。（ ）
- 不变公理是指，相同信息不同的表达应该做出不同的选择。（ ）
- 根据费德勒模型，在对领导特别有利的条件下，关心人的风格其效果最好。（ ）
- 评价、选择备选方案，应该按照一致的、连续的标准来进行。（ ）
A:成员之间的相互配合； B:与群体内最差的那个人的水平直接相关； C:群体内最强的那个人的水平直接相关；
答案:与群体内最差的那个人的水平直接相关;;群体内最强的那个人的水平直接相关;;成员之间的相互配合;
A:方向性； B:持续性； C:强度；
答案:A: 方向性； B: 持续性； C: 强度；
A:个体确信这个活动对自身的绩效水平非常重要； B:对其他成员的信任程度不高，认为其他成员完成这项任务的意愿不强烈，其他成员可能没有能力； C:但其他成员之间愿意配合；
答案:对其他成员的信任程度不高，认为其他成员完成这项任务的意愿不强烈，其他成员可能没有能力；###个体确信这个活动对自身的绩效水平非常重要；
A:有处理这个问题的方案和经验； B:确实有差距，存在着衡量这个差距的标准； C:有处理这个问题的资源和压力；
答案:确实有差距,存在着衡量这个差距的标准;;有处理这个问题的资源和压力;
A:要使部下在工作中得到满意，以刺激他们的工作动机； B:提高部下对实现目标的可能性的认识； C:使部下认识到实现目标后所能获取的利益；
答案:提高部下对实现目标的可能性的认识；###要使部下在工作中得到满意，以刺激他们的工作动机；###使部下认识到实现目标后所能获取的利益；
A:适应性，针对性，综合性，前瞻性，严密性； B:理性，严谨，规范，有效，合理； C:系统，整体，权变，洞察，敏锐；
答案:适应性,针对性,综合性,前瞻性,严密性;
A:会干，能干，巧干； B:其余选项均不对； C:心灵，手巧，速度快； D:知识.，技能，经验；
答案:知识.，技能，经验；
A:关注自己观点的胜利，抵制、压制对方的观点，由对事的讨论，对人不对事，不关注共同目标来分享信息； B:其余选项均不对 C:当双方观点不一致时，感觉到被攻击了；
答案:当双方观点不一致时，感觉到被攻击了；
A:头； B:面； C:没有区别； D:不好说。
答案:没有区别；
A:工作满意度； B:正强化； C:负强化。 D:惩罚； E:消退；
A:呈现问题的方式鼓励人们思考； B:其余选项均不对； C:呈现问题的方式触发人们的即刻认同； D:刺激人们在非深思熟虑情况下接受某一观点的暗示；
A:工作满意度，工作参与，组织承诺； B:积极，进取，责任心； C:体谅，包容，随和；
A:验证偏见 ； B:刻板印象。 C:首因效应 ； D:晕轮效应；
A:自我服务偏见。 B:行动者-观察者偏差； C:选择性知觉； D:基本归因偏差；
A:不准确，不全面，不细致，不到位，不及时； B:偏离整体，偏离均值，偏离目标，偏离标准； C:忽视基率，小数定律，赌徒谬论，合取谬误，忽视了趋均值回归；
A:群体内最差的那个人的水平； B:群体内中等的那个人的水平； C:群体内最强的那个人的水平；
A:把负性情绪对工作的影响降到最低； B:把自我知觉，自我管理，自我激励，换位思考，社会技能； C:把不良关系对工作的影响降到最低；
A:退出； B:忠诚度。 C:承诺； D:漠视；
A:个人努力与群体绩效的关系，群体绩效与组织的关系，组织与组织目标的关系； B:个人努力与绩效评价的关系，绩效与组织奖赏的关系，组织奖赏与个人目标的关系； C:个人努力与群体绩效的关系，群体绩效与组织奖赏的关系，组织奖赏与群体目标的关系；
A:谈判协议的最佳备择方案； B:谈判一方的灵敏性和交换意愿； C:谈判协议的可替代方案；
A:人员招聘、考核、薪酬、培训、员工关系管理、员工职业生涯规划； B:人格、决策、激励、沟通、判断、领导力、组织建设； C:生产率，离职率，缺勤率、组织公民行为和工作满意度,工作场所中的越轨行为；
A:一个人在马斯洛的需要层次的位置； B:程序公平的认知； C:一个人与生俱来的内驱力； D:奖赏效价的大小； E:企业是否应该使用360度反馈或只是主管回馈。
A:其余选项均正确； B:经验； C:感知到的能力； D:控制点；
A:在工作中，你对我非常重要，我迫切需要你的帮助； B:我们是有工作纪律要求的，我们不能随随便便在周末连续早下班呀； C:其余选项均不对； D:你已经连续四周周末早下班了，你考虑过同事们的感受吗？
A:为了节省成本50万，决定给每个人的固定工资降1%； B:为了节省成本50万，决定给每个人的浮动奖金降低1%； C:一半人采用A，另一半人采用B
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:错 B:对
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
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