- 面试是以谈话和观察为主的一种员工招聘甄选环节中采用的一种方法。
- 绩效管理是绩效考核中的一个重要环节。
- 员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察。
- 招募是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及为测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。
- 人力资源质量对人力资源数量具有较强的替代性，而人力资源数量对人力资源质量的替代性较差。
- 求职申请表是由企业设计，包含了职位所需基本信息并一般用格式表示出来的一种初级筛选表。
- 成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。
- 与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
- 奥德弗的ERG理论属于过程型激励理论。
- 员工职业发展作为储备人员阶段的重大心里议题是根据新的自我知识和在组织内的发展潜能重新评估原始的职业生涯目标。
- 基础工资一般较低，在一段相当长的时期内，都是比较固定的，主要是为员工提供基本的保障
- 工作分析的首要内容是分析工作主体，即“谁来做”（Who）。
- 招聘信息发布的主要目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。
- 绩效考核关注的是现在，重点是关注员工的业绩产出。
- 从本质上讲，一个员工的工作表现由能力、工作动机、工作环境条件。
- 职业发展有两方面涵义，一是对员工个人而言，二是从企业组织角度来看。
- 观察法是一种应用非常普遍的工作分析方法，它是让有关人员以书面形式回答有关职务问题的调査方法。
- 通过工作分析可以清晰地了解各个岗位之间的关系，有利于挑选晋升人选。
- 申请资格是企业对应聘者的最终要求，一般涉及学历、专业、工作经验、年龄等条件。
- 经济性裁员，是指用人单位一次裁减20人以上或不足20人以上，但在企业职工总数10%以上的劳动者。
- 职业发展管理的主要内容包括（ ）。
- 组织的人力资源规划包括（ ）
- 求职申请表的内容应反映（ ）方面的信息。
- 绩效反馈的目的包括（ ）。
- 人力资源的各项具体业务规划 主要包括( )
- 人力资源一般是指能推动社会和经济发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。它包括（ ）方面。
- 现代旅游企业培训的重要作用包括（ ）。
- 下列属于精神激励的是（ ）。
- 如何使组织具备激励性( )。
- 薪酬管理在旅游企业当中发挥着重要的作用，主要表现为( )。
- 下列不属于劳动合同法定条款的是（ ）。
- 人力资源管理人员在人事部门内部，以直接指挥别人活动的形式执行直线管理职能是
- 旅游企业避免劳动力出现过剩的方法（ ）
- 职业锚分析的核心部分是（ ）。
- 根据劳动合同法第44条规定，有下列情形不属于劳动合同终止条件的是（ ）。
- 对从事某项工作的人需要具备的身体素质、心理素质和个性特点，需要掌握的知识和技能、接受的教育和培训以及其拥有什么样的工作经验等方面的要求，是指工作分析的（ ）。
- 旅游企业以综合能力提高与开发为主要目的的培训主要采用的方法（ ）。
- 组织的人力资源规划不包括
- 下列属于间接报酬的是（ ）。
- 与一般的民事纠纷或民事争议相比，不属于企业劳动争议的特点的是（ ）。
- 下列不属于精神激励的是（ ）。
- 现代旅游企业培训的三个面向原则不包括（ ）。
- 人力资源与其它资源的本质区别是
- （ ）是企业对员工提供的超出正常努力的劳动和劳务所支付的奖励性薪酬。
- （ ）是基层员工激励的最基本最主要的激励方式。
- 在运用评价中心法处理实际工作任务合作完成时具体采用（ ）方法。
- 旅游企业知识类培训主要采用的方法（ ）。
- 员工培训的短期收益是指提高员工的（ ）。
- 在面试一开始时向求职者提出一些带有敌意或攻击性的问题，给求职者意想不到的一击，然后观察求职者的反应的面试是（ ）。
- 绩效管理的核心环节是（ ）。
- 美国心理学教授约翰·霍兰德提出了具有广泛社会影响的理论是
- 教练制中员工学习的途径是双向的，可以采用一对多的形式。
- 职业管理是指企业组织为促进员工职业发展，提供各种人力资源产品（服务）的过程。
- 工作与家庭冲突中最为常见的一种冲突形式是
- 以下哪一点不是旅游企业新生代员工的特点
- 职业发展的研究始于20世纪60年代，（ ）年代传入中国。
- 职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。
- 应征者阶段重大的心理议题是接受个人抉择的责任。
- 组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训，晋升与管理等方面地制度与措施，被称为（ ）。
- 组织职业生涯规划的最终目标是（ ）
- 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是
- 我国劳动法规定的劳动年龄为
- 工业卫生，为改善劳动条件，避免有毒有害物质危害劳动者健康，防止职业中毒和职业病，在生产中所采取的技术组织措施的总和。
- 劳动法律关系的客体是指劳动法律关系当事人的权利与义务共同指向的对象，包括劳动报酬，职业培训，劳动安全，劳动保护，福利保险等。
- ( )是《劳动法》调整劳动关系的结果表现。
- 劳动者提前 ( ）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 下列员工福利中，不属于法定福利的是
- 我国劳动法规定的劳动年龄为14周岁。
- 劳动关系的主要调整方式主要有劳动法律法规、劳动合同、企业内部劳动规则、劳动争议管理制度。
- 下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（ ）。
- 激励理论中提到，可以通过社会环境的竞争和企业内部的竞争来增加企业员工的危机感，达到使企业更快发展，为企业带来更大的利润。
- 激励的明确性原则是指
- 激励的目的就是要调动员工的积极创造性，并使这种积极创造性保持和发挥下去。
- 人的需要同时存在的多种。而人的行为总是受最重要、最强烈的需要所支配、决定，这种最重要、最强烈的需要就叫
- 激励理论实现的决定性因素在于
- 人的行为由动机支配，而动机则是在（ ）的基础上产生的。
- 克利兰的成就需要理论认为，在人的生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要有3种：即权力需要、合群需要和成就需要。
- 从心理学的角度来分析，激励过程实际上要处理好刺激变量、主体内在变量、主体反应变量之间的关系。
- 斯纳金提出的理论是强化理论，并且他认为经过强化的行为重复发生的几率较高。
- 公共福利是指
- 在偏向于用物质刺激的企业文化下，旅游企业倾向于用较高的货币薪酬刺激员工的工作热情
- 从理论上讲，各种报酬的分配制度以( ）为最重要最根本。
- 主观报酬是员工从工作本身得到的报酬，是对自己的工作比较满意的结果。主观报酬包括参与企业的重要决策、承担更多的责任、获得成长的机会、适当的工作自由和权限、对工作的兴趣等。
- 为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能，在薪酬管理中应遵循补偿原则、公平原则、激励性原则、适度性原则、合法性原则。
- （ ）是人力资源管理流动与配置的重要“调节器”。
- 持股多元化年薪模式一般适合股份制企业，尤其是上市公司。
- 公共福利是指组织根据自身的发展需要所提供的福利。
- 奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动和劳务所支付的奖励性薪酬。
- 下列不属于直接经济薪酬的是
- 在旅游企业，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
- 绩效反馈与改进是绩效管理的一个重要环节，没有绩效反馈与改进，绩效管理便失去了提高员工能力和推动旅游企业前进的作用。
- 在绩效管理过程中，应从公司整体利益以及工作效率出发，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
- 关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。对于旅游业而言，运营类指标是绩效考核的重点。
- 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理。
- 目前许多企业通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效的方法是
- 对知识型团队的绩效考核，应以（ ）为导向
- 绩效考核一般不作为（ ）的重要依据。
- 关于绩效考核和绩效管理的说法，不正确的是
- 拓展训练法更适用于以掌握技能为主要目的的培训内容。
- 企业内部培训师的优势在于培训的专业水准、课堂氛围的有效掌控以及水平的稳定发挥。
- ( )不属于培训中评估的作用。
- 以下哪项费用不属于培训费用（）
- 霍兰德的职业性向理论，一共把劳动者分为几种类型？其中教师、护士这类职业属于哪一类型？
- 培训评估体系是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。
- 培训师既可以外聘，也可以使用企业内部自己的内训师，如何选择取决于培训的内容及现实的需要。
- 企业培训强调学员的参与和合作，使学员在实践中体会理论的内涵和实质。
- 现代企业培训的系统性原则主要体现在培训的
- 培训需求分析的战略层次主要是指通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、环境、资源等因素的系统分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法以及组织最需要的培训类型等。
- 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是
- 无领导小组讨论法可测评参试者的
- 员工招聘是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及为测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。
- 某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ ）的规定相抵触。
- 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）
- 评价中心法是模拟管理系统或工作场景，运用多种评价技术和手段来观察分析行为和心理，测量被测评对象的管理能力和潜能
- 人力资源规划是为了保证未来人力资源供给与战略目标的一致性，而用人部门的增员申请则反映了用人部门的实际（现实）需求，两者间可能存在差别。
- 为招聘开展工作分析的侧重点是
- 招聘广告的优点是可吸引到足够的申请人、可以节省成本、时间性较强、可以招聘到正在就业的员工、可以弥补招聘经验的不足。
- 错误选聘会使应聘者的职业生涯受到不良影响。
- 下列哪项不属于工作日及法的优点
- 下列哪项不属于访谈法的缺点
- 问卷设计时需要考虑以下哪些问题
- 工作表演法是让相关人员表演工作过程，进行观察。适合于工作周期很长或突发事件多的工作，如保安、大堂副理的工作。
- 工作分析的实质就是研究某项工作所包括的内容以及工作人员应具备的技术、知识、能力与责任，并分析一个岗位与另一个岗位的差异。
- 问卷调査表主要有两种：一种是内容具有普遍性，适合各种岗位的一般工作分析问卷；另一种是专门为特定的岗位设计的指定性工作分析问卷。
- 观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行( )的方式，得出工作分析成果的方法。
- 下列关于工作分析描述正确的是
- 工作分析为制定人力资源规划提供科学依据。
- 访谈的方式只能是单独访谈，不可以是群体访谈。
- 在过去，企业对于内部人力资源过剩的典型做法就是裁员。
- 企业对于人力资源短缺的通常反应是雇佣临时工或将业务外包出去。
- 人力资源需求预测中的专家判断法，又称
- 人力资源内部供给预测的方法不包括( )
- 人力资源规划为工作分析提供依据，是员工配置的基础。
- 某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为
- 广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。
- （ ）是人力资源规划活动的落脚点和归宿
- 机构臃肿、人浮于事、生产下降是（ ）的具体表现。
- 人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
- 传统的人事管理往往只强调对人力资源的管理，忽视了对人力资源的开发。现代人力资源管理将人作为组织的第一资源，并注重人力资源的开发。
- 10、人力资源质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它受到先天遗传、营养、环境、教育和训练等因素的影响。
- 人力资源不同于自然资源和物质资源，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。
- 越来越多的管理者认为，旅游企业的核心资源是人力资源。
- 旅游人力资源管理的内涵是以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与组织以及人与环境的互动关系而采取的一系列的管理活动。
- 人力资源是与其他自然资源、资本资源和信息资源三类物质资源相对应的概念。
- 关于人力资本的概念最初是由（ ）提出的。
- 20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿 · 梅奥提出了（ ）假说。
- 美国密歇根大学大卫 · 乌里奇教授（1998）将企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。
答案:对
答案:错
答案:对
答案:错
答案:对
答案:对
答案:对
答案:错
答案:错
答案:错
答案:对
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