西安工业大学
- 长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。
为了改变这些闲境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学
本科。
请回答以下问题：
(1)企业改革之前存在哪些问题?’
(2)请对企业采取的改革措施做出评价。
(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。 - 信息产业部某设计院有高级工程师120名，工程师460名，助理工程师350名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金15万元，为了使全体员工满意，并能激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。
- 酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动员工的积极性。（ ）
- 支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中。（ ）
- 人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。（ ）
- 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整。（ ）
- 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法。 （ ）
- 定限排列法是岗位分类法中的一种。 （ ）
- 岗位等级要以岗位评价的结果为依据。（ ）
- 薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同。（ ）
- 企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查。（ ）
- 补充养老金的来源是企业。（ ）
- 岗位评价的结果必须是等级形式。（ ）
- 宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形。（ ）
- 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。（ ）
- 在薪酬计划过程中，从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本。（ ）
- 以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。（ ）
- 有效的薪酬管理应遵循的原则是（ ）。
- 薪酬调查的方式包括（ ）。
- 薪酬测算的主要作用是（ ）。
- 在设计建议奖时，要注意的事项包括（ ）。
- 影响企业整体薪酬水平的因素有（ ）。
- 在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（ ）。
- 下列说法正确的是（ ）。
- 计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（ ）。
- 下列激励员工的方式中，属于内部激励(回报)的有（ ）。
- 社会保险包括（ ）。
- 制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。
- 在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括（ ）。
- 在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ）。
- 薪酬管理的目标，就是要在能够吸引优秀人才、不断激励员工的基础上，通过薪酬机制，（ ）。
- 起草单项工资制度的程序包括（ ）。
- 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（ ）。
- 广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（ ）。
- 许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ ）。
- 国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（ ）。
- 企业进行薪酬预算的根本目标是（ ）。
- 我国的社会保障体系是由（ ）组成的。
- 下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是（ ）。
- 某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象，公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报，但是仍不见效，为此，公司人力资源部设定严格的考勤制度，对迟到或早退人员进行奖金处罚，并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则，至此，公司的迟到早退现象逐渐得到改善。这体现了公司在进行激励设计时（ ）。
- 企业在薪酬预算中，如果采用宏观接近法可以有利于（ ）。
- 某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（ ）。
- 对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ ）。
- 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（ ）。
- 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（ ）的报酬。
- 在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（ ）。
- 薪酬预算的流程是第一步是（ ）。
- 企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（ ）。
- 在核算人工成本时，（ ）指标是核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。
- 在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（ ）。
- 不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（ ）原则。
- 某企业的销售收入为1000万元，其中纯收人为200万元，劳动分配率为50％。该企业的人工费用比率为（ ）。
答案:(1)企业改革之前存在的问题包括： - 管理人员分工不明确，可能导致工作效率低下和责任推诿。 - 绩效评估与薪酬体系存在问题，如生产线计件工资制和销售人员提成制可能忽略了团队合作与质量控制，而其他员工的奖金完全由总经理决定，缺乏透明度和公平性。 - 产品创新不足，导致客户流失。 - 关键岗位人员被竞争对手挖走，显示薪酬竞争力不足或职业发展机会有限。 - 人才引进和留存困难，表明企业文化和工作环境可能不吸引人。 (2)对企业采取的改革措施的评价： - 调整组织结构为直线职能制有助于明确职责，提高管理效率，是积极的改变。 - 统一调整薪资并提高招聘门槛至本科以上，有利于吸引更专业的人才，但也可能造成原有员工的不满或人才断层。 - 免除原有管理人员职位可能短期内引发内部动荡，需谨慎处理以保持稳定。 - 这些措施整体上朝着专业化和规范化方向迈进，但也需要注意平衡内部公平性和外部竞争性。 (3)对企业的薪酬制度提出的改革建议： - 引入更加全面的绩效管理体系，确保薪酬与个人、团队以及公司绩效挂钩，增强激励效果。 - 设立市场竞争力分析机制，定期调整薪酬以保持对外竞争力，尤其是对于关键岗位和技术人才。 - 实施股权激励或利润分享计划，增加员工的归属感和长期投入意愿。 - 增加非财务奖励，如职业发展路径、培训机会、良好的工作环境等，以提升员工的整体满意度和忠诚度。 - 建立透明的薪酬沟通机制，让员工了解薪酬决策的过程和依据，增强信任感。
答案:错误
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:对
A:错 B:对
答案:错
A:对 B:错
答案:错
A:错 B:对
答案:错
A:错 B:对
答案:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对 B:错
A:对 B:错
A:错 B:对
A:对内具有竞争力 B:对内具有公正性 C:对外具有竞争力 D:对外具有公正性 E:对员工具有激励性
A:问卷调查 B:通信调查 C:委托中介机构调查 D:采集媒体公开信息 E:企业之间相互调查
A:检验新制度的理想效果和实际可能效果之间的差距 B:检验在新的薪酬制度下，原有的薪酬预算数目是否足够 C:检验员工是否支持新的薪酬制度 D:发现高层和员工对新的制度的意见和看法 E:发现新制度本身存在的问题
A:奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽 B:如建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金 C:只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖 D:如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者 E:根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额
A:薪酬策略 B:工会的力量 C:企业工资支付能力 D:劳动绩效 E:物价水平
A:对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整 B:按新丁资方案确定员工的工资、奖金 C:制定工资标准 D:汇总测算中的问题，供上级参考 E:根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工人级
A:企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数 B:住房公积金应当计人从业人员的劳动报酬总额 C:国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡 D:用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投人得出 E:销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值
A:比较法 B:比重法 C:理论估算法 D:恩格尔系数法 E:调查法
A:欣赏和认可 B:发展的机会 C:有竞争力的工资报酬 D:具有挑战性的工作 E:快捷的信息网络系统
A:失业保险 B:养老保险 C:生育保险 D:医疗保险 E:工伤保险
A:股东要求的回报率 B:新招聘员工工资总额 C:企业上一年度经济效益状况 D:企业薪酬支付能力 E:企业预计的效益状况
A:以精神奖励为主 B:制定标准时要有可操作性 C:获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大 D:为企业增加的金额（或减少损失的金额） E:颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励
A:对企业的价值或贡献大小不同 B:企业所处的地理位置不同 C:在职者在该岗位上工作时间的长短不同 D:管理理念和薪酬策略不同 E:不同行业有不同的惯例
A:保证企业产品竞争力 B:将企业与员工短、中、长期利益相结合 C:促进公司与员工结成利益共同体 D:合理控制人工成本 E:谋取企业利润最大化
A:提交公司领导批准 B:涵盖该项工资管理制度的所有工作内容 C:明确工资支付与计算标准 D:界定制度的作用对象与范围 E:准确标注制度的名称
A:在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资 B:在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 C:在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资 D:在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资
A:企业所处的外部环境 B:企业所在地的生活成本变动 C:企业经营环境状况 D:企业员工特点
A:企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 B:企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 C:企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 D:企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点
A:国家统筹的养老模式 B:自我保障的养老模式 C:社会统筹的养老模式 D:投保资助的养老模式
A:合理控制企业经营成本 B:提高薪酬成本的可控程度 C:增强企业在市场上的竞争力 D:推动企业绩效水平的提高
A:养老保险、工伤保险、社会救济、烈属抚恤 B:社会保险、社会救济、财政补贴、医疗费 C:公共设施、烈属优抚、社会保险、社会救济 D:社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚
A:劳动力无法积累、储存 B:劳动力会随着劳动者的能力发生变动 C:劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议 D:劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量
A:奖罚并重原则 B:公平对待原则 C:因人而异原则 D:奖罚适度原则
A:控制企业的整体薪酬水平 B:促进各部门的员工凝聚力 C:有利于提高部门管理者的积极性 D:有利于部门经理对下属的员工进行薪酬预算
A:薪酬受企业所处行业影响 B:薪酬水平受个人因素影响 C:企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响 D:该公司背离了薪酬内部一致性原则
A:加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 B:提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重 C:薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。 D:激励员工降低成本，提高生产率
A:薪酬设计专业化 B:薪酬设计差异化 C:薪酬设计等级化 D:薪酬设计宽带化
A:400％ B:300％ C:200％ D:150％
A:从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右 B:大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平 C:通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。 D:位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高
A:评估和选择薪酬预算的方案 B:确定薪酬预算的目标 C:发现薪酬管理中存在的问题 D:收集资料再者制定薪酬预算的方案
A:提高产品质量，增加产品数量 B:提升技术水平，加快产品创新 C:降低产品成本，提高产品销量 D:扩大市场份额，提高销售收益
A:企业增加值(纯收入) B:企业利润总额 C:企业销售收人(营业收入) D:企业成本(费用)总额 ’
A:20%、50%、30% B:70%、20%、10% C:60%、20%、20% D:30%、20%、50%
A:激励要奖惩适度 B:激励要公平对待 C:激励要因人而异 D:激励要区别对待
A:10K B:20％ C:45％ D:75％
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