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人力资源管理（海南联盟）第四章测试_智慧树知到答案2021年

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第四章员工招聘与甄选：主要介绍员工招聘的含义、目的、意义、原则等，影响招聘的因素，内外部招聘的渠道以及利弊。员工甄选的含义、原则、标准、程序等，以及员工甄选工具的介绍。4.1招聘的含义目的与意义:招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分招聘活动的6R目标招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
4.2影响招聘的因素:外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策
4.3招聘的原则及与其他职能活动的关系:因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则招聘与人力资源规划的关系招聘与职位分析的关系招聘同培训与开发的关系招聘与绩效管理的关系招聘与薪酬管理的关系
4.4招聘工作的程序:确定招聘需求--制定招聘计划--招募--甄选--录用--效果评估
4.5招聘工作的职责分工:招聘工作的职责分工用人部位人力资源部门
4.6内部招聘的渠道与方法:内部招募的来源下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。内部招募的方法工作公告法档案记录法
4.7外部招聘的渠道与方法:根据韦恩·蒙迪和罗伯特·诺埃的观点，外部招聘的来源有：学校竞争者和其他公司失业者老年群体退伍军人自由职业者外部招聘的方法：广告招募外出招募由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，是潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。费用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。借助职业中介结构招募节省时间，使招聘有针对性。招聘的人员可能不符合要求，费用高。推荐招募招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。
4.8内外部招聘渠道的利弊:内部招募的5优势+4劣势外部招聘的4优势+4劣势
4.9员工甄选的含义和原则:员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。准确理解员工甄选的含义，需要把握以下几个要点：员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。
4.10员工甄选的标准、程序与步骤:员工甄选的标准：1.员工甄选的程序应该标准化。2.员工甄选的程序以有效的顺序排列。3.员工甄选的程序要能提供明确的决策点。4.员工甄选的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。5.员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。6.员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。7.员工甄选的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。员工甄选的步骤：评价应聘者的工作申请表和简历进行选拔测试和面试审核应聘者材料的真实性体检试用期的考察正式录用的决策
4.11员工甄选工具--面试:1.面试的类型2.面试的过程3.面试的准备和实施
4.12员工甄选工具--面试2:面试的提问技巧
4.13员工甄选工具--无领导小组讨论:无领导小组讨论（leadless groups discussion），又叫做无主持人讨论、无领导小组测试，是评价中心中应用较广的测评技术。无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。无领导小组讨论比较独特的地方在于它能考查出求职者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力。同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对求职者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。
4.14员工甄选工具--文件筐测试:文件筐测试（in-basket test），也称公文筐测试。在文件筐测试中，被评价者假定要接替某个领导或管理人员的职位，每个人都发到一篮子文件，文件筐测试因此而得名。测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实工作中的情景和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如时间较短、提供信息有限、独立无援、外部环境陌生等），对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。公文可以包括信函、电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种函件等，内容涉及到人事、资金、财务、合同、工作程序、突发事件等诸多方面。
4.15员工甄选工具--案例分析:案例分析通常是让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料，然后让其准备出一系列建议，提交给更高级的管理部门。这种方法可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，既包括一些一般性技能，也涵盖一些特殊性的技能。案例分析的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。其优点是操作非常方便，分析结果既可以采取口头报告也可采取书面报告。案例分析主要适用于中高层管理者的选拔;案例分析既适合于个别施测，也适用于团体施测；案例分析不仅可以作为领导干部的测评手段，而且也可以作为领导干部的培训手段
4.16员工甄选工具--能力测验:能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试的两种功能：诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。预测功能：测定在从事活动中成功地可能性。能力测试包括：一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。特殊能力测试：明尼苏达办事员能力测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试。
4.17员工甄选工具--性格测试:性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。性格测试分为两类：自陈式测试：卡特尔16种人格因素问卷(16PF)、明尼苏达多项人格量表(MMPI)、加州心理调查表(CPI)、爱德华个人爱好量表(EPPS)、梅耶—布里斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)、NEO个性问卷(NEO Personality Inventory，NEO-PI)、DISC人格测试等投射式测试：罗夏墨迹测试和主题统觉测试。
4.18员工甄选工具--工作样本测试和知识测试:工作样本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。知识测试，这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。这种测试方法的好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因此费用也比较低，也可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。这种方法的缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。
4.19测试的信度和效度:1.信度和效度的含义信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。2.信度的类型及其检验方法3.效度的类型及其检验方法