第七章 薪酬管理：主要介绍薪酬管理的含义、意义、原则与影响因素等。薪酬体系以及职位评价方法等。7.1薪酬的含义和功能:1.薪酬的含义薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 2.薪酬的功能补偿功能吸引功能激励功能保留功能[多选题]薪酬设计原则主要有（ ）。
7.2薪酬管理的含义:薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
7.3薪酬管理的意义:有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
7.4薪酬管理的原则:合法性公平性：外部公平；内部公平；个体公平竞争性经济性激励性
7.5薪酬管理的影响因素:影响薪酬管理的主要因素:1.企业外部因素：合法性公平性：外部公平；内部公平；个体公平竞争性经济性激励性2.企业内部因素企业的经营战略企业的发展阶段企业的财务状况3.员工个人因素员工职位员工能力和绩效员工工作年限
7.6不同经营战略下的薪酬管理:企业不同发展阶段下的薪酬管理：1.成本领先战略2.创新战略3.客户中心战略
7.7企业不同发展阶段下的薪酬管理:企业不同发展阶段下的薪酬管理：开创--成长--成熟--稳定--衰退--再次创新
7.8薪酬体系:职位薪酬体系能力薪酬体系
7.9薪酬水平与薪酬构成:薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。
7.10薪酬结构:薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。 典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）；宽带结构。
7.11基本薪酬的设计:基本薪酬的设计：内部公开性：通过职位评价实现。外部公开性：通过薪酬调查实现。
7.12职位评价及其方法--排序法与归类法:排序法：直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。首先确定出职位等级的数量。其次选择报酬要素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平；最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。
7.13职位评价方法--要素比较法:要素比较法的步骤：确定报酬要素(工作责任、工作技能、努力程度和工作条件)选择典型职位。按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。剔除不合理的典型职位。确定其他职位的薪酬水平。
7.14职位评价方法--要素计点法:根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的，其操作步骤如下：确定报酬要素；对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表；赋值。确定职位的“职位形态构成”后，根据“赋值”的分数分别计算职位的得分。
7.15薪酬调查:收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出个职位具体的薪酬水平。薪酬调查的实施步骤选择需要调查的职位确定调查的范围确定调查的项目进行实际的调查调查结果的分析
7.16薪酬曲线:薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。
7.17薪酬等级:建立薪酬等级是为了简化管理工作。建立薪酬等级的步骤将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。
7.18个人可变薪酬:以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。个人可变薪酬的形式有计件制工时制绩效工资
7.19群体可变薪酬:指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。可变薪酬主要有以下几种形式：利润分享计划收益分享计划股票所有权计划
7.20员工持股计划:现股计划、期股计划、期权计划，这三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司做出的贡献和个人成长的潜力。
7.21福利的含义及功能:福利指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。在劳动经济学中，又被称为小额优惠福利的功能：1.对员工的作用：增加员工的收入保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求 2.对企业的作用吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性
7.22福利的内容及管理:吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性
竞争性原则
合法性原则
经济性原则
公平性原则
激励性原则
答案：竞争性原则经济性原则激励性原则公平性原则合法性原则
[单选题]当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（ ）。
内部公平
个人公平
外部公平
程序公平[多选题]薪酬管理的内容应包括（ ）。
薪酬计划
人工成本测算
岗位评价与薪酬等级
薪酬调查
薪酬结构、薪酬制度的制定与调整[多选题]有效的薪酬管理应遵循以下原则：（ ）。
对内具有公正性原则
要拉开员工之间的薪酬差距的原则
对员工具有激励性原则
支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则
对外具有竞争力原则[多选题]薪酬计划涉及（ ）？
薪酬计划报告的撰写内容
制定薪酬计划的方法
制定薪酬计划的工作程序
制定薪酬计划的准备工作
温馨提示支付 ￥1.00 元后可查看付费内容,请先翻页预览!
