第五章单元测试
- （ ）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。
- 职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ ）的过程。
- 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当（ ）。
- （ ）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。
- 以下属于交替排序法的特点的是（ ）。
- 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ ）。
- 以下属于职位薪酬体系的缺点的是（ ）
- 在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（ ）。
- 在能力薪酬体系的操作中，（ ）即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。
- 著名心理学家弗隆姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是（ ）。
- 通行的薪酬体系类型不包括（ ）。
- 下列对组合薪酬制的表述，不正确的是（ ）。
- 关于技能薪酬体系，以下说法正确的是（ ）。
- 薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（ ）。
- 薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（ ）。
- 什么是薪酬体系？薪酬体系由什么构成？主流的薪酬体系都有哪些？
- 薪酬体系设计要遵循哪些基本原则？
- 影响薪酬体系的因素有哪些？
- 薪酬体系设计的思路是什么？
A:薪酬支付的方式 B:薪酬支付的对象 C:薪酬支付的基础 D:薪酬支付的结构
答案:薪酬支付的基础
A:薪酬关系结构 B:职位等级结构 C:组织结构 D:薪酬系统结构
A:根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任 B:根据该职位所需的能力确定 C:尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本 D:尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫
A:归类法 B:排序法 C:点数法 D:要素比较法
A:考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知 B:针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分 C:结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确 D:从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核
A:技能水平、职务责任，知识水平 B:技能水平、解决问题能力、职务责任 C:技能水平、解决问题能力、知识水平 D:知识水平，解决问题能力、职位责任
A:设计和管理复杂 B:同工不同酬 C:员工提高技能和能力的动力不足 D:不利于企业适应多变的外部经营环境
A:知识、技能、自我概念与人格特质 B:社会角色、自我概念、人格特质和动机 C:社会角色、动机需要与知识技能 D:知识、技能与社会角色
A:员工能力评价 B:能力定价 C:能力定义 D:能力界定
A:公平理论 B:需求层次理论 C:双因素理论 D:期望理论
A:技能薪酬体系 B:岗位薪酬体系 C:结构薪酬体系 D:绩效薪酬体系
A:组合薪酬是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每个部分的薪酬对应一个付酬的因素，并通过几部分数额的合理确定，汇总后确定员工的薪酬总额的薪酬制度 B:组合薪酬制适用于机关、企业和事业单位 C:组合薪酬有两种主要的组合方式：职务技能薪酬制和多元的组合薪酬制 D:组合薪酬一般由基础薪酬、职务薪酬、年功薪酬、技能薪酬、效益薪酬等组成
A:适用于科技型企业的部门和岗位 B:能够吸引和留住高专业水平的员工 C:组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度，来确定员工薪酬等级和水平 D:能够吸引和留住高技能水平的员工 E:适用于专业技术要求高的部门和岗位
A:补偿职能 B:效益职能 C:调节职能 D:改善职能 E:激励职能
A:流动劳动 B:潜在劳动 C:凝固劳动 D:静态劳动 E:动态劳动
温馨提示支付 ￥3.00 元后可查看付费内容,请先翻页预览!
